如何管理不服管的下属
如何管理不服管的下属
首先，你是领导就不要和下属一样，熟话说宰相肚里能撑船
其次，每个人的性格养成是不同的，一个团队中会有不同特色的人，关键在领导怎样把握。古话说，火车跑得快，全凭车头带，是不是这个理?
第三，作为一个领导者要学会怎样去引导你的属下，而不是靠高压和教条，尽量带多方面起到传帮带的作用，事无钜细，成功就在细节。要让你的下属以你为荣。
第四，至于如何带领团队，这个话题很热门，但不是谁都可以做好的，有时间你可以多看些书，西方的教育理念很好，但有时候有不近人情，怎样把中国和西方的融合在一起，这就需要你的努力了，不是这里几句话就说得清楚的。
在现实中,要有效实施领导,必须做到令行禁止,但即便是很有能力、很有魄力、很有魅力、很有威望的领导,也经常会遇到不服管的下属。不服管的下属会对领导的意图、决策、指令软磨硬抗,随意不遵守单位制度,不仅挑战了领导的权威,关键是破坏了单位的执行规则,涣散了人心,具有很强的负面示范效应。因此,如何做到敢管、管好不服管的下属,对领导者是一个严峻的考验。不服管的下属大致分以下四种类型,并分别具有不同的产生原因:一是仗势型。他们或有强硬的后台可以依靠,或有长期经营的势力护卫,或有实在的职权可以凭借。二是强悍型。他们或能力强,或个性强,或二者兼具,具有与领导分庭抗礼的实力与心理意识。三是无望型。他们因无望而无所谓进而无所畏惧。四是无赖型。他们凡事都抱着破罐子破摔和同归于尽的不负责任心态,令正常的管理直触底线,没有退路。对不服管的下属实施管理,以下几个方面的思路可作参考。一、修身立德,占领道义制高点。领导管理下属的正当性源于管理目的和动机的正义性和公正性,是为了实现社会与单位的公共价值和整体利益,防止偏离单位主流价值目标、损害单位利益的行为,而不是为了凸显领导职权,更不是为了......(本文共计2页)
在企业中，如何管理，比自己能力强又不服管的下属
以身作则是首要，其次跟他交谈。尊重是必然。但作为领导就要想办法去领导好你的兵，人本身就不好管。去征服他，总有他不会的。还是得看什么人。不行就试的去关心下他的家人。“孔明收伯约”不是靠的就是伯约老妈么。
如何管理不听话的下属？
以情动人，以理服人。是管理不听话的下属的方法。
所谓不听话的下属有两类，一类是个人能力强，心高气傲，认为上级不如自己。对于这种下属，需要展示上级的能力，至少要有一个方面比下级强。这样，下级即使口不服也会心服。在这个过程中注意把握分寸，既要让下属佩服，又要留有余地。相处好了，这样的下属会成为得力助手。
另一类下属是能力比较差，心态不正。对于这种下属要先进行沟通，如果沟通不成可以选择调动岗位等方式。
直接跟领导汇报，用不着去去迁就。
如何有效管理不服从管理或敷衍了事的下属?
怎样管理问题员工
容人之短
对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。
管理推卸责任的员工
推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因。
来自管理者的原因
很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。
其一，过分严厉的处罚。
过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。
其二，没有正确地分派职责。
推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。
其三，没有明确员工的责任。
在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。
可供遵循的法则
因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循：
法则一：员工的问题
当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。
法则二：员工的责任
任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。
法则三：员工的行动
在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独采取任何行动。
在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。
解决方案
面对推诿的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧：
第一，管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误，那么，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。
第二，在管理者给员工明确工作目标时，应以SMART为要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制)。SMART 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度，推诿的现象也就不容易发生。
第三，将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常丢掷“出了事我兜著”这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做，我兜著”。
第四，培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。
管理“爱找茬”的员工
产生“爱找茬”员工的主要原因
如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周遭就有那么一种人对别人评头论足，挑毛病，泼冷水，甚至找茬。
“爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他们发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。
解决方案
首先，在工作上事先与其协商，如：“你觉得这件事怎么办好？”这样一来，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。
其次，言语中尽量用“咱们”。在与“爱找茬”的员工沟通时，要尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里，使他们不再“对自己找茬”。
再次，以称赞杜绝挑毛病。
有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见，使这个专案有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我”，下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。
此外，争取其他同事的支援并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。
最后，抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到效果。
管理“光说不干”的员工
“光说不干”员工的特点及产生原因
“光说不干”员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的，公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。
解决方案
对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。
管理脾气暴躁的员工
脾气暴躁员工的特点
脾气暴躁员工爱冲突，吵闹，容易制造事端，但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，当你把他们“收服”以后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到辞退他们(见图1)。
对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的物件，只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系，可以采取以下的步骤(见图2)。
通过这一系列的步骤，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感，与他们建立起良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属，最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3)。
管理消极悲观的员工
消极悲观员工存在的危害
个别员工的消极悲观情绪会很 *** 染团队的其他成员，严重影响团队的士气，降低管理者的干劲和热情。
解决方案
对于这些员工的管理，要让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。
此外，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上，会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程式上(见图4)。
对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力与个人魅力，而非权威的影响力去提升员工的情绪。
总而言之，没有天生的问题员工。所有员工的行为都是其他行为引发的。只要管理者能够量身定做不同的管理方式，员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。
留住员工
如何管理下属
这是比较常见的管理困境了。如果说有什么万能的方法告诉你，那就是骗你。但是希望给你的思路可以帮到你。
1、树立权威，这和严厉不是一回事，一定要保证自己的命令可以得到最大限度的执行。例如楼主说的工作分配的问题上，如果一直是这样的话，楼主就要改变工作授予的方式了。例如，你可以在上级领导在的情况下分配任务（例如，先让上级领导鼓励一下大家，或者什么什么的），当面的分配起码可以保证员工的基本态度，如果回答工作太简单，楼主可以现场直接提高工作要求标准，或者要求其工作出超额的标准；如果不了解情况拒绝，要想好，用简练的语言说明给他，如果他还是不明白那就说明他智商有问题了（一般人不会的了）。确保了基本的权威，才可以执行基本的管理工作。
2、分化，一定不是每个人对你都非常的敌视的，那么挑一些比较好沟通的人先建立良好的关系。因为说到底管理就是沟通。只不过这里我们要讲一下沟通的次序了。
3、权利，明确自己的权能，你可以对他们有哪些影响，要通过适当的方式表现出来。
4、......
一句话，方法总比问题多，这里就不一一说了。知识希望可以给你一些思路，你有你做事做人的方式，不要拘泥于方法，你的团队有它特殊的情况，认真分析就可以得出解决的方案的。
PS：管理者最怕的就是做成好好先生和万人敌，也就是说明了在萝卜和大棒之间有个平衡点，这个点不是固定的，不同时候你要自己来调节。要谨慎哟~
首先你必须有迫力,能力,没有威信的上司,下属是不会信服的,必须了解下属的特长和性格,管人先好人的性格,不了解他的处事风格,瞎指挥是不行的,在按排事情时,必须先评估他是有能力去完成,若有能力去完成,只是故意的推脱,说明这种是工作心态有问题,必须说服他,若说服不了,必须有给压力,不然就你走人,还是他走人.必须有迫力!! 否则管不好的.
其实您不应当只看到困难的一面，经理让您当主管就必定有他的原因，因此，您首先应当有自信。以下给您一些建议，供您参考：
1、树立威信。
年龄和资历固然是个问题，但您怎么做可能更重要。帮下属做事融入他们以求达成一片已经是不合时宜的做法了。从最开始就必须要树立您领导的威信。指挥他做事，人都是有惰性的，慢慢的他就习惯了。您叫他做什么，他就做什么，他会慢慢的养成听话的习惯。您是领导，他是下属，一定要记得彼此的身份。
2、沟通
有空的时候单独聊聊。这是培养下属信任您的好办法，也是帮助您了解下属的好途径，不论他对事业有没有追求，您都能通过沟通了解如何激励他。
3、保持距离
千万不要以为大家是一个部门，关系好就可以无话不谈。永远不要忘记您是上级，他是下属。没有距离就没有空间感，就很难产生权威。引申的说，要跟自己同级别的人多交往，和下属打成一片对您的升迁毫无益处，跟领导打成一片又招人话柄。
4、培训下属
一个自身能力强的领导根本不害怕下属更强悍，适当的培训只会使得您多一条臂膀。要知道真正厉害的人您培训他与否都不会阻碍他的上升。您需要培训下属以提高他的工作能力，从来提高整个团队的素质和绩效，同时下属也会很乐意接受提高自己的培训的。
5、部门团队建设
要协调好团队成员彼此之间的关系。领导的艺术是力量的制衡。永远不要让您的下属过于团结，永远不要太信任其中的一个，必须要让她们彼此的力量互相牵制，您才能控制住局面。
