制定招聘计划的主要依据有
制定招聘计划的主要依据有招聘策略、招聘程序。
利用社交网络发现和雇用被动候选人，是企业从社交招聘中获得的最大收益。在社交网络时代，招聘是一项双向的沟通：公司在寻找合适的候选人，候选人也同样在寻找公司。这意味着企业人力资源管理人员必须改变传统招聘“守株待兔”式的招聘策略，改为主动出击。
在信息化时代，职业社交网络更加注重与目标候选人的实时互动，在保持中高层候选人的关注度和展示企业雇主形象方面比传统招聘网站更具优势。
基于社交网站的招聘方式带给求职者与招聘者交互的愉悦，前者通过在社交网站完善自己的职业缺蚂信息，打造自己的专属求职名片吸引“猎头”，而后者可在社交网络的圈组内就空缺职位的相关话题与一些网友进行讨论。通过这种互动方式，准确地了解伏哪埋候选人的职业技能、背景等详细情况。以此为基础再进行约谈面试，效率之高是显而易见的。
创业期招聘策略：
企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。
企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能缓圆力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。
创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。
对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。
对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。
薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
