Question

职场怎么正确带新人？

Answer 1

正如在学校里教书育人需要正确的方式方法一样，职场上师傅带徒弟也是需要正确的方式方法的。

具体来说，职场上以老带新需要用以下方法才能获得更好的效果：

1，了解新人的具体情况。

要想正确带新人，必须因人制宜。

具体来说，就是要了解新人的具体情况，特别是要了解他的所思所想，让师傅能够有针对性地对新人进行引导和教育。

这是职场上正确带新人的前提和基础。

2，帮助他熟悉环境。

在师傅与徒弟建立联系以后，师傅要领着徒弟去适应环境，熟悉环境。

这是新人开始融入职场环境之中，逐步提升自己并最终成为适应工作环境，具备独立工作能力的关键一点。

3，传授理论知识。

在带领徒弟熟悉工作环境的过程中，师傅要向徒弟传授理论知识。……也就是专业技能当中的理论部分。

通过学习这部分知识，新人将正式开始学习本岗位专业技能知识。

4，逐步进行工作实践。

工作的最终状态，就是动手去做，完成本职工作任务。

因此，当徒弟具备一定专业技能方面的理论知识时，师傅需要代理他逐步接触工作实际，通过动手工作，来提高新人的实际工作能力。

5，新人独立作业，师傅指导不足之处。

当新人具备一定的专业技能水平以后师傅需要指导他开始独立工作，真正开始从事本岗位工作任务。

由于新人的能力还有欠缺，所以需要师傅进行适当指导。

6，新人最终具备独立工作能力，顺利出徒。

达到这一步，师傅带徒弟算是最终完成。

这时候，经过理论联系实际的逐步学习徒弟最终将具备足够的专业技能水平，具备独立工作能力，从而成为一个胜任本职工作的职场员工。

以上就是职场上带新人的正确方法。……师傅们可以根据徒弟的具体情况，对其进行针对性指导和教育，帮助他尽快提高水平，最终成为胜任本职工作的职场员工。

Answer 2

带新人是所有管理者的必备技能，这也直接影响管理者的职场职级高低。

只有能带出副总裁的人才有可能做到CEO，只能带出好员工的，可能只能做到主管职位。

到底如何正确高效的带新人？
1.先稳心态。

心态稳了，态度就稳。尤其是刚入职前几周，帮员工度过新入职后的观望期。及时快速的帮助新人解决一些新工作适应中的各项问题，快速熟悉新工作的内容及主要流程。

2.授之以渔，因人而异。

培训员工业务逻辑及方法论，而不仅是具体的方法甚至话术，一定要给员工开展工作，灵活发挥的空间，让员工在基于业务基本逻辑的前提下，按自己最擅长的方式去开展工作，这样员工成长起来是最顺畅的。因为他是在做自己，而且是在按自己最擅长的方式去开展工作，不需要适应期，只是需要磨合一下业务逻辑即可。

但职场中，往往是反的，以销售新人为例，有的销售主管甚至要求新人完全照搬照抄主管本人的话术去做销售，但世界上最难的事就做别人不能做自己，而且客户又不可能配合演出，每个人销售的表达方式和擅长的点也完全不一样。硬切主观的话术去配套诉求点各异的客户，这样大概率会把销售搞的无所适从，越来越懵，正所谓教的曲唱不得，销售最底层的能力便是应变能力，主管再敬业也不能把所有的销售场景及客户类型都完整的交给销售。

3.耐心充足。

每个人基础不一样，面对新工作，新人们上手情况各异，慢得不一定不好。

同时，带人也是一个教学相长的过程，新人成长慢很多时候可能不是新人本身的问题，而是带人的方法有问题，这也需要管理者经常反思。

好的管理者不一定是好的老师，自己会和让别人会是完全不同的两个概念。

4.大胆尝试。

鼓励新人们多去尝试新的方式，因为他们还没有被公司现有模式禁锢住思维，尤其是针对那些有相关行业经验的人，鼓励他们按自己之前的模式去开展工作，以在本公司实验其的效果，这对公司而言，很可能就是一次业绩模式突破的机会。

要求所有员工千篇一律按本公司的固有模式去开展工作，做个复制品。这就很难发挥其原本的创意和想象空间。这正如我们带娃，完全按大人的思维去判断和教育孩子，结果导致孩子们严重缺乏创意，可能很听话，但也空间有限。

5.宽容放松。

带新人，宽容放松一定是主基调，只有在这样的大氛围下，新人们才能足够放松和快速成长。

很多公司，新人一来就做所谓的压力测试，以高压暴政的方式对待新员工，快速淘汰那些扛不住的人。但这种愚蠢的方式，真能做到人才筛选吗？走的一定不行，留的一定优秀？大概率是反的。

不要总是试图挑战人性，结果只能是失败。

6.保持沟通。

管理者带人要主动沟通，虽然很忙，但这种主动对新人而言既是一种重视，更是一种尊重。

等着新人主动过来找管理者汇报工作，性质会发生完全改变。这样也会让新人和管理者之间有较大的鸿沟甚至隔阂。

7.人性化关怀。

管理者对职场新人人性化关怀，这是最没技术含量但却是最有效的一种方式，会让员工感受到管理者和团队的人情味和温度，而不是冷冰冰的一本正经。

8.业绩达成。

管理者协助新人尽快出成果，以保障尽快完成工作指标，进而培养信心，这才是最关键的。

前面做的再多，业绩不达标，都是零。

带新人的禁忌。
1.带新人对新人而言并不是恩赐。

不能要求新人有任何汇报，带人只是上一级对下一级的基本职责，而不是恩赐，并不能以此要求新人站队或对你感恩戴。

2.带新人者不能不职业。

带新人的人不职业或态度有问题，会让新人产生极大的负面影响，甚至会因此离职。

3.带人者不能不尊重新人。

Answer 3

带新人容易，带好就难了。
一个不具备管理能力的人，他的职场晋升优势将被削掉60%以上。只会单干，不懂带人，就永远无法把手头一部分工作放心的托付出去，只能自己默默地“干到死”！
作为职场老人或者技能大咖，怎样带新人，才能让其快速上手，让优秀人才长久地留下来，同时，还能让老板放心，又能给自己职场晋升加分呢？下面给出几个步骤和建议。
一、首先要和对方建立亲近感。
新人要进入一个陌生环境，各种找不着北。这时，如果有个人主动来带他一下，他会安心不少。
比如，新人报道第一天，你带他在公司里面转转，介绍他和新同事打打招呼，给他说一下，茶水间在哪，厕所在哪，上下班时间、午休时间，打卡制度是什么，等等，帮他快速地熟悉整个的环境。
新人来公司第一天，午饭时间往往是最尴尬的，想融入别人的饭桌，但又融不进去，所以，你应该带他一起吃饭、聊聊天。这样多和老同事接触，可以快速消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
二、制定和新人自身目标相关联的目标。
1、先别忙教工作，找到刺激新人热情工作的点。
很多人都觉得带新人很简单，只要把新的岗位内容全部教给他就可以。但是，这种方式很容易造成新人工作态度消极、学习效率低下，让优秀的人才流失。常常看到有人抱怨，辛辛苦苦带出来的新人，没做多久，就离职了，很崩溃。
确实，如果一份工作不能让新人产生足够的信赖和期待，很可能他在试用期或实习期一结束，就自动闪人。而且能力越强的人，对自己的职业前景越看重。因此，先找到能够刺激新人热心工作的点很重要。具体要怎么找呢？
A. 私下多做深入沟通，了解其潜意识的内心需求，
B. 事先了解新人当前擅长和不擅长的事分别是什么，注意要和岗位相关联。
C. 针对他擅长和不擅长的点，分别对应安排一些工作。
C. 观察其处理事情的过程和结果，以及态度、性格，结合这几方面，判断其可能适合的发展路径。
这个过程，先别怕新人上手慢，其实，新人能否快速上手，最重要的是他的态度，以及这个岗位不能给他带来真正意义上的价值。因此，先找到其认可的目标方向很重要。

Answer 4

我以前在企业时，有些同事在带新员工时，纯粹是让新员工天天跟着他学，忙的时候，就让他帮着干点杂活儿，闲的时候就扯点闲篇儿。看似学了不少东西，但实际上学的很杂，不够系统。

我在带新人时，不管是我们部门来的新人，还是总部或者其他兄弟公司过来学习的，通常我都会根据学习的目的拿出来一个《教练计划》，如果是我们部门的新人，我会在跟新人确定下来计划后，通报给人力资源部，让他们知道我打算如何带新人；如果是总部或者其他兄弟公司的人员，我会先跟其上级领导确认计划，然后，跟学习人员面对面再交流一次我的计划。

有了这个计划，不管是上级，还是新人，还是我自己，都能做到心里有数。新人也会觉得我很重视他，对我而言，也能把时间合理地安排好。
方法
带新人是需要方法的，前面提到的，让他跟着你学，只是一方面，但实际上，我觉得这是最偷懒的一种方法。

针对计划中的学习任务，其教练未必是你本人，有些可以是你们部门的其他同事，也可以是让他到现场自己研究。但是，你要明白，这个新员工的总教练一定是你自己，不要安排完了就撒手不管了。

另外，学习的任务也要遵循循序渐进，不能一上来就讲那些专业性的知识，很容易让人退缩，起码，要先普及一下你所在行业的知识，企业的知识，让他先建立一些概念，然后，再逐步地往前推进。就像，你让一个没有一点运动基础的人，直接跑个10公里。
我想提醒的是一定要做到实时反馈。实时反馈是相对于事后反馈而言的。如果你在企业里带团队，那么，肯定会涉及到给下属员工考核。有两种做法，第一种是到了次月初，绩效结果出来后，告诉员工他的扣分情况，还有一种是，每次犯错的时候，就及时去提醒注意。
在带领新人时也是如此，你需要对新员工的学习进度和掌握情况进行实时的了解，这样，一旦发现那些没有学扎实的地方，就可以及时去补充培训。有些新员工之所以很多知识学的不扎实，就是因为一知半解，尤其是那些前后有联系的知识点。

Answer 5

培训员工业务方法论