Question

浅析国有企业人力资源管理的有关问题及对策|人力资源管理六大模块

Answer 1

　　一、国企人力资源管理存在的问题　　（一）选人方面缺乏科学性　　首先，选人标准不科学。在员工招聘方面，应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选入模式，但在国企，事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰。其次，选人缺乏长远眼光。在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，没有人才储备，缺少对未来人力资源需求的规划。此外，国企选人时越来越片面强调高学历，本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力资源的严重浪费。
　　（二）国有企业人员选用权力过分集中
　　缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。
　　（三）国有企业人员选用仍然主要靠领导“相马制”
　　人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
　　（四）国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响
　　很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。
　　（五）国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，缺乏法制化规范和科学操作程序
　　就用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是：一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，用人标准往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。
　　（六）培训工作不到位
　　国有企业对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难。二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。
　　国有企业不愿在育人方面投入资金，原因有：一是国有企业领导人的频繁更换，导致他们生产经营过程的短视行为，对任期内只增加生产成本而很少收益的人力资本投资自然不感兴趣。二是国有企业担心被培养人才的流失。在目前国有企业员工“跳槽”到民企、外企的情况日益普遍，国有企业在培养人才方面往往自己挖井别人喝水。
　　二、国企人力资源管理对策分析
　　从上述国有企业人力资源和管理存在的问题来看，国企人力资源管理环节还很薄弱，可以从以下方面逐步完善。
　　（一）依靠制度进行管理，实现选人用人的法制化
　　首先，国有企业领导者要树立依靠制度管理干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办理。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。
　　（二）改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化
　　一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。
　　（三）树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化
　　一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地。三是采用新方式 ，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。
　　（四）牢固确立“第一资源”、“第一战略”理念
　　坚持以人为本是科学发展观的本质和核心。经济的发展最终取决于人力资源的占有、配套和使用，以人力资源为载体的知识和技术就成为第一资源，成为社会财富的标志、内容和动力。在某些发达国家，知识经济的崛起，高科技的迅速产业化，使科技进步对经济增长的贡献率骤然增加。知识已成为比能源、原材料、资本等更为重要的经济因素。因此国有企业必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源管理战略是企业发展的第一战略的理念，唯有如此才能建立起一整套科学的选人、育人、用人、留人的人力资源管理新体制和机制。
　　（五）优化人力资源配置，实现人尽其才
　　通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。
　　（六）完善员工培训制度
　　一是要树立培训就是投资未来的观念。企业对员工进行培训就是要员工对公司的企业文化，企业理念以及整个企业操作流程了解和熟悉，最后能熟练操作，这就是培训的目的。
　　二是要加大资金投入，完善培训体系。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环，发达国家企业重视员工的培训由来已久，并把培训作为企业的一项基本制度来执行，投入了大量的经费。如摩托罗拉等公司将员工工资总额的5%-10%用于员工培训，在人力资源培训上的重金投入,既可满足员工个人发展的需要,又可满足企业知识积累和创新的需要,为公司带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此,国企必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系。
　　三是要对员工进行技能开发，以提高其综合能力。它包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。根据我国国企的实际情况和需要，要切实加强员工的技能开发，并通过相关制度和机制的建立，形成企业人人争学技术，个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式：岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。
　　四是要挖掘人的潜能就要对员工进行智力开发，这主要包括知识和创造力的开发两方面。企业可采取与相关高校联办班的形式，把课堂搬到企业里。为提高骨干员工的知识水平，还可有计划地安排员工以半脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。
　　近年来，许多企业将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断完善，国有企业才能在激烈的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。
　　(作者单位：内蒙古煤矿安全监察局)