Question

怎么做好薪酬管理优化

Answer 1

要做好薪酬管理优化，可以从以下几个方面入手：
1. 重新审视薪酬政策和标准：企业应重新审视现有的薪酬政策和标准，看是否与公司的战略目标和市场环境相符合。如果薪酬政策和标准不合理或已经过时，应及时调整和改进。

2. 制定差异化的薪酬结构：企业应根据员工的实际情况和工作表现，制定差异化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。要注意避免过度依赖绩效奖金，并确保薪酬结构的灵活性和公平性。

3. 建立科学的绩效考核制度：企业应建立科学的绩效考核制度，以客观评估员工的工作表现，从而确定员工的绩效奖金和晋升加薪等。要避免以绩效考核为唯一标准，要结合其他因素进行评估，确保绩效考核的公正性和有效性。

4. 加强员工沟通和管理：企业应加强与员工的沟通和管理，了解员工的需求和意见，及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和满意度，从而提高员工的工作积极性和生产效率。

5. 采用科技手段优化薪酬管理：企业可以借助科技手段来优化薪酬管理，如采用智能化绩效考核系统、薪酬数据分析工具等。这些工具可以帮助企业更加客观地评估员工的表现，提高薪酬管理的效率和准确性。

总之，要做好薪酬管理优化，企业应重新审视薪酬政策和标准，制定差异化的薪酬结构，建立科学的绩效考核制度，加强员工沟通和管理，并采用科技手段来提高薪酬管理的效率和准确性。企业应根据自身的实际情况和战略目标，不断完善和改进薪酬管理制度，以提高企业的绩效水平和竞争力。

Answer 2

薪酬管理优化策略

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,中国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。

1.将薪酬管理提升到“人力资本运营”的战略高度。

相对人力资源,人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义,薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵,通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。所谓人力资本运营,就是指企业通过战略性投资形成特定技术结构的人力资本存量,进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本(即特殊人力资本)按照组织目标及要求利用薪酬等手段加以激励使用、整合配置和协调控制,从而达到人力资本保值增值、实现团队产出和组织收益最大化目标。对于民营企业来说,为了维护和保障人力资本,特别是专业化的特殊人力资本的产权权益,应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”,转化为股权,按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是民营企业通过薪酬管理这个纽带,把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。当然,考虑到民营企业人力资本异质性和密集性,实施人力资本股权化不宜采用全员均衡持股的做法,而应向核心员工和高级管理层倾斜,采取分层次、依据边际贡献配置股权结构,且结合本企业实际情况的人力资本股权化操作办法。

2.逐步弱化家族式管理。

家族式私营企业在市场经济发展的特定阶段具有历史必然性和普遍性意义。家族式企业是资本原始积累和创业阶段的主导,由于企业所有权高度集中于私人业主,业主可以凭借自己的企业家人力资本权威,能够在硬的预算约束下,灵活迅速的根据市场情况调配生产要素,抓住一切可能的创新机遇,以血缘关系为纽带,形成一致对外的内部向心力和凝聚力,从而取得创业成功。在创业成功之后,这样的家族式企业只要能够及时摒弃家族式的封闭经营模式,实现投资多元化、社会化和管理专业化,家族企业还是能够在市场经济中生存和发展下去的。所以,家族企业在全世界都很普遍,即使现代企业制度相当完备的美国,90%以上属于家族企业,其创造产值也在半数以上。《财富》500家大公司被家族控制的也在1/3以上,公开上市公司中有43%属于家族企业,比如摩托罗拉、杜邦等公司都是家族控股的。在亚洲,家族企业也相当普遍,日本松下、韩国的现代、泰国的四大金融集团等都是家族控股的企业。看到家族式企业在特定历史时期存在的合理性,以及家族企业在现代市场经济社会的顽强生命力,并不意味着可以无视家族式企业的弊端。尤其是由于特定的历史条件,使中国的家族式企业对外部高素质人才具有更强的排斥性。这客观上要求,即使从维护家族式企业理性发展的角度看,也要使其逐渐对外部人才有更大的开放性。