【人力资源】和【人力资本】这两个词有什么关联？
我觉得差不多，看语境吧。
想要知道人力资源和人力资本的关联，我们首先要知道资源和资本的关联，资源是物力、财力、人力等各种物质要素的总称，而资本是用于投资得到利润的本金或财产，资本的特点是可以增值。通过一定的开发利用，资源可以转化成资派芹本。因此人力资源通过一定的学习、培训可以转化成人力资本。可以说人力资源的范围要比人力资本大，人力资源包括人力资本。而无论是人力资源还是人力资本都离不开学习。学习的好坏直接影响人力资源的好坏，同时也影响了人力资源转化成人力资本。所以好多单位在招聘的时候都会要求学历高、素质高。同时好的单位会重视本单位人才的培养。因为他们知道无论是人力资源的开发还是人力资本的积累都离不开教育。
虽说人力资源和人力资本是不同的概念，但是人力资源和人力资源存在这紧密的联系。我们一定要努力将人力资源转变成资本，为企业创造出更多的财富。
人力资本的定义
人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力( 健康 状况)等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。
人力资镇羡嫌本的分类人力资本具有不同的分类方法，根据美国学者T·W·舒尔茨在“应付非均衡能力的价值”一文中的分析，区分了五种具有经济价值的人类能力，分别为：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱 体育 活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。
国内学者李忠民在此基础上，将人类能力分为四种：一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。
对于人力资本的分类，还应该从人力资本作为知识要素构成的角度进行划分，即人力资本还应该有显性人力资本与隐性人力资本之分。所谓显性人力资本是指构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。而隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与公开人力资本和半公开人力资本要素相比，隐性人力资本要素更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。如人力资本在价值增值过程中的预期收入、人力资本价值增值过程中的贡献比率等等。由于它的构成往往难以观察和确认，然而又是其价值构成中的关键性的部分并在价值增值中起着关键性的作用，因此，我们将之称为隐性人力资本。由于大多数隐性人力资本是看不见、摸不着的，这一方面使隐性人力资本给企业带来的竞争优势更具有不可模仿性和长久性；另一方面，虽然它对企业发展、对经济增长的贡献不可估量，但要对其定价比较难，至少目前还不存在针对经验、创造力或价值体系等隐性人力资本的交易市场。
人力资本对经济增长与 社会 发展发挥着重要作用人力资本的积累和增加对经御手济增长与 社会 发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多，发达国家是最明显的例子。美国在1990年人均 社会 总财富大约为42.1万美元，其中24.8万美元为人力资本的形式，占人均 社会 总财富的59%。其他几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元、45.8万美元。1978—1995年，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到20世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由1978—1995年的2.4%急剧下降到1.0%。预计未来20年劳动力增长率还将继续下降。相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。经济增长的这种模式转变，对人力资本积累提出了巨大需求。而中国庞大的人力资源要转化为人力资本，关键在于提高人力素质，其重要途径在于形成全民学习、终身学习的学习型 社会 ，把中国建成世界最大的学习型 社会 。中国如果能够在全面建设小康 社会 的 历史 机遇期中全面强化人力资本投资，全面建设学习型 社会 ，全面提高人民的素质和能力，就有可能使中国从人口大国迈向人力资源强国，使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、体系更加完善，人民学习能力和就业能力更加发展。
人力资本需要三种激励第一，产权激励。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。
第二，人力资本的地位激励。这种激励出现新的概念叫首席执行官。CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人，是人力资本。首席执行官的权力很大，谁来约束他呢?不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是 社会 上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。
第三，企业文化激励。 企业文化的涵义是一种价值观念，和 社会 道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。法律失效的时候，靠 社会 道德约束。企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。
这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。
人力资源和人力资本的区别[1]人力资源和人力资本虽只有一字之差，但有着本质的区别。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源。是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本是人力资源的一部分。对于“资源”，人们考虑的是寻求和拥有，而“资本”，人们考虑的是如何让它增值和生利，它们的区别有以下四个方面：；
(1)两者概念的范围不同
如前所述，人力资源，又称劳动力资源，是指能够推动整个经济和 社会 发展、具有劳动．能力的人口总和。而人力资本，是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技术能力与 健康 等质量因素之和。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经过任何开发的遗传素质与个体。资本性人力资源是指经过教育、培训、 健康 与迁移等投资而形成的人力资源。
(3)两者的性质不同
人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
(4)两者研究的角度不同
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题：人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。
综上所述，人力资源和人力资本是两具不同的概念，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
人力资源和人力资本的联系（1）人力资源可以转化为人力资本
虽然人力资源与人力资本概念不同，但是，企业若将人力资源进行数量调节、合理配置，通过教育培训、人员激励、企业文化建设等手段进行合理开发和有效配置，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。
（2）人力资源和人力资本都与教育息息相关
人力资本的核心是教育投资，事实上教育投资的过程是人力资本积累的过程。换句话说，人力资本的形成和积累主要靠教育。同样，人力资源的质量优劣也主要是由教育来决定的。明智的企业家十分重视教育，他们不仅重视对本企业人才的培养和培训，而且设法通过教育手段来改善本企业的文化，有些甚至不惜重金引进高学历、高职称的人才，就是因为他们认识到了教育与人力资源开发和人力资本形成的密切关系。可以说，没有教育，人力资源得不到合理开发，没有教育也不能形成强大的人力资本。重视教育，就是重视企业的发展，就是在开发人力资源和积累人力资本。
我们拿公司来举例。
人力资源，指的是公司里面所有的人
人力资本指的是：这些人在市场上创造经济价值的能力
它是一个评价集合。
人力资本，它可以算是一种核心竞争力。
人力资源，是一个群体词。人没了，就没有价值产生了。
人力资本，是一种可持续发展的模式。有了这套模式，就算某个岗位的人没了，还是可以找一个人进来
按照原有模式，一个萝卜一个坑运转下去。
