常见的四种薪酬体系是什么?
技能薪酬体系：以员工所具备的技能作为工资支付薪酬，即以人的技能要素作为薪酬的直接对象。通过员工具备的技能和资历的不同分为不同的薪资层。这种模式员工获得工资的差异主要来源于本身能力的差异，而不是职位等级、职位价值的高低。也就是说技能越强获得的工资就高。这种薪酬体系适用于企业的技术员、研发部、专业技能员等。
职务薪酬体系：职务本身的价值进行客观地评估，根据评估的结果匹配与职务价值相当的员工支付工资的一种薪资体系。这种模式的员工获得工资的差异主要取决于职务类别，而不是员工的个人能力和资历，通俗来讲什么岗位就拿什么工资。
绩效薪酬体系：以员工的业绩作为基础支付工资，业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付的业绩薪资包括奖金，福利等，但是薪资、奖金、福利是相互独立的而有相互影响。绩效薪酬体系适用于生产工人、管理工人、销售员。
市场薪资体系：根据市场薪资水平来决定企业的薪资水平，通过调查地区及行业人才市场调查的薪资调查结果，来决定岗位的具体薪资水平。企业决定岗位薪资高于或者低于市场薪资水平要考虑企业的盈利情况和人力资源政策。这种薪资模式参照市场的薪资水平很容易被员工接受，降低员工的内部矛盾。
常见的四种薪酬体系：
1、岗位薪酬体系，是基于岗位价值构建薪酬支付的方法和依据。
2、绩效报酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，报酬的主要依据是员工的工作表现或劳动效率。
3、技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为薪酬支付的直接对标项。
4、市场化薪酬体系是根据薪酬调查的市价决定企业的薪酬水平，如果采用高于、等于或低于市价，则要考虑盈利状况和人力资源战略。
薪酬体系的功能
1、保障功能
员工作为企业的人力资源，通过劳动取得薪酬来维持自身的衣食住行等基本需要，保证自身劳动力的生产。同时，员工还要利用部分薪酬来进修学习、养育子女，实现劳动力的增值再生产。
2、激励功能
薪酬不仅决定员工的物质条件，而且还是一个人社会地位的重要标志，是满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬公平与否，直接影响员工的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则会挫伤员工的积极性，丧失薪酬的激励功能。
3、调节功能
薪酬差异是人力资源流动与配置的重要“调节器”。在通常情况下，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部人员流动；另一方面，可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。
常见的四种薪酬体系包括：
1. 基本工资体系：基本工资体系是最常见的一种薪酬体系，它通常以固定金额或固定比例的方式支付给雇员，作为其在岗位上提供劳动或服务的基本报酬。基本工资通常由雇员的岗位级别、工作经验、市场薪酬水平等因素来确定，具有稳定性和可预测性。
2. 绩效工资体系：绩效工资体系将雇员的薪酬与其绩效表现直接挂钩。根据雇员在工作中的表现，如完成的任务、达成的目标、绩效评估等，决定其薪酬水平。绩效工资体系可以激励雇员不断提升工作绩效，并将薪酬与业绩紧密关联。
3. 岗位津贴体系：岗位津贴体系是根据雇员所在的具体岗位的特殊性和要求，给予额外的津贴或补贴。例如，特定技能、特殊工作条件、高风险环境等，可以通过岗位津贴体系来进行薪酬的调整。
4. 福利体系：福利体系是通过为雇员提供各种非金钱形式的福利和待遇来激励和回报雇员，例如医疗保险、退休计划、员工福利计划、休假制度等。福利体系可以提高雇员的满意度和忠诚度，对于员工的综合薪酬待遇具有重要作用。
