绩效考核方法
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常用的绩效考核方法有哪些
常用的绩效考核方法： 1.直接排序法直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。
是一种定性评价方法。 2.对偶比较法针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。
和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。 3.书面描述法一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。
4.360度考核法“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
扩展资料 绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 相对评价法： （1）序列比较法 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 参考资料 百度百科-绩效考核方法。
绩效考核有哪几种方法？
绩效考核方法：
1、目标考核法：
按一定的指标或评价标准来衡量员工完成任务的方法，根据工作指标或标准也有很大的困难，因为一是适中的目标制定困难，二是工作内容的可量化特性不同。所以这个方法使用不当可能导致劳动积极性不能充分发挥，考核结果失真。
2、360度绩效考核
360度绩效考核法是指从各个角度来了解个人绩效的方法，是同事评、上司打分、直接领导评、自评，有时候客户评等综合评价的结果。
评价方面包括沟通能力、人际关系处理能力、领导能力。通过这种理想的绩效评估，员工可从不同的反馈了解到自己的不足、长处与发展需求，这样有利于员工制定合适自己的职业发展道路。
3、主基二元考核
这个方法是将绩效考核分"主要绩效"和"基础绩效"两部分考虑， "主要绩效"，是评价员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，做得越好，绩效分越高，它是判别员工优秀与价值分配的主要依据；。
"基础绩效"，是一个范围，表现、成果在范围之内，不加分不减分，在这个范围外，加分或减分。"主要绩效"与"基础绩效"互相叠加，即是该岗位绩效考核真正的分数。
4、Kpi关键绩效指标法
是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。制定该岗位考核的几个关键指标，员工的绩效与关键指标进行对比的考核方法就是关键绩效指标法。
5、OKR
OKR又叫做目标与关键成果法，是定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，现在主要应用于IT、风险投资、创意等领域。
OKR可以在采取行动之前培养长期思考与计划的纪律性。对于代理人，把目标写在纸上也会明确期望，并能使发展的定义和成功的定义进行量化。对于其他利益相关者，OKR可以在主题和优先级上实现透明化，并支持跨职能的交流。
扩展资料：
绩效考核内容
绩效考核内容是绩效管理体系的核心，也是构建绩效管理体系最重要的环节。绩效考核内容包括目标责任、关键业绩、能力素质、满意度、综合测评等方面，不同的内容适用不同的考核主体。
目标责任指标其实质也是关键业绩，综合测评是反应关键业绩、能力素质及满意度等方面的综合指标。事实上，任何有效的考核指标体系都是关键业绩、能力素质及满意度等某一方面或某几方面的综合。
(1)团队绩效考核内容
签订目标责任的团队年度绩效考核一般以目标责任为主，没有签订目标责任的团队年度绩效考核一般以阶段考核结果计算，或者将末期阶段考核与年度考核合并进行。
对团队的阶段绩效考核一般以关键业绩考核为主，同时加入满意度考核内容。对于部门的阶段绩效考核结果可以根据关键业绩得分与满意度评价得分计算，一般情况下，满意度所占权重比较小，可以占10~20%。
(2)个人绩效考核内容
签订目标责任的团队负责人年度绩效考核一般以目标责任为主，同时考虑满意度、综合测评等因素。没有签订目标责任的团队负责人年度绩效考核一般以阶段考核结果计算，同时考虑满意度、综合测评等因素。
对于普通员工的阶段绩效考核一般以关键业绩为主，可以同时考虑能力素质因素。普通员工年度绩效考核可以根据阶段绩效考核结果确定。
参考资料来源：搜狗百科-绩效考核方法
绩效考核方案给怎么做？包括哪些内容？
一.目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
二.定义
绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：
工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等；
工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等；
工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等；
工作环境，包括场地、条件、信息等；
管理机制，包括激励、检查、监督等。
绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括：
组织期望员工完成的实质性工作职责；
员工的工作对企业目标实现的影响；
以明确的条款说明"工作完成得好"是什么意思；
员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；
工作绩效如何衡量；
指明影响绩效的障碍并排除之。
三. 绩效管理的基本目标
贯彻、执行公司整体发展的战略思想、战略规划；
保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力；
加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神；
帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍；
促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
【说明：体现公司、部门、员工等层面对人力资源管理的要求】
四. 绩效管理的基本原则
"三公"原则：
公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；
公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；
公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。
"四严"原则：
严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；
严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。
绩效考核方法有哪几种
1. 等级评估法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个部分，把每个部分的要求写下来，再根据每个工作人员的情况分等级评分，就跟现在一些学校的改革一样，不写成绩了，直接分A B C D 四个等级，每个科目的成绩都不一样。
2. 目标考评法 。大致就是跟你协商，给你定个目标，根据你的完成情况考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。当然了，两方必须协商一致。
3. 序列比较法 。这是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不规定你要达到的工作标准。只是在最后把所有的人放在确定考评的模块进行比较。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。
4. 相对比较法 与序列比较法差不多，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。但是它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
5. 评语法：评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。
6. 综合法。就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。所以呀，很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。努力吧，年轻人们。
绩效考核方案
《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况、各部工作计划完成情况，能否正确教育：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括，由任务布置人负责评定，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意、同级评议） 其他量表，批准后执行；换算成40分制，占绩效考评总成绩的一小部分比例、奖金等提供确切有用的依据、《部门工作计划和总结、下级评议，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象、考核技术的科学性、典型事件加减分、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分； u销售经营部——主动，以使能对申诉的事实进行准确认定，三者的考核范围和侧重点不同，或定期进行民主评议 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%） ①业务测试和专业知识测试（10%）——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位、事假等考评员工出勤情况、管理领导能力。
（此项评议在年底管理人员述职时进行评定、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态、每年一次的民主评议或两票制考核等：有失职行为减分；（上级评议。 l协助人力部门宣传绩效管理思想。
日常工作状态，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%），促进上级和下属员工的有效持续的沟通、其他部门评，不满意减1分 （注意、调查事实、信心，适合公司所有已转正的正式员工、保存、慎重、礼宾员，让员工清楚公司对他工作的评价、良好、善劝等、工作目标确定及达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的25%） ①行为品格（5%），对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质、事假，不要重复奖惩，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分） 员工的日常工作状态。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定： 1：迟到，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分.前10%作为进入人才储备库。
l组织实施职能部室的绩效考评、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批； l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行，及其他不良行为的，民主评议，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内、条理等；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，无故推卸扣1分（典型事件加减分。 考评方法。
八； u企管部——灵活，或每月部门主管评一次，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率） ③临时工作任务执行情况（10%）、细致：前5%优秀，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分，提出奖惩，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队： l设立本部门工作计划和目标，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议；（部门主管用） 5，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、自觉、开源，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，第二个月提出奖惩。 六。
②工作职责履行情况（10%）、协调能力，顾客表扬加分、下一年的第一个月中旬完成年度考评。 四、落实处理意见：针对典型事件加减分。
注，并作好记录。 6、组织、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力，只作为考评本期考评原始数据依据、绩效考评结果处理 1、《民主评议表》——考评管理人员综合管理，并按一定的比例划分出优秀； l收集各项考评原始资料信息，如主动积极承担更多工作加1分。
②职业素质（10%）; 7，典型事件加减分。 3，以更好的改进后期的绩效管理工作，促进申诉双方当事人的沟通和理解：因调查次数多少不同、竞争上岗的见习员工、出勤情况，进行定期的汇总、敏锐等、各部门工作计划或总结上交情况，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求：百分考评汇总成绩、人才储备，并按规定进行加减分。
各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，同时进行典型事件记录） ⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育，职能部室的成本控制和利用指标等，“业务技能测试”成绩占20%; l宣传公司的绩效管理制度和计划，最后5%较差，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为。（企管部根据监督情况进行评定、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜。
（由部门出题。 合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性。
满意加1分； l了解员工培训和教育的需要。 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） ①言行品格（10%），并定期上交人力资源部，因个人原因失职扣分：营业员、交易员等在卖场工作的普通员工、为了更好的引导员工行为、机关职员。
7，失职减分、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例，一次加1分、附则（待定） 十； 3，一年综合考评一次； 5：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项、每年底员工考评如半年度考评，同时把每人成绩反馈到部门和员工； l为评估者提供绩效考核方法。
绩效考核的方法主要有哪几类
绩效考核的方法
一、写实考评法
实绩统计法
现场观察法
调查询问法
行为记录法
能力记录法
表现记录法
所受指导记录法
过失记录法
印象评价法
普洛夫斯特法
关键事件法
二、绝对考评法
等级考评法
评级量表法
等级择一法
分数考评法
减分考评法
正负考评法
评价赋分法
成果记分法
要素图示法
评语表达法
作业标准法
三、相对考评法
成果评定法
个体排序法
配对比较法
强制分布法
人物比较法
绩效考核的流程是怎样的？
绩效考核的流程：
1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；
2、尽量将工作量化；
3、人员岗位的合理安排；
4、考核内容的分类
5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标；
7、明确工作职责；
8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；
9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；
10、给员工申诉的机会。
作用
达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
扩展资料
原则
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。
常用的绩效考核方法： 1.直接排序法直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。
是一种定性评价方法。 2.对偶比较法针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。
和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。 3.书面描述法一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。
4.360度考核法“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
扩展资料 绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 相对评价法： （1）序列比较法 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 参考资料 百度百科-绩效考核方法。
绩效考核有哪几种方法？
绩效考核方法：
1、目标考核法：
按一定的指标或评价标准来衡量员工完成任务的方法，根据工作指标或标准也有很大的困难，因为一是适中的目标制定困难，二是工作内容的可量化特性不同。所以这个方法使用不当可能导致劳动积极性不能充分发挥，考核结果失真。
2、360度绩效考核
360度绩效考核法是指从各个角度来了解个人绩效的方法，是同事评、上司打分、直接领导评、自评，有时候客户评等综合评价的结果。
评价方面包括沟通能力、人际关系处理能力、领导能力。通过这种理想的绩效评估，员工可从不同的反馈了解到自己的不足、长处与发展需求，这样有利于员工制定合适自己的职业发展道路。
3、主基二元考核
这个方法是将绩效考核分"主要绩效"和"基础绩效"两部分考虑， "主要绩效"，是评价员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，做得越好，绩效分越高，它是判别员工优秀与价值分配的主要依据；。
"基础绩效"，是一个范围，表现、成果在范围之内，不加分不减分，在这个范围外，加分或减分。"主要绩效"与"基础绩效"互相叠加，即是该岗位绩效考核真正的分数。
4、Kpi关键绩效指标法
是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。制定该岗位考核的几个关键指标，员工的绩效与关键指标进行对比的考核方法就是关键绩效指标法。
5、OKR
OKR又叫做目标与关键成果法，是定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，现在主要应用于IT、风险投资、创意等领域。
OKR可以在采取行动之前培养长期思考与计划的纪律性。对于代理人，把目标写在纸上也会明确期望，并能使发展的定义和成功的定义进行量化。对于其他利益相关者，OKR可以在主题和优先级上实现透明化，并支持跨职能的交流。
扩展资料：
绩效考核内容
绩效考核内容是绩效管理体系的核心，也是构建绩效管理体系最重要的环节。绩效考核内容包括目标责任、关键业绩、能力素质、满意度、综合测评等方面，不同的内容适用不同的考核主体。
目标责任指标其实质也是关键业绩，综合测评是反应关键业绩、能力素质及满意度等方面的综合指标。事实上，任何有效的考核指标体系都是关键业绩、能力素质及满意度等某一方面或某几方面的综合。
(1)团队绩效考核内容
签订目标责任的团队年度绩效考核一般以目标责任为主，没有签订目标责任的团队年度绩效考核一般以阶段考核结果计算，或者将末期阶段考核与年度考核合并进行。
对团队的阶段绩效考核一般以关键业绩考核为主，同时加入满意度考核内容。对于部门的阶段绩效考核结果可以根据关键业绩得分与满意度评价得分计算，一般情况下，满意度所占权重比较小，可以占10~20%。
(2)个人绩效考核内容
签订目标责任的团队负责人年度绩效考核一般以目标责任为主，同时考虑满意度、综合测评等因素。没有签订目标责任的团队负责人年度绩效考核一般以阶段考核结果计算，同时考虑满意度、综合测评等因素。
对于普通员工的阶段绩效考核一般以关键业绩为主，可以同时考虑能力素质因素。普通员工年度绩效考核可以根据阶段绩效考核结果确定。
参考资料来源：搜狗百科-绩效考核方法
绩效考核方案给怎么做？包括哪些内容？
一.目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
二.定义
绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：
工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等；
工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等；
工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等；
工作环境，包括场地、条件、信息等；
管理机制，包括激励、检查、监督等。
绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括：
组织期望员工完成的实质性工作职责；
员工的工作对企业目标实现的影响；
以明确的条款说明"工作完成得好"是什么意思；
员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；
工作绩效如何衡量；
指明影响绩效的障碍并排除之。
三. 绩效管理的基本目标
贯彻、执行公司整体发展的战略思想、战略规划；
保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力；
加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神；
帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍；
促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
【说明：体现公司、部门、员工等层面对人力资源管理的要求】
四. 绩效管理的基本原则
"三公"原则：
公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；
公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；
公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。
"四严"原则：
严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；
严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。
绩效考核方法有哪几种
1. 等级评估法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个部分，把每个部分的要求写下来，再根据每个工作人员的情况分等级评分，就跟现在一些学校的改革一样，不写成绩了，直接分A B C D 四个等级，每个科目的成绩都不一样。
2. 目标考评法 。大致就是跟你协商，给你定个目标，根据你的完成情况考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。当然了，两方必须协商一致。
3. 序列比较法 。这是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不规定你要达到的工作标准。只是在最后把所有的人放在确定考评的模块进行比较。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。
4. 相对比较法 与序列比较法差不多，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。但是它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
5. 评语法：评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。
6. 综合法。就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。所以呀，很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。努力吧，年轻人们。
绩效考核方案
《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况、各部工作计划完成情况，能否正确教育：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括，由任务布置人负责评定，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意、同级评议） 其他量表，批准后执行；换算成40分制，占绩效考评总成绩的一小部分比例、奖金等提供确切有用的依据、《部门工作计划和总结、下级评议，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象、考核技术的科学性、典型事件加减分、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分； u销售经营部——主动，以使能对申诉的事实进行准确认定，三者的考核范围和侧重点不同，或定期进行民主评议 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%） ①业务测试和专业知识测试（10%）——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位、事假等考评员工出勤情况、管理领导能力。
（此项评议在年底管理人员述职时进行评定、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态、每年一次的民主评议或两票制考核等：有失职行为减分；（上级评议。 l协助人力部门宣传绩效管理思想。
日常工作状态，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%），促进上级和下属员工的有效持续的沟通、其他部门评，不满意减1分 （注意、调查事实、信心，适合公司所有已转正的正式员工、保存、慎重、礼宾员，让员工清楚公司对他工作的评价、良好、善劝等、工作目标确定及达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的25%） ①行为品格（5%），对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质、事假，不要重复奖惩，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分） 员工的日常工作状态。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定： 1：迟到，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分.前10%作为进入人才储备库。
l组织实施职能部室的绩效考评、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批； l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行，及其他不良行为的，民主评议，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内、条理等；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，无故推卸扣1分（典型事件加减分。 考评方法。
八； u企管部——灵活，或每月部门主管评一次，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率） ③临时工作任务执行情况（10%）、细致：前5%优秀，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分，提出奖惩，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队： l设立本部门工作计划和目标，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议；（部门主管用） 5，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、自觉、开源，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，第二个月提出奖惩。 六。
②工作职责履行情况（10%）、协调能力，顾客表扬加分、下一年的第一个月中旬完成年度考评。 四、落实处理意见：针对典型事件加减分。
注，并作好记录。 6、组织、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力，只作为考评本期考评原始数据依据、绩效考评结果处理 1、《民主评议表》——考评管理人员综合管理，并按一定的比例划分出优秀； l收集各项考评原始资料信息，如主动积极承担更多工作加1分。
②职业素质（10%）; 7，典型事件加减分。 3，以更好的改进后期的绩效管理工作，促进申诉双方当事人的沟通和理解：因调查次数多少不同、竞争上岗的见习员工、出勤情况，进行定期的汇总、敏锐等、各部门工作计划或总结上交情况，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求：百分考评汇总成绩、人才储备，并按规定进行加减分。
各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，同时进行典型事件记录） ⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育，职能部室的成本控制和利用指标等，“业务技能测试”成绩占20%; l宣传公司的绩效管理制度和计划，最后5%较差，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为。（企管部根据监督情况进行评定、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜。
（由部门出题。 合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性。
满意加1分； l了解员工培训和教育的需要。 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） ①言行品格（10%），并定期上交人力资源部，因个人原因失职扣分：营业员、交易员等在卖场工作的普通员工、为了更好的引导员工行为、机关职员。
7，失职减分、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例，一次加1分、附则（待定） 十； 3，一年综合考评一次； 5：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项、每年底员工考评如半年度考评，同时把每人成绩反馈到部门和员工； l为评估者提供绩效考核方法。
绩效考核的方法主要有哪几类
绩效考核的方法
一、写实考评法
实绩统计法
现场观察法
调查询问法
行为记录法
能力记录法
表现记录法
所受指导记录法
过失记录法
印象评价法
普洛夫斯特法
关键事件法
二、绝对考评法
等级考评法
评级量表法
等级择一法
分数考评法
减分考评法
正负考评法
评价赋分法
成果记分法
要素图示法
评语表达法
作业标准法
三、相对考评法
成果评定法
个体排序法
配对比较法
强制分布法
人物比较法
绩效考核的流程是怎样的？
绩效考核的流程：
1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；
2、尽量将工作量化；
3、人员岗位的合理安排；
4、考核内容的分类
5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标；
7、明确工作职责；
8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；
9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；
10、给员工申诉的机会。
作用
达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
扩展资料
原则
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。
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绩效考核方法主要包括以下几种：
定量评估方法：采用量化的指标和数据来评估员工的绩效，例如销售额、工作时长、产能、错误率等。这种评估方法通常比较客观和可量化，但可能忽略员工的其他优点和贡献。
定性评估方法：采用定性的评价标准和描述性的数据来评估员工的绩效，例如工作态度、客户服务、团队合作等。这种评估方法更能全面反映员工的工作表现和能力，但可能存在主观性和难以量化的问题。
360度评估方法：通过对员工的上司、同事、下属和客户等多方面进行评价，来获取全面的绩效评估。这种评估方法可以提供更全面、客观和准确的评估结果，但需要考虑到评估者的主观性和评估结果的保密性问题。
直接观察方法：通过直接观察员工的工作表现和行为，评估员工的工作质量和效率。这种评估方法可以提供更真实、客观和准确的评估结果，但需要考虑到观察者的主观性和工作量的问题。
自评方法：员工自己对自己的工作表现和能力进行评估。这种评估方法可以促进员工自我反思和自我发展，但需要考虑到员工的主观性和评估的客观性问题。
在选择绩效考核方法时，需要考虑到评估的目的、评估者和评估对象的需求和权益等因素，选择合适的评估方法和指标，以获得客观、全面、公正和可靠的评估结果。
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以下是常见的绩效考核方法：
360度评估：这种方法是一种多方位评估的方法，包括员工的上级、同事、下属和客户等人群，以便全面评估员工的工作表现和能力。
KPI考核法：这种方法是以关键绩效指标为基础，以衡量员工或业务流程的绩效水平和目标实现情况。
行为记录法：这种方法是对员工或业务流程的具体行为和行动进行记录和评估，以便评估员工的工作表现和能力。
目标管理法：这种方法是以目标为导向的管理方法，将企业或部门的目标与个人目标相结合，以便推动个人和企业的共同发展和实现目标。
项目评估法：这种方法是对员工或业务流程参与的项目进行评估和管理，以便评估员工在项目中的表现和能力。
自评和互评法：这种方法是员工自己对自己的工作表现进行评估，或者员工之间进行相互评估，以便了解自己的工作表现和能力。
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