绩效考核包括的内容
绩效考核包括的内容
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种配橘科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。以下是我为你整理的绩效考核包括的内容，希望能帮到你。
一、年终绩效考核的基本内容
1、年终绩效考核与月度、季度考核的区别
年终绩效考核包含了被考核者的业绩、态度、能力等多方面多-维度的内容，它与季度、月度绩效考核的区别并不只是时间上的延伸。在季度、月度绩效考核中，业绩维度占主要地位，而年终绩效考核在考察工作业绩的同时，也要关注被考察者的能力、工作态度两方面。两者在考核的目的、对象、内容和方式上都有明显的区别。
考核目的.
季度、月度绩效考核。季度、月度绩效考核的主要关注点在于个人的工作业绩。业绩维度在年终绩效考核里仅占一定权重，这也是月度、季度绩效考核与年终绩效考核的最大差异点。
年终绩效考核。年终绩效考核的主要指导思想是回顾过去、审视现在以及展望未来。进行考核时，除业绩维度之外，态度、能力维度都会被纳入考核范围，并且要占到一定的比重。在年终绩效考核时，一些组织会采用专门的评估方法，例如：对管理者的360度评估，对部门之间服务的质量、满意度调查等。年度绩效考核中，被测评者的能力与工作态度将会占到一定比重。
考核对象
季度、月度考核。季度、月度考核的重点更多在人的层面上，在于对员工个体的考核。
年终绩效考核。年终绩效考核其中包含对部门的考核，而不仅仅是针对个人的考核。它的逻辑顺序是从部门到个人、从上级到下级。停留在个体的考核，会因对考核标准、尺度把握的差异，导致整个考核系统出现不公平现象。在现代的考核制度中，会涉及一个概念名词——“二次考核”，它的逻辑是先部门再个人。这两个维度的结合，才会构成评判年终员工奖金分配额度的指导依据。通常情况下，在对集团公司考核时，需要先考核其子公司;在对子公司考核时，先对其部门进行考核;在部门内部考核时，才会涉及个人层面上的考核。
考核内容
季度、月度考核。季度、月度考核的关注重点基本上是业绩指标。
年终绩效考核。年终绩效考核的内容包括被考评者的能力、态度等。例如，对于管理者人员在对其能力考评之外和会对其态度、价值观等进行考评。
考核方式
季度、月度考核。季度、月度考核是上级或更高级别的管理层对下级的评估、审核。在对考核结果的运用方面，月度、季度考核的结果多作为对下一月度、季度工作计划调整的依据。
年终绩效考核。年终绩效考核在评估时会开展大量评估会议，每个人的成绩都是由小组评估得出，会大量涉及一个人的能力、态度等维度相关的内容。在年终绩效考核组织设计时，对考核的方式需要进行深入探讨，需要一定的纳入考核方式，例如360°评估、服务态度的满意度调查等，而不仅是业绩分值的计算。因为业绩分值的计算仅是整体考核方式中的一部分内容。在对考核结果的运用方面，年终绩效考核，一方面作为年终奖金分配的标准，另一方面用于探讨个人未来发展方向、个人发展计划、IDP设计落实等问题。
年终绩效考核与季度、月度考核的侧重点各不相同，其内容、方式山卖迹等都有所区别。
2、年终绩效考核员工的三个方面
年终绩效考核依据的三个维度是业绩、态度、能力。年终考评必须涵盖这三方面，但三者的考核方式是完全不同的：业绩维度主要逗并是运用KPI进行考核，而态度与能力维度一般采用评估小组的形式进行考核。
业绩维度
业绩维度，也就是个人对公司业绩的贡献，包含数量、效率、品质、成本、时间和个人创新能力等。业绩维度考核多数会通过KPI考核表单完成，业绩指标的形式有KPI类指标和GS类指标。
一般而言，对业务能力的考评，需要从以下方面入手：
KPI(关键业绩指标)。关键业绩指标，就是对公司年度战略目标有强支撑性的指标。所谓强支撑性指标，简单来说就是它们之间有因果关系。该指标在操纵上有一定难度，内容结果上也可能产生争议，但这部分指标可以体现出人力资源管理的专业水平。
总体来说，KPI指标的设计分解有多种方法：
第一，关键成功因素法。关键成功因素法，是指在公司目标确定后，对完成目标有细致、周全、明确的计划步骤。这是是最核心的一种方法，重点关注寻找因果联系。
第二，鱼骨图。目标确定后，要明确各个步骤之间的因果内在联系，把影响这个目标的因素考虑周全，例如：人员因素、设备因素、方法因素、环境因素等。
第三，因果树。因果树与鱼骨图的原理基本一致。
第四，平衡计分卡。它与关键成功因素法最大的区别是，将需要考虑的因素固定。例如：企业要完成一个目标，需要从财务维度、客户维度、内部流程维度以及员工成长维度四个维度考虑。各维度之间应该是强支撑的关系，不能孤立地提取指标。在平衡计分卡中有一种战略地图法，即画出组织部门的战略地图，通过图上关系提取具有强支撑力的指标，这样才能保证正确的因果逻辑关系。从财务的维度而言，要想完成目标，或是增加收入，如老客户花钱、新拓展市场;或是降低成本，这是两大最基本的策略。从客户的维度来讲，客户买东西大概有三方面原因，一是产品优质价低，二是客户很忠诚，与客户的关系好，三是自身的品牌形象。平衡计分卡的适用性有一定限制，例如，它不一定适合快速成长的中小型企业，或是快速成长期需要进行单点突破的企业。
第五，流程法。流程法主要强调节点控制，在研发等连续性作业的领域应用较多，如中小式化工企业、批量生产等。
总之，制定KPI时，应做到简单为主，即保证其因果关系上的强支撑性。
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1. 工作目标达成情况：和源评估员工在工作目标设定方面的完成情况。检查员工是否能够按时完成任务、达到预定的工作目标，并评估其工作成果的质量和效果。
2. 工作表现和能力：评估员工在工作中的表现和能力水平。这包括员工的技能、知识、专业素养、工作态度、团队合作能力等方面的综合评估。
3. 职业发展和成长：考察员工在职业发展和成长方面的努力和成果。这可能涉及员工参与培训和学习的情况、主动拓展工作范围和职责的能力，以及在个人发展计划方面的积极性和成果。
4. 行为和价值观：评估员工在工作中的行为和价值观的体现。这包括员工的道德品质、职业道德、工作纪律、团队合作能力、沟通能力等方面的评估。
5. 自我改进和学习能力：考察员工的自唤码态我改进和学习能力。评估员工是否能够不断反思自己的工作表现，主动寻求改进和学习机会，并能够将所学应用到工作中。
6. 客户满意度：评估员工在服务客户或与客户互动的过程中的表现和客户满意度。这可能通过客户反馈、调查或其他反模旅馈机制来进行评估。
具体的绩效考核内容可能会因组织的需求和特定岗位的要求而有所不同。关键是确保绩效考核内容全面、准确地反映员工在工作中的表现和能力，并与组织的目标和期望相一致。
