Question

绩效辅导应该怎么做才能有效的帮助下属

Answer 1

仅供参考
绩效辅导做到以下五点能有效的帮助下属：
一、绩效指标设定需要有沟通过程。

习惯性的或者是图省事，很多部门主管坐在办公室中，把企业目标按照人力资源部下发的月度或季度绩效考核表填一下就回传给人力资源部，就算确定了当月的绩效考核任务！但这种做法是十分不可取的。因为这里没有员工认可的过程。在绩效指标制定前，部门主管应当咨询相关人员对绩效指标的看法，同时讲述自己的看法，最终取得一致，确定当期绩效指标的设定。这样，员工才不会有过多的怨言，认为指标超出了自己的能力，无法完成。绩效考核就变成了员工口中的扣钱工具，远远背离了绩效管理的本质。

二、绩效考核周期设定。
一般情况下，绩效考核周期设定可根据岗位工作性质来决定。基层的工作人员绩效考核周期以月设定相对合理，这样可以做到快速反映问题，迅速体现相应的结果，促进员工积极性提升；中层人员的考核可以季度为周期，这样可以让中层人员在指标的完成上有足够的余地，相对灵活的开展工作，不因为一池一地的得失焦头烂额；高层领导可以年度或半年度为考核周期，且考核指标主要倾向于利润目标，这样有利于高层人员抓住主要矛盾；

三、过程中要有绩效辅导。
一般10天或15天，部门主管要对下属有个绩效辅导。即一段时间后，时间进度与目标完成度要有一个比较。要找出其中的不足，制定针对性措施，不断向目标靠近，从而实现目标或超越目标。绩效辅导主要是找措施，一般情况下，少在这个时候批评下属，更多的需要鼓励和支持。

四、考核周期结束要有绩效考评沟通。
表扬优点，批评缺点。通过数据详实分析过程与结果的误差，让下属了解自身目前的差距。对考核连续不合格的人员尤其要加大谈话力度。督促整改，要求其完善自我的提升方案，并分解计划至每日。

五、考核结果要善于加以运用。
如对表现良好的下属进行精神鼓励或物质鼓励；绩效考核连续良好的成员要适当的时机可以升职等。不要吝啬对优秀下属的奖励，要想马儿跑，就得让马儿吃好草！

总结
通过绩效沟通四步骤，基本可以锁定下属的绩效实施过程与结果，做到考前准备、考中提点、考后复习，不断提升下属的信心与工作技能，相信整个团队都能在短时间内取得一定的改观。