中小企业如何创新人才培养
导语：破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。当代企业间的竞争，归根到底就是人才的竞争。如何开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才的积极作用，是摆在每一个企业面前的重要课题。
中小企业如何创新人才培养
一、加强中小企业创新人才培养的意义
第一，创新人才培养是中小企业持续发展的资源保证。
随着市场竞争的加剧以及企业生产经营活动的变化和发展，员工的知识水平和能力局限不仅会受到实际工作的挑战，而且会严重制约企业生存和可持续发展战略目标的实现。要突破这个瓶颈，中小企业必须对企业内员工进行培训，通过培训来培养员工的创新精神，创新能力，降低生产成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业自身的市场竞争力。
第二，创新人才培养是企业人才实现自身价值的重要条件。
知识经济时代，高素质、高智能的人才成为知识经济发展的先决条件。企业面对复杂多变的市场竞争，需要不断地加强人才的培养，提高企业绩效，创造企业财富。企业培训是企业人力资源管理的重要工作，通过培训可以提高员工的岗位技能、创新能力和适应能力，增强员工对企业的归属感和责任感，提升员工绩效，提高对工作的满意度，从而更大程度地实现其自身价值。
二、中小企业创新人才培养过程中存在的问题
第一，人力资本投资不足。
由于中小企业的人力、物力、财力比较有限，可用于人力资本再投资较为缺乏，制约了企业的持续发展。人是企业之本，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。但大多数中小企业管理者对人力资源的管理认识不够;家族式管理，人力资本的投入严重不足;人力资源管理人员配备不足，素质不高;人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低等，从而制约了中小企业进一步发展。
第二，缺乏良好的企业文化。
中小企业多为民营企业，管理体制相对于国有大中型企业与外资型企业较滞后。多数企业的研发都是传统的部门式管理，创新工作只属于科研部或者技术部，与其他部门关系不密切，因此部门之间的配合较少，团队协作创新的理念缺乏。只有少数企业设有专门的科技研发团队，实施团队攻关科研的管理方法。由于企业的权力比较集中，创新型人才没有充分的独立自主权，严重制约了人才的创新积极性。企业文化虽然受到企业高层的重视，但是没有真正植根于企业的组织文化之中，真正成为员工的共同价值观。
第三，缺乏有效的激励机制。
目前，多数中小企业主要采用的是物质激励(奖金激励)，忽视了精神激励的作用，没有建立共同的发展愿景。物质激励确实能起到一定的激励作用，但是创新人才面临着高压的环境和紧迫的时间要求，心理负担较重，这些不是单纯的物质激励就可以弥补的，所以科技型人才流动现象十分普遍，特别是中小型企业的人才流失较为严重。
三、中小型企业创新人才培养的途径
第一，加大人力资本的投资。
首先，明确企业发展战略，制定人力资本投资规划。中小企业要根据自身的特征制定创新人才的培养计划和人力资本投资规划，以自身培养的创新人才为核心，外部招聘作为辅助，对于具有潜力，知识基础扎实的员工进行重点培养，通过物质奖励、精神关怀与员工建立牢固的心理契约，努力培养出自己的创新人才。其次，拓宽企业人力资本投资渠道，提高创新人才的价值。企业要为员工自我学习、自我发展创造良好的环境和氛围，鼓励支持员工学习与发展。人力资本投资不仅包括资金等物质投入，更要对创新人才精神上的投入，企业要拓宽宽人力资本的投资渠道，加强对创新人才进行持续的'精神激励，如带薪假期的奖励、宽松的工作时间等，使人才精神需求得到满足，再通过物质激励，更好地激发人才的发展。
第二，加强企业文化建设。
企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，但同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断做出调整和改变。
第三，建立科学的激励机制。
科学的激励机制可以发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，企业要建立物质激励和精神激励相结合，形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则，采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、晋升激励等，通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等，强调人才作为企业的价值创造者的作用，使企业的绩效评估标准化，创造一种能够不断更新的机制并使其制度化。
