管理者常见的误区
管理者的管理方法、管理能力直接影响到一个部门甚至一个公司的工作效率，不同的管理者在工作中都有着自己的风格，面对各种差异化的工作方式，10种管理者经常会出现的误区，一起来看看吧~
一、不去启发下属
所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育企业内训师。真正的主管要做培训规划，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。
二、拒绝承担个人责任
世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因？当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可？总之，要时刻记住美国着名管理顾问史蒂文•布朗的一句话：管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。
三、只强调结果，不强调思想
人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。行为要变成习惯是很难的。下属的思想是主管教育和灌输的，如果你没有教给他思想，他就没有想法，就不可能产生触动，没有触动人才就发展不出行为，没有行为就更不可能产生习惯。
四、忘了公司的命脉：利润
没有利润，公司即使有最完美的产品，再好的形象，最有能耐的员工，最引人注目的财务风险管理，它还是很快就会陷入困境。做主管的有四大责任，为股东创造利润，为社会谋求就业，为员工谋求福利，为消费者谋求品质。最重要的是创造利润，让公司有发展，是所有主管的首要责任。
五、一视同仁的管理方式
对思想比较单纯、服从性比较高的人，我们可以给他工作指示，给他效率要求，给他预算控制，可以实行从上到下的直线管理；对于受过高等教育、见过世面、经历复杂、强调团队精神的人，要让他参与，要注重双向管理，不能搞单行道。一个公司到底用什么方法，没有完全的定式，有的强调制度，有的重视人性管理。一个公司凭一本人事规章是没什么用的，每个公司都有人事管理，而且大同小异。所以，管理要适应对象，不能一视同仁。
六、只见问题，不看目标
作一个优秀管理者，要注意目标，就像游泳一样，要一边游，一边看前方，不要一头撞到池壁才知道到了。不要花太多时间在小问题上，要多花时间在目标上，如果一个主管把精力放在小问题上，就会忘记自己的目标，会丧失创造力。我们强调要看目标，并不是说不要看问题，问题一定要看，而且要看得仔细，因为问题就是机会。但只有站在目标的高度上看问题，问题才可能变成机会。
七、没有设定标准
所谓标准，其实是一种誓约、一种尊严、一种品质。公司有了标准，可以让员工感到在这种公司工作是一种骄傲。当一切有关的人把标准视为一种誓约，一种品质的要求，自尊心在公司就会变得愈来愈强，管理也就变得愈来愈轻松。因此，主管不仅要执行标准，更要设立晋升标准，只有具有管理标准，才会有高的管理绩效。
八、不当主管，只做哥们
做主管的要有自己的威严，在公司里不要坏了规矩，下属的脚一旦踩到你的肩膀上，接下来就是踩到你的头顶上。我们对下属要爱，要支持要奖励，但是他站在你的头上讲话就不可以，这叫没有伦理，坏了规矩。一个主管如果纵容下属最后会很难管理，他开始破坏规矩就要开始处罚。如果没有处罚，他就会成为一个“榜样”，公司的标准将被破坏，以后的事就难办了。
九、纵容能力不足的人
要严格管理你的部属，纠正你的下手，叫你的组织去节省。如果主管只要求自己，等于是纵容能力不足的人。过度纵容能力不足的人，让那些没有能力、不求上进的人留在组织里，对其他人来说不公平，于是大家都没有劲，结果是差的拖垮好的，最终拖垮了组织。
十、在公司内部形成对立
主管要常常强调“我们”的观念。如果有谁做错了什么员工培训，就是我们的错，然后去检讨是哪里出了问题。这个观念，应该从你的职业生涯开始就建立起来，久而久之就会形成一种习惯，最后在公司才不会形成对立，公司或你的部门就能真正团结成一个整体。
泰硕安诚
2024-09-05 广告
流传已久的“不拉马的士兵”故事，讲的是新上任的炮兵军官到部队视察，发现在训练中，总有一名士兵始终站在大炮的炮管下，纹丝不动。询问原因，得知：训练条例就是这样要求的。军官回去查阅军事文献才发现，早期的大炮是用马拉，炮车发射，巨大的声音会让马惊动，一个士兵就负责拉马。而现在大炮早已实现了机械化运输，所以那位士兵便无事可做。但培训条例却没有及时更新。
现在很多企业里也存在这种现象：企业规模技术都在进步，而企业人力模式却在原地踏步。落后的员工管理模式，无形中浪费了企业的资源、降低了管理效率。所以企业并非人越多越好，而是要人尽其才。积分制管理模式下，员工的一切行为都对应积分，积分排名越高，说明员工能力和综合表现越好。并且员工积分情况用积分软件记录，在软件后台通过大数据的自动分析，员工的各项特长、擅长工作、能力表现等，管理者都能有非常清晰的了解。根据大数据反馈，管理者能够合理的安排工作，让每一位员工都能在正确的岗位上充分施展自我，提高工作效率、提升企业业绩，做到人尽其才。
2、宽容≠无限容忍
现在，人人都强调平等、自由，企业管理也兴起“人性化管理”的风潮，仿佛只有这样，才能彰显企业是一家真正人性化的、有道德的、为员工着想的企业。但是，事实上并非如此乐观，管理者对于员工过度的容忍，反而会助长员工的懒散、轻视、应付等心理，导致工作效率低下。管理下属讲究的还是以理服人，不是讨好人。得寸进尺是人的本性，所以管理者要善用完善的规章制度去约束和引导员工。
积分制管理作为创新型的企业管理工具，能够辅助管理者做到惩奖分明。积分制下，员工任何行为都对应积分，管理者通过奖分和扣分来量化考核员工的能力和表现。大到完成一个项目，小到打扫一次卫生，不论是工作上还是行为习惯上，只要员工有良好的、正能量的行为，管理者都要给予其积分奖励；同样的，一旦员工出现消极、负能量的行为表现，管理者也要通过扣分以示惩罚，向员工传达信号，督促其改正错误。管理者做到惩奖分明，才能培养员工的规则意识，提升执行力和工作效率；同时也能树立起管理者的权威。
3、喊口号≠激励人心
有些企业，为了让员工时刻保持高昂的工作激情和精神面貌，早上喊口号“好、很好、非常好、明天会更好”；午休结束做体操；一天三会打鸡血……但他们的业绩真的就像口号般响亮吗？不一定。如果所有员工只是把喊口号当做一种工作形式，而内心缺乏工作动力，那喊口号也只是浪费时间。真正能够激励人心的，是实实在在的战略目标、升职加薪等。
积分制管理体系下，注重从实际出发，给予员工真正激励人心的东西。员工每加一次班、每做一件好事、每一个好的行为，都用积分量化和记录、产生名次，再把名次与奖金、晋升、及其他各项大小福利挂钩，让员工当下就能得到好处，做到“及时反馈、及时激励”；积分制特有的一月一度“快乐会议”进行奖票兑换、员工抽奖；每一季度根据积分排名进行奖励；年底根据本年度积分排名发放年终奖、出国游资格等等，这些短、中、长期激励措施相结合，都能有效提高员工工作积极性；另外，积分制下积分永不清零，扩大了积分的价值，同时认可和鼓励了员工对企业的忠诚，只要员工不离开公司，积分就能永久、反复使用，这种长期的精神激励更能激发员工的动力。
