部门年终奖金的分配方案如何制定
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部门年终奖金是怎么分配的呢?分配的方案有什么制定方法?现在大部分的企业都会发放年终奖的了。以下是我为你整理的部门年终奖金的分配方案如何制定相关资料，希望大家喜欢!
部门年终奖金的分配方案制定
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金
年薪的%比例月工资倍数
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数;
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数;
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数;
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
步骤一：确定公司绩效系数
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
利润指标(亿)公司绩效系数
1.0
1.20.8
1.51
1.81.2
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
根据部门的kpi指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
部门考核等级部门绩效系数
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改进0.7/0.6
步骤三：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布;
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。
岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改进0.6/0.7
(岗位绩效系数变动单位为0.1)
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
示例：假设某部门经理a的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：
公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数
部门经理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
示例：员工个人奖金计算：
a员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金
a5000×12×15%×1.24=11160
关于年终奖的法律问题
一、年终奖性质是什么?
答：根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。国家统计局在《<<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。因此，年终奖纳入工资总额，属工资性质。
二、法律规定用人单位必须支付年终奖吗?
答：法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，年终奖的发放通常是基于用人单位规章制度的规定或者与劳动者的约定。实践中，用人单位支付年终奖通常会考虑本年度单位的经济效益和劳动者的绩效考核情况来确定，年终奖的发放时间，用人单位可自行决定。
三、劳动者主张年终奖需举证吗?
答：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。司法实践中，劳动者主张年终奖，仲裁机构或法院通常会要求劳动者提供证据证明用人单位需支付年休假的相关证据，比如规章制度的相关规定，劳动合同中的相关约定等等，这就要求劳动者需具备基本的证据意识，平时需保留相关证据。
四、实践中还有一种情况，用人单位规定劳动者必须工作到年底(通常为12月31日)才能 获得年终奖，年底之前离职则不能获得年终奖，这种约定是否合法呢?
答：从公平角度出发，劳动者虽未工作到年底，用人单位也应当按照劳动者实际工作时间进行折算按比例向劳动支付奖金。有些地区的地方性法规对此亦做了明确规定，如《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
五、劳动者当年度工作届满，但年终奖发放时间在下年度3、4月份，用人单位在规章制度中或劳动合同中约定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”是否有效?
答：基于年终奖属工资性质，故用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资的一部分，劳动者当年度已工作届满，就可享受当年度年终奖，用人单位不能以发放时间未到而随意予以扣发。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者在离职时，如果劳动者能够举证证明存在年终奖，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金，用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”司法实践中存在法律风险。
部门年终奖金的定位是什么
依据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
另据第7条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。
国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第2条第1项规定，关于奖金的范围：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。
由此可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金中的“其他奖金”。
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部门年终奖金的分配方案制定
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职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金
年薪的%比例月工资倍数
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数;
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数;
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数;
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
步骤一：确定公司绩效系数
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
利润指标(亿)公司绩效系数
1.0
1.20.8
1.51
1.81.2
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
根据部门的kpi指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
部门考核等级部门绩效系数
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改进0.7/0.6
步骤三：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布;
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。
岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改进0.6/0.7
(岗位绩效系数变动单位为0.1)
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
示例：假设某部门经理a的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：
公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数
部门经理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
示例：员工个人奖金计算：
a员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金
a5000×12×15%×1.24=11160
关于年终奖的法律问题
一、年终奖性质是什么?
答：根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。国家统计局在《<<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。因此，年终奖纳入工资总额，属工资性质。
二、法律规定用人单位必须支付年终奖吗?
答：法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，年终奖的发放通常是基于用人单位规章制度的规定或者与劳动者的约定。实践中，用人单位支付年终奖通常会考虑本年度单位的经济效益和劳动者的绩效考核情况来确定，年终奖的发放时间，用人单位可自行决定。
三、劳动者主张年终奖需举证吗?
答：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。司法实践中，劳动者主张年终奖，仲裁机构或法院通常会要求劳动者提供证据证明用人单位需支付年休假的相关证据，比如规章制度的相关规定，劳动合同中的相关约定等等，这就要求劳动者需具备基本的证据意识，平时需保留相关证据。
四、实践中还有一种情况，用人单位规定劳动者必须工作到年底(通常为12月31日)才能 获得年终奖，年底之前离职则不能获得年终奖，这种约定是否合法呢?
答：从公平角度出发，劳动者虽未工作到年底，用人单位也应当按照劳动者实际工作时间进行折算按比例向劳动支付奖金。有些地区的地方性法规对此亦做了明确规定，如《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
五、劳动者当年度工作届满，但年终奖发放时间在下年度3、4月份，用人单位在规章制度中或劳动合同中约定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”是否有效?
答：基于年终奖属工资性质，故用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资的一部分，劳动者当年度已工作届满，就可享受当年度年终奖，用人单位不能以发放时间未到而随意予以扣发。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者在离职时，如果劳动者能够举证证明存在年终奖，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金，用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”司法实践中存在法律风险。
部门年终奖金的定位是什么
依据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
另据第7条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。
国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第2条第1项规定，关于奖金的范围：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。
由此可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金中的“其他奖金”。
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