HR是怎么面试HR的？
首先是气质：无关美丑，重点是亲和力够不够，让人亲切、舒服，如沐春风佳； 沟通、逻辑、情商、礼节、职业化程度，都是基本要求；专业能力：不用太过结构化的面试，闲聊式的问问对方的主要工作内容、流程、工具、方法，业绩、主要 难点，问两个情境模拟问题，谈一下理论，对比一下，就可以了解的差不多了。个性，价值观，判断以后合作的契合程度、稳定性等等 最后告知对方我们目前做的怎么样，存在哪些问题，需要他来做什么，以及我们的要求。也参加过几次面试，最郁闷的就是碰到以下类型：一些专业能力不强，但是自我优越感爆棚的同行。（有条HR的鄙视链，做招聘的鄙视其他模块的，外资鄙 视民营，上市公司鄙视中小板的，985的鄙视211的等等。---多说一句，在这些基础条件方面，筛选简历的时 候我也会有倾向性，但是面试的时候我还是更看重候选人本身，比如之前我给自己招一个招聘专员，从三本的 学生面试到985、海归，而且如果普通院校的学生在面试中表现的和985的学生差不多，我会更喜欢，因为我 觉得他们付出的努力更多，可塑性更强）。 退一万步，你要鄙视我，你也要先用你的专业水准折服我还有一类就是淡漠不够真诚，没有一点人情味，一口官腔，满满的都是套路。
我需要一些我认为靠谱的方式来套路你一下，然后用我的方法论对你剖析一下，你的专业我提不出毛病，在HR专业上挑你的刺那还不是顺手拈来？ 另外，反正你又不是自己每天一起开早会的同事。但是HR自己就不一样了，HR的业务我了解啊，所以只要时间足够长，问题足够多，肯定能够挖掘出来我想要 的东西。我要是太套路，万一遇到劲敌我自己落下风不好，闹得太尴尬将来工作配合起来也不给力怎么办所以HR面试HR，只要延续下面这些题目的方向问就好了，比较轻松。 你的工作职责是什么你承担了什么角色你做过什么项目有什么心得吗你听过没有，你们做过吗你 们是怎么做绩效/培训效果评估的你在招聘/培训/绩效/员工关系工作中使用什么工具你们做过敬业度测评 吗？你们有继任计划吗你们的员工关系有实施企业年金/弹性福利吗你有参加过什么培训和在职学习你有人力资源师证书吗 尤其是，招聘的素质模型、结构化面试、心理测评，培训的领导力、继任者、需求分析、效果评估，绩效的 KPI、BSC、OKRs或者素质评估、人才盘点，薪酬的全面薪酬、弹性福利、企业年金，员工关系的福利沟通、 EAP等，这些名词拉一遍，他的成长轨迹就了然于胸了，他的能力与知识经验水平，也就有个大概了解了。符 合不符合，匹配不匹配一目了然。当然说到性格方面。面试了一大堆专业问题，这中间他该有的行为特征早就有了，他是什么性格也能看个八九分，根本不用专门去挖掘。
首先是长相，这是最重要的学历学校背景，211，985，本科毕业优先。（面试过一些所谓名校毕业的硕士，感觉真的不咋滴，而且还 自带一种优越感，可能也是刚好被我遇到了而已吧，无意黑，因为相当多的人都是非常优秀的，主要还是本科 生更容易把自己放低一些，更愿意去学习提升自己） 专业，看各时段的需求，有时我们愿意要理工科背景的，因为对于理解公司的业务和产品有帮助。有时我们 愿意要文传类的，因为对于公司的渠道管理、宣传文案的撰写有帮助。实习经验，有HR实习经验优先，哪个模块无所谓。学校经历，有社团、学生会实践经验优先。
