Question

谁知道浙江舜宇集团怎么样？

本人在一所还可以的大学毕业，在考虑去不去，听说是家族企业，可能以后升迁不可能。但是它做的光学器件以后前景如何？主要是光学玻璃，摄像头上的玻璃之类
偶主要想听听当地人或者在里面工作过的人的看法呀
这些我都搜索过了阿

Answer 1

　　浙江舜宇集团有限公司位于拥有七千年历史的河姆渡遗址所在地--浙江省余姚市，创建于1984年，是国家级重点高新技术企业。主要生产经营光学镜头、显微镜、望远镜、测绘仪器等四大类传统光学产品和二维条形码、电脑摄像头、lcd投影仪等现代光电和信息产业产品，兼营照相机等，是目前国内最大的光学产品生产企业和国家机电产品出口基地之一。公司占地面积19万平方米，员工1600余人，其中中高级以上职称人员50余人。拥有自营进出口权，99年通过iso9002质量认证，产品95%以上外销，与五大洲四十多个国家和地区的客商建有良好的贸易关系。 舜宇集团十分注重科技进步，坚定不移地走依靠科技兴企的发展道路。公司技术力量雄厚，内部设有省级、市级高新技术研究开发中心，现有设备总数800余件，其中关键先进生产设备100余台。同时与浙江大学、上海交通大学、香港科技大学、香港理工大学等高校及中科院长春光机所、成都光电所等科研院所建有良好的合作关系。 舜宇集团的产品具有较高的科技含量。公司设计研制的xsk系列广视场体视显微镜填补了国内空白，获国家级新产品称号；sz-20连续变倍显微镜在国内同类产品中处于先进水平，被评为宁波市新产品；dsz3自动安平水准仪获宁波市新产品称号，并获国家外观设计专利；舜宇牌天体望远镜销量占全球同类产品的53%；电脑摄像头列入了宁波市2000年新产品项目；lcd投影仪经国家经贸委批准，列入2000年国家重点技术创新项目计划。连续变倍显微镜和磁阻尼自动安平水准仪还荣获筹备组12届全国发明展览会优秀产品金奖。 舜宇集团曾先后被授予浙江省三星级企业、全国乡镇企业技术创新示范单位、全国出口创汇先进乡镇企业等荣誉称号，并获浙江省科技进步重大贡献奖。在1999年中国乡镇企业排序中，舜宇集团名列中国仪器仪表行业最大经营规模乡镇企业100家第3名，经济效益连续四年居浙江省仪器仪表行业第一名。 主要产品一．传统光学产品1．镜头系列平视取景相机镜头、单反相机镜头、扫描仪镜头等；2．显微镜系列学生显微镜、解剖显微镜、生物显微镜、双倍体视显微镜、连续变倍体视显微镜等；3．望远镜系列30余种不同规格的天体望远镜、单筒望远镜、双筒望远镜等；4．测绘仪器系列自动安平水准仪等。 二．现代光电产品电脑摄像头、二维条形码扫描器、lcd投影仪等。

　　民营企业的人才观——浙江舜宇集团开发人力资本的主要做法
　　回顾舜宇集团近20年的发展历程，特别是总结近几年该企业在面临电力、能源等生产要素供应渐趋紧张的情况下依然保持快速发展的成功经验，人们不难发现，强调人力资本与货币资本的结合，尤其是突出人力资本价值在企业的实现，是其在社会主义市场经济大潮中游刃有余的制胜法宝之一。该集团开发人力资本的主要做法是：
　　一、让人力资本主宰舜宇的未来
　　舜宇集团树立了“钱散人聚”的理念，积极用企业股权来吸引人力资本，进一步实现“人财两聚”。一是把原始股份进行量化。在1994年转制时，把原来积累的股份按员工工龄长短、贡献大小、岗位职责等量化给在册的350多名员工，为优化股权结构打下基础。二是不断增加人力资本持股比重。在引进人才时给予股份，使人力资本成为企业新的股东，截止到2002年，整个集团以人力资本身份进入股东队伍的有30人左右，其股权数约占企业股本总数的60%以上。三是建立期权期股激励制度。2003年起，集团每年拿出总股本的2.5%，作为对人力资本的奖励，当年就有16人位员工获得期权股权奖励。通过一系列的措施，不仅调动了广大员工特别是人才的积极性和创造性，而且使为集团作出贡献的人成为了股东，并且贡献越大股份越多，其在股东大会上的说话权和决策权也就更大，长此以往，让那些持续为公司做出贡献的员工就将成为大股东，进而掌管企业。
　　二、让人力资本在企业的投资和关怀中增值
　　舜宇集团把过去主要投资于机器设备等有形资产的资金及时调整到大量投资于对人才的关怀、培训和使用上，以最大限度促进人力资本的增值。
　　一是通过培训增值。制定《舜宇培训管理制度》，每年按照工资总额的3%提取人才培养费用并构建适应企业发展需要的职业培训机制，通过创办“舜宇职业培训学校”、设立企业博士后工作站、与余姚市第三职业学校联合举办“光电技术专业班”甚至将部分专业人才送到境外进行学习、培训、考察等形式，强化对人才学习能力、实践能力、创新能力的培养和提高。该集团一位1999年毕业于吉林工学院的大学生，公司根据其所在岗位和本人潜力，第二年就将他送往香港理工大学进修，通过进修，其在非球面光学镜片制造工艺的理论和实践上已取得较大成绩，成为该公司最年轻的车间主任之一。目前，舜宇集团内大部分的科长、车间主任都是大学毕业生中培养起来的。
　　二是通过岗位接力增值。规定从基层的线长到公司总经理，都是所辖组织的人力资源负责人，必须制定自己岗位的“接班人”计划，都要对自身和下属进行岗位描述并提出相应的岗位工作能力要求等，及时对现有人才进行盘点和职业生涯规划，并据此制定对下属的培养和开发规划。此外，还必须制定团队建设计划，对不适应本岗位或岗位空缺的，提出调配意见，以实现团队骨干的稳定、有序更替，使更多的人才能够通过人才团体培养体系逐步成长为企业中坚力量。
　　三是通过沟通增值。建立信息汇报制度，具体包括员工工作日报制度、部门工作日报制度、专题报告制度、干部述职报告制度、知识型员工座谈会制度、总裁对话制度等。其中，知识型员工座谈会每年都要举行五次以上，大型总裁对话会一般每年安排一至两次。这些制度的实施畅通了公司上下的沟通渠道，使员工与公司高层实现了良性互动，进而满足了员工社交、尊重、自我价值实现等需要，进一步激发了他们的工作潜力。
　　四是充分挖掘人才的“引才”附加值。通过热情地为引进的人才提供良好的工作实验条件和研发经费、为他们创造各种进修提高的机会和营造良好的人际环境和与企业“共荣共存”氛围，使引进人才真切感受到公司的真诚和信任，从而产生“人才引人才”的效应。目前，公司高层技术创新人才和管理人员中，引进人员占了70%，其中引进人才相互举荐的占了50%以上。
　　三、让人力资本在科学评价和有效激励中活跃
　　舜宇集团结合企业自身实际，在长期的探索中创立了有鲜明“舜宇”特色的人才评价、内部职称评定、人才激励三大机制：
　　一是人才评价机制。制定出台《舜宇集团人才评价办法》，在集团公司董事会设立了人才评价委员会，下设人才评价办公室，专门负责人才评价；同时，坚持德才兼备原则，构建有职业道德、素质、能力、业绩等四要素组成的人才评价指标体系，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。
　　二是内部职称评聘机制。建立一套不唯学历唯能力、不唯资历唯创造力的内部职称评价制度，注重专业人员发现问题、解决问题的能力，并且从初级职称到高级职称全部实行一年一聘的动态管理，从而使真正有能力的人才通过内部职称评聘获得更多机会实现自身价值。目前全集团有150多位专业技术人员通过评聘获得了内部专业技术职称。
　　三是员工激励机制。首先是干部竞争选拔激励。从集团董事长候选人确认，到基层干部的任命，都经过“想不想干”（自荐）、“愿不愿他干”（他荐）、“想怎么干”（演讲、答辩）、“让不让干”（考察评议）等程序，使真正优秀的人才能够被选拔到各级领导岗位上来，做到人尽其才，才尽其用。其次是荣誉激励。通过设立、表彰“舜宇人才奖”、“舜宇人才贡献奖”、“舜宇精英人才奖”等，使优秀人才在舜宇“有名有位”。再次是分配激励。在员工岗位年薪制的基础上，实行专业技术人员内部职称工资制、专业技术人员专项薪酬制度、特殊人才试用期薪酬保底等等多种分配方式，充分调动员工成“人才”、成“大才”的积极性。

Answer 2

公司有个竞业禁止协议，就是说当你从这里离职的时候，你不能够去任何一家跟公司有竞争关系的公司，包括供应商以及客户，而它涵盖的范围极其广泛，手机摄像头/车载摄像头/安防摄像头/镜头模组等等，即使你所在的分公司根本不涉及个别业务，同样不允许你去就业，基本上从这里离职就等于失业，所以建议本地人比较合适去舜宇，本地人对于舜宇的口碑还是不错的，至少工资方面还可以，而且离家近，本地人在公司内部也比较受照顾，因为他们经常说外地人听不懂的本地话
其他公司我也有听说竞业禁止协议，但没有听说这么广泛的限制的

Answer 3

?????????