Question

公司要做薪酬体系设计，推荐一些实实在在的咨询公司吧？

Answer 1

以前公司做过薪酬体系设计，在和赋能咨询公司合作的过程中，有些经验跟你分享:
1、 薪资对标报告的真实性:不能不信，也不能全信，只能参考;因为就算岗位价值一样，但是工作节奏工作量差异很大。
2、 不能完全死扣方法论，我们去年请赋能咨询做到一个案子就比较成功，既不是窄带，也不是宽带，而是一个结合体，好像更适合中国企业实际情况。
3、 人力资源部的沟通口径必须一致，而且要有原则，比如，我们原来强调“绩效工资”，那么员工就会反问实现绩效有很多不公平的客观原因怎么办，解答不了，后来强调“岗位价值”，结果员工会质疑岗位价值的客观性，以及一次评估的岗位价值如何应对公司快速发展的环境，还是挺难答的，我们去年用“胜任力导向的岗薪体系”，好像还是比较有效，员工的薪酬水平跟岗位胜任力相关。
4、 做岗薪体系的项目必须跟老板达成共识，毕竟是花小钱算计大钱的事儿，老板希望什么要搞清楚，请咨询公司不过是论证“朝三暮四”的科学性并实现管理预期，现在看看老板的期望无外乎五个“收入和业绩挂钩”“付薪和能力挂钩”“公司内部公平”“激励团队”“按标准办事”。

Answer 2

以前公司做过薪酬体系设计，在和赋能咨询公司合作的过程中，有些经验跟你分享:
1、 薪资对标报告的真实性:不能不信，也不能全信，只能参考;因为就算岗位价值一样，但是工作节奏工作量差异很大。
2、 不能完全死扣方法论，我们去年请赋能咨询做到一个案子就比较成功，既不是窄带，也不是宽带，而是一个结合体，好像更适合中国企业实际情况。
3、 人力资源部的沟通口径必须一致，而且要有原则，比如，我们原来强调“绩效工资”，那么员工就会反问实现绩效有很多不公平的客观原因怎么办，解答不了，后来强调“岗位价值”，结果员工会质疑岗位价值的客观性，以及一次评估的岗位价值如何应对公司快速发展的环境，还是挺难答的，我们去年用“胜任力导向的岗薪体系”，好像还是比较有效，员工的薪酬水平跟岗位胜任力相关。
4、 做岗薪体系的项目必须跟老板达成共识，毕竟是花小钱算计大钱的事儿，老板希望什么要搞清楚，请咨询公司不过是论证“朝三暮四”的科学性并实现管理预期，现在看看老板的期望无外乎五个“收入和业绩挂钩”“付薪和能力挂钩”“公司内部公平”“激励团队”“按标准办事”。