武汉人力资源的前景？
人力资源的逻辑模型讲述的是人力资源职能工作和企业业务经营的内在关系，即企业人力资源工作发源于业务需要。而人力资源管理模型着重介绍由业务到人力资源的诸多模块的内在关联关系。我给出的模型如下：
这个模型分屋顶和房间两个部分。屋顶是企业使命、愿景和战略。中间用管理界面切分了一下，房间是人力资源的相关模块。
1.使命
人力资源工作的源头也是企业的使命，什么是使命呢，使命就是企业为什么存在的理由，或者说老板办企业的目的。企业的使命也是在不断进化的，在企业很小的时候，使命只有一个，就是挣钱，先让自己活命。当然企业发展壮大了，尤其是人员过了100人，销售额在一个亿的时候，企业的使命就已经细化了，就变成企业今后较长一段时间内或者百年企业所追求的那种东西了。比如：
NEC公司：NEC公司通过C&C（Computer&Communication），加深世界各国人民的相互理解，为实现充分发挥人类本性的丰富社会贡献力量。
三星集团：以人才和技术为基础，提供最优的产品与服务，贡献人类社会。
索尼公司：体验发展技术造福大众的快乐。
麦肯锡公司：帮助杰出的公司和政府更为成功。
沃尔玛公司：给普通百姓提供机会，使他们能买到与富人一样的东西。
2.愿景
愿景就是企业在使命的引领下所要达到的美好情境，即企业将来发展成什么样子。说白了就是老板经常给大家画的那张大饼叫愿景：将来我们要上市，我们要普惠人民大众，每人配房配车配老婆，或者给人民的生活带来的某些便利等等。
3.战略
战略是企业达成愿景的那个路径。一般情况下，企业的战略有3年5年或者10年的，时间跨度视企业的管理偏好，一般情况下，10年的战略一般都是不太靠谱的。一般企业能做好3年的战略，并滚动发展是比较好的。当然企业战略的优劣也决定了企业人力资源规划的优劣。凯洛格的董事长王成在《战略罗盘》一书中提到关于企业战略四大问题：
1）战略有没有？你有战略吗？如果有，你能用一句话说清楚公司的战略吗？这是计划视角要解决的核心战略问题。
2）战略好不好？你所拥有的战略是个好战略吗？战略不仅有高下之分，还有好坏之分。这是定位视角要解决的核心战略问题。
3）战略实不实？战略不能务虚，任何战略都需要充分的资源和扎实的能力作为战略落地的基石，这是能力视角要解决的核心战略命题。
4）战略快不快？天下武功，唯快不破。在剧变时代，你不仅需要科学规划战略，更需要加速进化战略。这是学习视角要解决的核心战略命题。
所以人力资源的职能战略的有、好、实、快也取决于公司战略的大的战略规划能力。
（927记者邓吉）“留住百万大学生”，武汉的人力资源企业主动作为。6月9日，江城武汉的近百位大学生，走进了光谷的一家人力资源企业，看市场、找机会、读政策，为留在武汉就业做着准备。
来自长江职业技术学院的陶颖，是旅游管理专业的大三学生，一直在犹豫到底是到北上广深闯一闯还是留汉就业。昨天，她和近百位同学一道来到光谷一家人力资源企业，人力资源专家为她详细介绍了武汉旅游产业发展的现状，并给出了留在武汉的建议，这给了她很大的触动：“对自己有一个更清楚的认知，我觉得总早上到现在一个上午比我在学校上一个星期的课都有用。我刚来武汉的时候其实不喜欢武汉，因为热而且人多，现在觉得武汉还不错，以后还是会留在武汉。”
陶颖和同学们昨天参加的活动，是由起点人力发起的邀请大学生走进在汉企业行动，为了让“百万大学生留在武汉”，武汉的人力资源企业主动作为，他们邀请大学生走进企业、开放各类企业就业岗位数据、并由人力资源专家、职业规划研究员、各企业人力资源总监为大学生量身提供留汉就业的方案和意见。
起点人力相关负责人张新征提到，“人力资源公司，我们面对得最多的就是人，既然是“双百万”项目涉及到人，我觉得我们手上有庞大的人力资源库、庞大的人力资源渠道、庞大的大专院校实习对接项目，如果我们去做可能会效率更高、成本更低。”
正如张新征所说，人力资源企业通过大数据分析相关专业与本地产业的发展，客观展现了每个人留汉就业的职业发展前景。正在武汉各大高校招聘的武汉一企业负责人巩贝尼表示，他们不仅与人力资源机构合作，义务为应届生提供留汉就业行业分析，另外，他们还在校园内现在加大了对武汉这座城市分析和解读：
“他们当年的迷茫，亦如我们当年也曾有过，我们今天给的经验也是为了让他们少走弯路。愿意留在这里一定要对这个城市的底蕴有更深入的了解，让他们真正了解这个城市，才能愿意拥抱这个城市。”
华中师范大学社会学教授梅志罡表示，在武汉留住百万大学生的行动中，掌握企业岗位供给端和学生就业需求端数据的人力资源企业是大有可为，他期待相关企业利用自身的专业优势，能让更多大学生留在武汉，最终助力更多在汉企业更好的成长：
“留住百万大学生这不光是需要政府努力和学校动员的，我个人觉得是更多的是人力资源企业可以通过对于武汉的人力资源的需求状况的掌握和发布，让更多的大学生能在武汉找到准确的职业发展定位。所以在这个意义上，人力资源公司参与这个活动，对百万大学生留武汉就有一个积极的促进作用”。
留住百万大学生
02:52来自楚天交通广播
行走大武汉，最爱927！
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外包（outsourcing）是当今非常热门的话题，外包作为一种赢得竞争优势的有效途径正在被越来越多的企业所采用。在全球业务外包的洪流中，人力资源部，这个一向被视为企业内部不可分割的部分也出现了外包化的趋势。人力资源管理外包作为一股势不可挡的浪潮，将成为未来许多企业所采纳的全新的管理策略。
人力资源外包的含义
人力资源外包是一种新型的人力资源管理模式。它是指本企业通过与外部其他企业（承包商）签订合同，将一些传统上由企业内部人员负责的非核心业务承包给比自身更专业、更高效的服务商经营的一种方式。通过外包是管理者集中精力与战略性人力资源管理及核心业务，使企业降低运营成本和风险、提升核心竞争力。
人力资源外包的理论基础
1、交易成本理论
根据科斯观点，企业是取代市场、节约交易费用的一种有效形式，选择只存在于企业和市场二者之间。如果通过内部化无法实现规模经济，或者监督成本过高，长期合约可以替代企业纵向一体化，节约交易费用。从现在的外包实践来看，交易成本理论是其最为重要的理论基础。
2、核心竞争力
一般就是指企业的战略定位相联系的，能为企业保持持续竞争优势的能力。外包就是要保留企业自身的核心竞争力，而将不具有竞争优势的业务委托给比自己更具有成本优势和专业优势的企业。
3、劳动分工理论
能够提高劳动者的熟练程度，节省工作转移时间，降低劳动的复杂性，继而提高企业的劳动生产率。
人力资源外包的内容
在外包实践中，有以下几项具体的外包内容：
1、招聘外包
招聘外包有两种形式：一种是由外部人力资源管理机构在相关法律法规的规范内，根据企业需要人员的条件为企业提供较为合理的人力资源配置；另一种是通过网络发布职位空缺或者在自己的网站上开辟“职位空缺”栏目。
2、培训外包
一种重要的培训外包方式是借着专业咨询公司的培训力量或者高等院校的教育资源。另一种是更为时尚的培训方式是利用网络进行培训，通过网络方式对员工培训可以降低企业外包的成本。
3、福利外包
福利外包的优势分为两个方面：一方面提高双方的效率，享受因各自规模经济带来的好处；另一方面还会降低企业的经营的成本和风险。
4、人力资源信息系统外包
随着信息技术的发展，人力资源管理信息系统的外包在改善工作方式、提高工作效率等方面发挥着举足轻重的作用。对中小企业而言，如果信息产业不是自己的核心业务，开发信息管理系统很不经济，通过人力资源管理信息系统的外包，就可以获得专业信息系统服务。
明天会继续为大家带来人力资源外包的优势，敬请期待......
作者：邓玉金
三大聘用理念如下图：
2.人岗匹配
前面介绍过人岗匹配有三个层次，
第一个层次是人与岗位的工作匹配。就是人的知识、经验和技能与岗位的职责要求的内容相匹配；
第二个是候选人与部门的领导匹配。就是管理风格和性格上要配的来。
第三个就是人与公司的匹配。就是人与公司的价值观的匹配。
3.宁缺毋滥
这句话字里字外的含义各位都懂，不能让不合适的人进到企业内，可是在实际在工作中，这个事还会经常发生：有些时候人力资源迫于业务部门的压力，把勉强合格或者能力合格人品差的候选人猎取过来。这样做的结果是伤害了企业的利益。
人力资源部门为什么会这样做呢？日常工作中业务部门业绩不好的时候，原因可能是外部环境，也可能是人力资源问题，最简单粗暴的一个回应业绩差的说法就是人不够人不行。那老板就会把所有的责任和怒火释放到人力资源部门身上。出现几次这样的问题，人力资源部门再跟这个强势部门的合作的时候，一般就是差不多让他来了，或者欠一点也让他来了，或者就是勉勉强强也来了。结果就是人员的培养周期或上岗之后的熟练周期会加大了。
宁缺毋滥的第一道安全门是人力资源部门，人力资源的经理要以对企业和对自己职业生涯负责人的态度，对待这个问题。宁可跟部门经理、老板吵一架，也要把好这个关口。
三大聘用理念，选对人比培养人更重要，就是在选的时候尽量把人选对，别选完之后再从头培养。当然人才的培养或者发展是一个长期的过程，候选人进入公司之后，我们总会给候选人做职业生涯的通道，基于长期去使用和发展人才。
如果从企业的长期发展来看，找一些素质好的后人，基于长期培养，5年后就会成为公司的骨干人员，10年后就会成长为公司的核心团队。当然需要我们搭建好人才的培养模式，下面就是一个很好地人才培养模型：
