怎样做好企业的薪酬管理
导语：薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。以下是我为大家精心整理的怎样做好企业的薪酬管理，欢迎大家参考！
薪酬方案设计是源头
要做好企业内部薪酬管理，第一个关键的动作就是做好企业内部的薪酬方案设计，因为薪酬方案设计出来的各项要求将会成为指导各级管理者进行日常薪资管理的准则，如果这个源头在设计时就出现了一定偏差，那么在执行过程中肯定也会出现同样的甚至更严重的偏差。例如：一个处于成长期的企业，销售系统全员一直采用销售额提成制的薪酬分配模式，当企业发展到一定规模时发现：营销干部在管理团队，制定营销战略规划，规范各项营销活动的政策、制度流程方面不能胜任。出现这样的偏差，根源在于该企业在薪酬设计时一直采用销售额提成制，营销干部只会关注眼前的销售额，至于团队建设、组织管理、战略规划等各项工作因为与其个人的利益分配毫无干系，所以没有人会在这方面下工夫去研究与实践。
并且，薪酬方案要结合企业内部的部门与岗位的工作性质及绩效要求，来进行针对性地设计。
薪酬水平策略设计
薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，通常有领先型、跟随型、滞后型、混合型四种策略。目前，大部分企业都会根据内外部人力资源供需情况，采用混合型薪酬水平策略。
例如，一家生产A产品、且连续5年在国内市场占有率排名第一的企业，试图进入关联的B产品行业市场。于是，在研发技术人员的薪酬水平上，采用领先型策略旨在高薪“挖角”行业内高端技术人才。同时，因为A产品与B产品的营销渠道可以通用，所以，该企业在营销人才的薪酬水平上继续采用跟随型策略。
薪酬结构设计
薪酬结构设计一般会对企业的职位先进行分类，然后通过职位价值评估确定职位等级，继而结合企业内外部薪酬调研与各类职位的薪酬水平策略，确定每个职位的职位等级与对应的薪酬总额。所以，薪酬结构设计一般也叫做职位等级与薪酬结构标准设计。
薪酬结构设计的关键点在于企业内部职位的岗位价值评估结果与各类职位的薪酬水平策略。例如：在一个以研发创新为核心竞争力的企业里，其研发类的所有职位价值会比同层级的其他类职位价值要高，其薪酬水平策略采用的是研发类职位领先型、职能类职位滞后型，所以在该企业最后设计出来的薪酬结构中，研发工程师的职位等级与薪酬总额可能会高过人力资源总监。
薪酬构成设计
大多数企业的薪酬构成不外乎由固定薪酬与浮动薪酬两部分组成，也有些企业采用的是纯佣金制的单一的浮动薪酬。固定薪酬构成的科目一般有月(年)度底薪，各类补贴如年功补贴、学历补贴、技能补贴等;浮动薪酬一般由周期内的`绩效奖金、年底分红奖金组成。
企业在进行薪酬构成设计时，需要考虑实际操作过程中符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定。因为企业的薪酬结构设计确定的是一个职位的薪酬总额，而薪酬构成设计则是把这个总额分解成各种构成科目，相关薪酬构成的科目支付条件必须在劳动合同中做出明确的约定，并以此规避劳资风险。
为了支撑企业优胜劣汰的用人机制，在薪酬构成设计时，也需要在劳动合同中明确规定了连续几次绩效考核不达标，经培训辅导仍不能胜任后的调岗、降薪或直接辞退等约定。
并且，绩效工资必须有对应的绩效考核合约书进行支撑，所以企业在实施绩效考核时，必须与被考核员工签订相关的绩效协议，以规避劳资风险和明确员工业绩标准。
薪酬实施方案的设计是执行前提
在实际薪酬管理过程中，我们发现围绕设计的薪酬方案的实施结果往往并不乐观。这是因为很多企业在薪酬设计上投入了大量的时间、金钱与人力，但往往忽视了方案实施时所需要的支撑方案，所以很多薪酬管理变革动作宣告失败。
企业薪酬设计起源于企业的组织设计、岗位工作分析、绩效考核方案，所以在策划企业薪酬体系实施方案时，需要有步骤地进行以下工作：
①确定、签发、公示企业内各部门的组织架构、部门职责与岗位职责;
②设计、研讨与修订、签发、培训、宣传贯彻各部门及岗位的绩效考核方案;
③确定、报批企业内部的职位等级与薪酬结构标准，考虑到薪资保密性，一般只对相关管理者进行培训、解释与说明;
④制定、研讨、培训企业内部的薪酬管理制度，包括各类岗位的薪酬构成与核算的流程、日常薪酬预算、调薪、薪酬发放审批流程。
值得注意的是，企业内薪酬方案实施时，不能仅靠人力资源部来一手组织甚至操办，必须成立公司的薪酬管理委员会，由公司一把手亲自负责。
薪酬总体情况的分析
做好公司及各部门每月薪酬总额分析、人数变化趋势分析、人均薪资分析，我们就可以知道薪资变化的趋势与具体变化的原因：是人数的增加导致薪资总额的上升，还是调薪导致人均薪资上升继而使总额上升。
引入薪酬管理的关键绩效指标监控企业在人力成本费用率、人力成本投资回报率方面的变化趋势，计算公式参照如下：
人力成本费用率=(薪资费用+福利费用)/营业收入，该指标用来评价人力资本投入的产出效率;
人力成本投资回报率=(薪资费用+福利费用+税前利润)/(薪资费用+福利费用)，该指标用来评价人力资本投入的产出效益。
例如，一个公司有5个销售区域，人力资源部门每个月统计他们的人力成本费用率，从而可以得出各个部门的人力资本投入的产出效率，同时也能清楚地知道人力投入产出效率出现异常的部门，并及时找到相关的问题点进行改善。
人力成本投资回报率则更加有管理的指导意义。如一个公司的新项目或者新公司运营时就会发生这种情况：利润为零，此时人力成本已经发生了作用，即利润=收入-支出(成本)，利润为0时，至少保证了收入足以冲抵支出;该公司人力成本投资回报率一年的是0.6，1月是0.1，2月是0.2，3月是0.3，4月……12月是1.0，事实上通过观察我们会发现，该公司正在逐步转亏为盈，人力成本投资正在收到更大的回报,从而我们可以断定该公司的经营效益正在好转。
薪酬结构分析
每月人力资源部可以统计公司、各部门的各岗位层级的薪酬总额(包括固定薪酬与浮动薪酬)变化趋势、各岗位层级的人均薪资变化趋势，从而观察出企业内以及各部门内相邻岗位层级的收入差距是否合理，并以此作为改善公司薪酬结构的参考依据。
薪酬构成分析
①固定薪酬构成明细分析。如对加班费、工龄工资进行分析与管控：每月统计与分析公司、各部门加班费(工龄工资)总额、人均加班费(工龄工资)金额、薪资总额中的加班费(工龄工资)占比，找到异常点，并进行有效管控;
②浮动薪酬分析(即绩效奖金发放分析)。包括奖金、业绩、利润，薪资总额、人均薪资、人均利润、人均销售额等同期对比分析，通过对这些指标变化趋势的分析，我们可以清晰地评估出绩效考核方案及激励政策的有效性。
薪酬管理的设计思路
1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
1. 确定薪酬管理的目标：企业应该明确薪酬管理的目标，包括吸引和留住优秀员工、激励员工绩效和创新、确保内外部薪酬公平和合理等。薪酬管理的目标应与公司的战略目标相一致，确保薪酬政策和实践能够支持企业的长期发展。
2. 进行有效的工作分析和工作评价：工作分析和工作评价是薪酬管理的基础，需要对各个职位进行详细的分析和评价，明确职位的工作职责、技能要求、绩效指标等。这有助于确定不同职位之间的内部相对价值，为薪酬设计提供基础。
3. 了解市场薪酬水平：了解市场上类似职位的薪酬水平是薪酬管理的重要一步，可以通过市场薪酬调研、薪酬数据报告、行业调查等方式获取市场薪酬信息，从而确保公司的薪酬水平与市场竞争相符。
4. 设计薪酬体系：根据公司的薪酬管理目标和市场薪酬水平，设计合理的薪酬体系，包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和补贴等组成部分。薪酬体系应该能够激励员工努力工作，体现绩效差异，同时也要符合公司的财务可承受能力。
5. 确保薪酬公平和透明：薪酬管理应该公平、透明、可信，避免偏见和歧视，确保员工在薪酬方面的公平待遇。公司应该建立明确的薪酬政策和流程，确保薪酬的制定和调整过程公正和透明。
6. 定期进行薪酬评估和调整：薪酬管理需要定期进行评估和调整，以确保公司的薪酬政策和实践与市场、业务和员工需求的变化保持一致。定期进行薪酬评估，包括对内部薪酬水平和市场薪酬水平的比较，对员工绩效的评估，以及对薪酬体系的有效性和公平性的评估。根据评估结果，及时进行薪酬调整，确保公司的薪酬政策和实践持续合理和具有竞争力。
7. 管理绩效和激励机制：绩效和薪酬是密切相关的，公司应该建立有效的绩效管理体系，包括设定明确的绩效指标、定期进行员工绩效评估、提供及时的反馈和奖惩机制等，以激励员工取得优异的绩效表现，并将绩效与薪酬直接挂钩，体现绩效差异。
8. 建立有效的沟通和反馈机制：薪酬管理涉及到员工的利益和激励，因此应该建立有效的沟通和反馈机制，确保员工了解公司的薪酬政策和实践，对薪酬制度有清晰的认知，并提供渠道让员工反馈意见和关切。定期进行薪酬沟通和解答员工疑问，以促进员工对薪酬管理的理解和认可。
9. 关注法律法规和合规性：薪酬管理涉及到法律法规和合规性的问题，企业应该关注相关法律法规的变化，确保薪酬管理符合当地的法律法规要求，包括最低工资、劳工法规、税收法规等，以避免可能的法律诉讼和合规风险。
10. 管理变革和持续改进：薪酬管理需要不断适应市场和企业变化，企业应该密切关注市场和业务环境的变化，及时调整薪酬管理策略和实践。同时，不断进行薪酬管理的改进，根据实际情况进行试验和调整，以确保薪酬管理不断优化和提升。
