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发点题目给你看 希望有点帮助
我觉得还是考验大家解决问题处理问题的能力
还有就是看考生在短时间内对于考官出的考查点的把握
1、为何要报考公务员？
答：①人和工作的关系是建立在自我认知的基础上的。通过几年的工作我发现我的性格特点：(省略，自己发挥)。我的自我认知让我觉得我做公务员是一个正确的选择。
②我是一个进取心或者工作成就心很强的人，我不喜欢闲着。公务员活动比较多而且能遇到不同的新问题，我觉得很有挑战性，我喜欢挑战。现在的工作比较清闲，虽然我可以用其他广泛的兴趣爱好来弥补工作悠闲这个缺憾，但对工作的过程我感到不能满足。
③我从小受到的教育是很传统的，喜欢助人为乐，很佩服古人的高风亮节。公务员有广泛的社会功能，这个职位能让我实现我的社会理想，因此对这项工作有着浓厚的兴趣和热情。也正是因为这个原因我宁愿放弃现在单位的高收入来报考公务员。
④而且我的专业很对口，在原单位怕技术荒废了。
⑤我是一个家庭观念很强的人，以前的工作属于野外施工性质，在外的时间比较多，没法顾及家庭，报考公务员既能实现我的理想抱负又能解决大家与小家的问题那何乐而不为呢？
⑥总之人们都在追求美好的东西，都有自己的职业目标，我的职业目标可以通过公务员来实现
2、如果这次你没有被录取怎么办？
答：我以为，既来之，则安之。即敞开心怀，坦然处之，不以成败论英雄，只要经过自己的奋斗，对得起自己的努力，不必十分在乎最后的结果。既不因通过而沾沾自喜，也不因失利而丧失信心。应当从中吸取更多的经验教训和其他选手的优点，避免在今后工作中再出现类似的问题。就这点来说，就是一种收获和胜利。
3、问：能谈谈你的优点和缺点吗？
分析：这个问题主要考察考生对人才的基本素质的正确认识以及能否全面、客观地评价自己，从考生对这个问题的回答上考官还能看出考生是否自信(或者自傲、自卑)。
考生回答时除了注意上面三个要点外，还应注意以下几点：
①尽管这是你的主观评价，受个人自信程度、价值取向等影响很大，也就是说你所描述的优、缺点与实际情况可能不符，但你的陈述在一定程度上会影响考官对你能力的判断。例如考生谦虚他说自己语言表达能力尚需完善，那么尽管你实际在面试中语言流畅、结构清晰、层次分明，且能够充分利用非言语符号，但考官下结论时多多少少会受到考生自己否定性结论的影响。
作为一个“社会人”，考生实际具有的优点是很多的，如：勤奋学习、集体观念强、善于分析问题。人际沟通能力，甚至连听母亲的话、对爱情忠贞也是优点，但考生一定要突出重点：非常出色的特质和与报考职位相关的优点。若考生反复强调的优点其实很一般，就会适得其反了。同样谈缺点也应从这两点出发，不过具体处理却恰恰相反；一个是“避实就虚”，谈一谈无关紧要的小缺点，而不要过于坦白暴露自己能力结构中的重大缺陷，另一个是谈一些与报考职位无关或关系不大的缺点，例如考生报考某局资料室档案管理员，就可以坦然相告自己组织大型社会活动能力较差。此外还有一个“投机”的办法，就是谈自己的“安全缺点”，就是那些在某些场合是缺点，但在另外一些场合下又可能是优点的缺点，如你与那些对工作不负责任的人很难相处，经常由于苛求自己做事十全十美而导致工作的延误等。不过这种“安全缺点”由于易让经验丰富的考官认为你是“油嘴滑舌”，所以应慎用！
③谈论优点应注意表情、神态、语调等，请“低调”处理。有时可表示自己“更上一层楼”的希望和努力；谈论自己的缺点不要停留于缺点本身，可将重点放在自己克服缺点的决心和行动上。
④不要泛泛而谈，可以结合事例具体说明——尽管考官未明确要求。
⑤谈优点不要超过三个(具体或强调谈论的优点)；谈缺点只谈一个并不少。
4、你认为你自己有哪些优点，你认为你比较适合做哪些工作？
答：我从不认为自己有特别突出的优点，我认为自己大学5年最重要的收获是学到了一些分析问题和看待事物的方法。我是学建筑设计的，在设计上，尤其是在设计大型和功能复杂的公用建筑时，经常牵涉到一些复杂问题的简单化，经常需要从整体到局部，从局部到整体的反复验证，以便能够把握住问题的主要矛盾，找出合适的解决方法。我觉得这对我十分有益。另外在建筑的学习中，人的因素是很重要的——建筑是因为人而存在的，经常需要考虑人的感受和感觉，所以尊重人已经成为我思考问题的一个习惯。以上两点我认为非常重要，而这两点已经扩充到我对待生活的各个方面。总的来说，我觉得自己分析和解决问题的能力较强，口头语言和文字表达能力还不错，我觉得我能够胜任秘书或其他岗位的工作。
5、假如领导派你和一个有矛盾的同志一起出差，你如何处理?在日常生活中，出现这样的事情你是如何处理的？试举例说明。
答：在日常生活中，由于每个人的观点和立场，看待和分析问题的方法不同，矛盾是不可避免的。假如我和一个和我有矛盾的同志一起出差，我想首先应该开诚布公，因为有矛盾，就把许多东西隐藏起来，这只会加深误会，假如互相坦诚相见，以一种客观，不带个人情绪的态度看问题，你会发现你原先自认为十分得意的想法并不完全正确，你先前反对的看法和观点可能只是一个事物的另一侧面，你们原来在许多方面可以互相补充，互相完善。我个人认为在处理矛盾问题上要有一种宽容的态度，俗话说的好：宰相肚里能撑船。心胸狭隘是化解矛盾的大敌，而一个心胸狭隘的人是绝不可能成就一番大事业的。
我在上大学时，同寝室一个同学喜欢在寝室随地吐痰，我很不喜欢这一点，但他脾气比较暴躁，如果我直接向他说，矛盾就会激化，对此我采取了以下方法：一是通过别的同学委婉地表达我对他随地吐痰的反对态度；二是经常拿一些有关随地吐痰危害自己和他人健康的书籍放在寝室的桌子上，使他能够看到；三是我在他在寝室的时候也吐痰，但是不在寝室里吐，而是在外边吐，暗示其应到外边吐痰.
6、假如你是一位乡镇党委秘书，让你组织一次会议，你如何进行？
答：假如我是一位乡镇党委秘书，由我组织会议，我会把会议的组织分为三个阶段：首先是会前准备阶段，这个阶段主要是吃透会议精神，确定会议举行地点，明确会议开始和持续时间，通知需要参加会议的人员，准备好会议上需要分发的文字材料；第二个阶段是会议举行阶段，在这个阶段我主要是围绕会议的精神，调动大家的积极性，使大家对问题充分发挥自己的意见，群策群力，充分理解会议的精神和目的，把各种局限性或错误的理解消灭在萌芽阶段；第三个阶段是会后的监督和落实，会议的召开有特定的目的，但绝不是为了开会而开会，会议过后的行动才是会议的目的。所以必须加强对会议过后是否采取措施、措施是否得力进行监督，没有达到要求的应督促其落实。
7、问:你是新上任的副镇长，根据镇政府的决议给下属安排工作，在会上同时有几个下属提出理由不能执行，使你很难堪你该怎么办？”
答：正确的做法是虚心听取群众的不同意见，认真调查和了解各方面的情况。如所提问题确实有道理，可暂不实行，切忌强调面子，一时冲动，一棍子打死，这是正确对待群众意见的大问题。
8、你作为领导干部在工作中碰到上级的某一批示精神与本地实际情况不一致、发生矛盾时，你将如何处理？”思考准备时可明确三点：一是对上级批示精神要认真学习研究，领会实质，把好政策关；
二是树立全局观念，部署工作，服从大局，立足于同党中央保持一致，做到令行禁止；
三是如发现上级批示中确有不符合本地、本部门实际情况的问题，可向上级领导机关提出改进建议和实施意见。
9、“古人云‘疑人不用，用人不疑’，你在使用下属干部时，是否采用‘用人不疑’的观点？”
评析这个问题，不应简单地肯定或否定。对古人格言要作辩证分析，此句有其可用的一面，也有弊端。
(1)“用人不疑”体现了在用人上，经考查、分析、判断之后应有的一种充分信任、大胆使用的气魄和风格，应感化、激励被用者，促其产生“士为知己者死”的精神状态。但用人完全“不疑”也不可取，因为所用之人的成长是受各种因素影响、不断发生变化的，而
(2)“不疑”论会把事物看死，容易以偏概全、以优掩劣，产生放任现象，忽略使用、培养、教育、考查、监督的措施，使被用人发生变故，所以正确地用人的“疑”与“不疑”是辩证的，不应绝对化。
10、“相传古代有个叫柳下惠的人夜宿旅店，因天骤冷，一住店女子冻得快不行了，柳将其抱入怀中，一直坐到天明，没有非礼之举。分析这个‘坐怀不乱’的故事对领导干部从政的启示。”
回答这个题，当然主要是领导干部应该品行端正，作风正派。但除了这一点以外，对这个故事还有几点启示，要善于助人、敢于破俗、意志坚定、遵纪守法等，都是应该提出的，这样才能较圆满地回答出面试题的本意，体现一个考生对社会问题、对各种情况的丰富思想、正确见解。
11、“作为副职，在和主要领导研究问题时，你认为自己的意见正确，提出后却不被采纳，面对这种情况，你如何处理？”
你在思考时，应明确以下思路：一要处以公心，冷静对待；二要再全面分析自己意见的正确性和可行性；三是如确认自己的意见切实可行，则可以向主要领导进一步反映陈述；四是经过反映陈述，仍得不到赞同和支持，可保留意见，若属重大问题可向上级反映。回答时，一步一步，将自己的观点逐层展开，使之环环相扣，从而增加答问陈述的逻辑性。
12、“为什么有的单位能‘三个臭皮匠赛过一个诸葛亮’，而有的单位则是‘三个和尚没水喝’。对待后一种情况，如果你去上任，该怎样处理？”
听题后可首先简要思考前单位“赛过诸葛亮”的经验，再按新形势的要求思考后单位的解决办法。比如：
(1)寻找根源，激发合力；(2)合理用人，各尽其能；(3)明确职责，按制奖惩；
(4)定编定岗，引进竞争机制。这样答问就与当前形势结合得紧密，体现出新意。
13、当前对有些单位实施的‘末位淘汰制’，有不同争议，你怎么看待这种用人措施？”
客观的答案应该是：“末位淘汰制”是一种向竞争机制发展的过渡性措施，可以试行；但要因情况而异，不能一刀切。再说“末位淘汰制”也不完全等同于竞争机制。对于规模较大、人数较多的单位最初实行，然后实施竞争机制，未尝不可。如果在规模小、人数少的单位实行，效果就不一定好，因为也确有些单位人数不多，几乎所有人员都很努力，成绩都不错，甚至难分上下，如果实行就会造成人心惶惶、人际关系紧张的不利局面。
14、如果你遇到了挫折你将怎么办?
答:事业有成一帆风顺时许多人的美好想法,其实很难做到一帆风顺,要接受这样一个现实,
人的一生不可能是一帆风顺的,成功的背后会有许许多多的艰辛,痛苦甚至挫折.在人生的一段时期遇到一些挫折是很正常的.只有经验知识和经历的积累才能塑造出一个成功者.我觉得面对挫折要做到以下几点:
第一要敢于面对.哪里跌倒要从哪里爬起来,小平同志还是三起三落呢,不要惧怕困难,要敢于向困难挑战.
再者要认真分析失败的原因,寻根究源,俗话说失败乃成功之母,在挫折中掌握教训,为下一次奋起提供经验.
还有在平时的工作生化中要加强学习,人的一生是有限的,不可能经历所有的事,要在别人的经验吸取教训.
最后可能由于当局者迷或者知识经历的不足,自己对于挫折并没有特别好的处理方法,这是可以求教自己的亲人朋友,群策群力渡过难关
15、你最喜欢的一本书是那本?
答：我喜欢读书,一个人最早看的一本书可能会对个人的一生产生很大的影响,我小时候最早看的一本书是三国演义,三国演义这本书博大精深,书中描写的一些人物我对我的成长起了许多潜移默化的作用,现在看来我还是最喜欢三国演义如果我说我喜欢关羽,可能俗了一点,但从关羽身上表现出来的诚信和忠诚一直是我很推崇的。我觉得诚心是立身之本,而对单位的忠诚是你能不能做出一番事业的前提条件。当然这个忠诚还包括对领导的忠诚.从周瑜身上我学到对别人要宽容,不要又嫉妒心；从诸葛亮身上学到要加强自己学习等等。三国演义这本书博大精深,对我的影响也是全方位的，时间原因我不再赘述。
16、再穷不能穷教育，再苦不能苦孩子，体会？
①教育是百年大计，所谓“经济未动，教育先行”，它关系着国家的兴衰，体现着社会的文明程度，所以，全社会都应该重视教育。社会以人为本，有受教育的人才有经济的繁荣。特别是现在，我国经济发展迅速，更应该把教育放在突出的位置，让每个孩子都有书读，都读好书。
②再苦不能苦孩子，是因为父母都从艰苦的环境中走来，而现在日子好了，孩子少了，物质条件又好了，所以家长都不希望孩子再受苦受累。但在满足孩子基本条件的过程中，也应培养他们艰苦奋斗，自强自立的精神，不能放纵与溺爱。对孩子人格的培养应放在首位。所以，社会舆论及家长的认识要全面。
17、'谁在背后不议人，谁人背后无人议'对此你是怎么理解的
①这是一个客观存在的事实，每个人都得面对及正视它。
②每个人应首先约束自己，不在背后议论别人，特别是别人的缺点和隐私，这是不道德的，它不利于大家的相处。
③别人对自己的议论，如果无大碍的，抱以“有则改，无则勉”的态度，不用一味追究，如若涉及重大问题，应当在适应的场合予以指出。
④一个单位如果背后议论的现象严重，则应讲明利弊，以正风气。
18、史书里有一句话：察察不明，意思是说，不要自以为聪明，以为别人都不如自己，对此你的看法？
三人行，必有我师，别人必有长处，只要是自己不知道而别人知道的，就可以向他学习，不可自以为是，否则就没有进步的机会了。
19、古人云：公生明，廉生威。请结合实际谈谈你的看法。
为官应出自公心，这样才能处理问题明了，公正，了然于心。若自身又廉洁，则能在同事和下属中确立威望，树立威信。这是对一个干部的要求，也是为官者成功的准则。所以现实生活中，我们讲求公开，公正，公平，要求为官者出于公心，实实在在地为百姓办事；同时要求干部杜绝腐败，维护形象。出于公，才能认准方向，只有廉，才能抗拒腐蚀。
20、好的制度能把人良性的方面发挥出来，坏的制度能把好人变成坏人，你的体会？
制度的好坏与人的良莠本没有直接的关系。但不排除之间的反作用关系
我觉得还是考验大家解决问题处理问题的能力
还有就是看考生在短时间内对于考官出的考查点的把握
1、为何要报考公务员？
答：①人和工作的关系是建立在自我认知的基础上的。通过几年的工作我发现我的性格特点：(省略，自己发挥)。我的自我认知让我觉得我做公务员是一个正确的选择。
②我是一个进取心或者工作成就心很强的人，我不喜欢闲着。公务员活动比较多而且能遇到不同的新问题，我觉得很有挑战性，我喜欢挑战。现在的工作比较清闲，虽然我可以用其他广泛的兴趣爱好来弥补工作悠闲这个缺憾，但对工作的过程我感到不能满足。
③我从小受到的教育是很传统的，喜欢助人为乐，很佩服古人的高风亮节。公务员有广泛的社会功能，这个职位能让我实现我的社会理想，因此对这项工作有着浓厚的兴趣和热情。也正是因为这个原因我宁愿放弃现在单位的高收入来报考公务员。
④而且我的专业很对口，在原单位怕技术荒废了。
⑤我是一个家庭观念很强的人，以前的工作属于野外施工性质，在外的时间比较多，没法顾及家庭，报考公务员既能实现我的理想抱负又能解决大家与小家的问题那何乐而不为呢？
⑥总之人们都在追求美好的东西，都有自己的职业目标，我的职业目标可以通过公务员来实现
2、如果这次你没有被录取怎么办？
答：我以为，既来之，则安之。即敞开心怀，坦然处之，不以成败论英雄，只要经过自己的奋斗，对得起自己的努力，不必十分在乎最后的结果。既不因通过而沾沾自喜，也不因失利而丧失信心。应当从中吸取更多的经验教训和其他选手的优点，避免在今后工作中再出现类似的问题。就这点来说，就是一种收获和胜利。
3、问：能谈谈你的优点和缺点吗？
分析：这个问题主要考察考生对人才的基本素质的正确认识以及能否全面、客观地评价自己，从考生对这个问题的回答上考官还能看出考生是否自信(或者自傲、自卑)。
考生回答时除了注意上面三个要点外，还应注意以下几点：
①尽管这是你的主观评价，受个人自信程度、价值取向等影响很大，也就是说你所描述的优、缺点与实际情况可能不符，但你的陈述在一定程度上会影响考官对你能力的判断。例如考生谦虚他说自己语言表达能力尚需完善，那么尽管你实际在面试中语言流畅、结构清晰、层次分明，且能够充分利用非言语符号，但考官下结论时多多少少会受到考生自己否定性结论的影响。
作为一个“社会人”，考生实际具有的优点是很多的，如：勤奋学习、集体观念强、善于分析问题。人际沟通能力，甚至连听母亲的话、对爱情忠贞也是优点，但考生一定要突出重点：非常出色的特质和与报考职位相关的优点。若考生反复强调的优点其实很一般，就会适得其反了。同样谈缺点也应从这两点出发，不过具体处理却恰恰相反；一个是“避实就虚”，谈一谈无关紧要的小缺点，而不要过于坦白暴露自己能力结构中的重大缺陷，另一个是谈一些与报考职位无关或关系不大的缺点，例如考生报考某局资料室档案管理员，就可以坦然相告自己组织大型社会活动能力较差。此外还有一个“投机”的办法，就是谈自己的“安全缺点”，就是那些在某些场合是缺点，但在另外一些场合下又可能是优点的缺点，如你与那些对工作不负责任的人很难相处，经常由于苛求自己做事十全十美而导致工作的延误等。不过这种“安全缺点”由于易让经验丰富的考官认为你是“油嘴滑舌”，所以应慎用！
③谈论优点应注意表情、神态、语调等，请“低调”处理。有时可表示自己“更上一层楼”的希望和努力；谈论自己的缺点不要停留于缺点本身，可将重点放在自己克服缺点的决心和行动上。
④不要泛泛而谈，可以结合事例具体说明——尽管考官未明确要求。
⑤谈优点不要超过三个(具体或强调谈论的优点)；谈缺点只谈一个并不少。
4、你认为你自己有哪些优点，你认为你比较适合做哪些工作？
答：我从不认为自己有特别突出的优点，我认为自己大学5年最重要的收获是学到了一些分析问题和看待事物的方法。我是学建筑设计的，在设计上，尤其是在设计大型和功能复杂的公用建筑时，经常牵涉到一些复杂问题的简单化，经常需要从整体到局部，从局部到整体的反复验证，以便能够把握住问题的主要矛盾，找出合适的解决方法。我觉得这对我十分有益。另外在建筑的学习中，人的因素是很重要的——建筑是因为人而存在的，经常需要考虑人的感受和感觉，所以尊重人已经成为我思考问题的一个习惯。以上两点我认为非常重要，而这两点已经扩充到我对待生活的各个方面。总的来说，我觉得自己分析和解决问题的能力较强，口头语言和文字表达能力还不错，我觉得我能够胜任秘书或其他岗位的工作。
5、假如领导派你和一个有矛盾的同志一起出差，你如何处理?在日常生活中，出现这样的事情你是如何处理的？试举例说明。
答：在日常生活中，由于每个人的观点和立场，看待和分析问题的方法不同，矛盾是不可避免的。假如我和一个和我有矛盾的同志一起出差，我想首先应该开诚布公，因为有矛盾，就把许多东西隐藏起来，这只会加深误会，假如互相坦诚相见，以一种客观，不带个人情绪的态度看问题，你会发现你原先自认为十分得意的想法并不完全正确，你先前反对的看法和观点可能只是一个事物的另一侧面，你们原来在许多方面可以互相补充，互相完善。我个人认为在处理矛盾问题上要有一种宽容的态度，俗话说的好：宰相肚里能撑船。心胸狭隘是化解矛盾的大敌，而一个心胸狭隘的人是绝不可能成就一番大事业的。
我在上大学时，同寝室一个同学喜欢在寝室随地吐痰，我很不喜欢这一点，但他脾气比较暴躁，如果我直接向他说，矛盾就会激化，对此我采取了以下方法：一是通过别的同学委婉地表达我对他随地吐痰的反对态度；二是经常拿一些有关随地吐痰危害自己和他人健康的书籍放在寝室的桌子上，使他能够看到；三是我在他在寝室的时候也吐痰，但是不在寝室里吐，而是在外边吐，暗示其应到外边吐痰.
6、假如你是一位乡镇党委秘书，让你组织一次会议，你如何进行？
答：假如我是一位乡镇党委秘书，由我组织会议，我会把会议的组织分为三个阶段：首先是会前准备阶段，这个阶段主要是吃透会议精神，确定会议举行地点，明确会议开始和持续时间，通知需要参加会议的人员，准备好会议上需要分发的文字材料；第二个阶段是会议举行阶段，在这个阶段我主要是围绕会议的精神，调动大家的积极性，使大家对问题充分发挥自己的意见，群策群力，充分理解会议的精神和目的，把各种局限性或错误的理解消灭在萌芽阶段；第三个阶段是会后的监督和落实，会议的召开有特定的目的，但绝不是为了开会而开会，会议过后的行动才是会议的目的。所以必须加强对会议过后是否采取措施、措施是否得力进行监督，没有达到要求的应督促其落实。
7、问:你是新上任的副镇长，根据镇政府的决议给下属安排工作，在会上同时有几个下属提出理由不能执行，使你很难堪你该怎么办？”
答：正确的做法是虚心听取群众的不同意见，认真调查和了解各方面的情况。如所提问题确实有道理，可暂不实行，切忌强调面子，一时冲动，一棍子打死，这是正确对待群众意见的大问题。
8、你作为领导干部在工作中碰到上级的某一批示精神与本地实际情况不一致、发生矛盾时，你将如何处理？”思考准备时可明确三点：一是对上级批示精神要认真学习研究，领会实质，把好政策关；
二是树立全局观念，部署工作，服从大局，立足于同党中央保持一致，做到令行禁止；
三是如发现上级批示中确有不符合本地、本部门实际情况的问题，可向上级领导机关提出改进建议和实施意见。
9、“古人云‘疑人不用，用人不疑’，你在使用下属干部时，是否采用‘用人不疑’的观点？”
评析这个问题，不应简单地肯定或否定。对古人格言要作辩证分析，此句有其可用的一面，也有弊端。
(1)“用人不疑”体现了在用人上，经考查、分析、判断之后应有的一种充分信任、大胆使用的气魄和风格，应感化、激励被用者，促其产生“士为知己者死”的精神状态。但用人完全“不疑”也不可取，因为所用之人的成长是受各种因素影响、不断发生变化的，而
(2)“不疑”论会把事物看死，容易以偏概全、以优掩劣，产生放任现象，忽略使用、培养、教育、考查、监督的措施，使被用人发生变故，所以正确地用人的“疑”与“不疑”是辩证的，不应绝对化。
10、“相传古代有个叫柳下惠的人夜宿旅店，因天骤冷，一住店女子冻得快不行了，柳将其抱入怀中，一直坐到天明，没有非礼之举。分析这个‘坐怀不乱’的故事对领导干部从政的启示。”
回答这个题，当然主要是领导干部应该品行端正，作风正派。但除了这一点以外，对这个故事还有几点启示，要善于助人、敢于破俗、意志坚定、遵纪守法等，都是应该提出的，这样才能较圆满地回答出面试题的本意，体现一个考生对社会问题、对各种情况的丰富思想、正确见解。
11、“作为副职，在和主要领导研究问题时，你认为自己的意见正确，提出后却不被采纳，面对这种情况，你如何处理？”
你在思考时，应明确以下思路：一要处以公心，冷静对待；二要再全面分析自己意见的正确性和可行性；三是如确认自己的意见切实可行，则可以向主要领导进一步反映陈述；四是经过反映陈述，仍得不到赞同和支持，可保留意见，若属重大问题可向上级反映。回答时，一步一步，将自己的观点逐层展开，使之环环相扣，从而增加答问陈述的逻辑性。
12、“为什么有的单位能‘三个臭皮匠赛过一个诸葛亮’，而有的单位则是‘三个和尚没水喝’。对待后一种情况，如果你去上任，该怎样处理？”
听题后可首先简要思考前单位“赛过诸葛亮”的经验，再按新形势的要求思考后单位的解决办法。比如：
(1)寻找根源，激发合力；(2)合理用人，各尽其能；(3)明确职责，按制奖惩；
(4)定编定岗，引进竞争机制。这样答问就与当前形势结合得紧密，体现出新意。
13、当前对有些单位实施的‘末位淘汰制’，有不同争议，你怎么看待这种用人措施？”
客观的答案应该是：“末位淘汰制”是一种向竞争机制发展的过渡性措施，可以试行；但要因情况而异，不能一刀切。再说“末位淘汰制”也不完全等同于竞争机制。对于规模较大、人数较多的单位最初实行，然后实施竞争机制，未尝不可。如果在规模小、人数少的单位实行，效果就不一定好，因为也确有些单位人数不多，几乎所有人员都很努力，成绩都不错，甚至难分上下，如果实行就会造成人心惶惶、人际关系紧张的不利局面。
14、如果你遇到了挫折你将怎么办?
答:事业有成一帆风顺时许多人的美好想法,其实很难做到一帆风顺,要接受这样一个现实,
人的一生不可能是一帆风顺的,成功的背后会有许许多多的艰辛,痛苦甚至挫折.在人生的一段时期遇到一些挫折是很正常的.只有经验知识和经历的积累才能塑造出一个成功者.我觉得面对挫折要做到以下几点:
第一要敢于面对.哪里跌倒要从哪里爬起来,小平同志还是三起三落呢,不要惧怕困难,要敢于向困难挑战.
再者要认真分析失败的原因,寻根究源,俗话说失败乃成功之母,在挫折中掌握教训,为下一次奋起提供经验.
还有在平时的工作生化中要加强学习,人的一生是有限的,不可能经历所有的事,要在别人的经验吸取教训.
最后可能由于当局者迷或者知识经历的不足,自己对于挫折并没有特别好的处理方法,这是可以求教自己的亲人朋友,群策群力渡过难关
15、你最喜欢的一本书是那本?
答：我喜欢读书,一个人最早看的一本书可能会对个人的一生产生很大的影响,我小时候最早看的一本书是三国演义,三国演义这本书博大精深,书中描写的一些人物我对我的成长起了许多潜移默化的作用,现在看来我还是最喜欢三国演义如果我说我喜欢关羽,可能俗了一点,但从关羽身上表现出来的诚信和忠诚一直是我很推崇的。我觉得诚心是立身之本,而对单位的忠诚是你能不能做出一番事业的前提条件。当然这个忠诚还包括对领导的忠诚.从周瑜身上我学到对别人要宽容,不要又嫉妒心；从诸葛亮身上学到要加强自己学习等等。三国演义这本书博大精深,对我的影响也是全方位的，时间原因我不再赘述。
16、再穷不能穷教育，再苦不能苦孩子，体会？
①教育是百年大计，所谓“经济未动，教育先行”，它关系着国家的兴衰，体现着社会的文明程度，所以，全社会都应该重视教育。社会以人为本，有受教育的人才有经济的繁荣。特别是现在，我国经济发展迅速，更应该把教育放在突出的位置，让每个孩子都有书读，都读好书。
②再苦不能苦孩子，是因为父母都从艰苦的环境中走来，而现在日子好了，孩子少了，物质条件又好了，所以家长都不希望孩子再受苦受累。但在满足孩子基本条件的过程中，也应培养他们艰苦奋斗，自强自立的精神，不能放纵与溺爱。对孩子人格的培养应放在首位。所以，社会舆论及家长的认识要全面。
17、'谁在背后不议人，谁人背后无人议'对此你是怎么理解的
①这是一个客观存在的事实，每个人都得面对及正视它。
②每个人应首先约束自己，不在背后议论别人，特别是别人的缺点和隐私，这是不道德的，它不利于大家的相处。
③别人对自己的议论，如果无大碍的，抱以“有则改，无则勉”的态度，不用一味追究，如若涉及重大问题，应当在适应的场合予以指出。
④一个单位如果背后议论的现象严重，则应讲明利弊，以正风气。
18、史书里有一句话：察察不明，意思是说，不要自以为聪明，以为别人都不如自己，对此你的看法？
三人行，必有我师，别人必有长处，只要是自己不知道而别人知道的，就可以向他学习，不可自以为是，否则就没有进步的机会了。
19、古人云：公生明，廉生威。请结合实际谈谈你的看法。
为官应出自公心，这样才能处理问题明了，公正，了然于心。若自身又廉洁，则能在同事和下属中确立威望，树立威信。这是对一个干部的要求，也是为官者成功的准则。所以现实生活中，我们讲求公开，公正，公平，要求为官者出于公心，实实在在地为百姓办事；同时要求干部杜绝腐败，维护形象。出于公，才能认准方向，只有廉，才能抗拒腐蚀。
20、好的制度能把人良性的方面发挥出来，坏的制度能把好人变成坏人，你的体会？
制度的好坏与人的良莠本没有直接的关系。但不排除之间的反作用关系
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面试的方法是主要是这样的
一、面谈法
面谈法就是考官通过与考生的交谈来评价考生的素质。这是应用最早、最普遍的一种考生面试方法。它的内容主要侧重在一个“谈”字上。这个称谓突出考生与考官平等协作的关系，却淡化素质、要素和测试点。严格说来，面谈法并不能算是一种真正科学的考生面试方法。因为它在考生面试的整个过程中，没有规范的问题、答案和程序，考官可以任意向竞聘者提问，不必遵循一定的规律或程序，竞聘者也可以引起话题。这种考生面试方法不能有目的、科学准确地测评出考生的素质，考官的目的在于了解竞聘者，而竞聘者的目的主要在于推销自己和了解竞聘职位的情况。
虽然面谈法不够科学，但它依然被采用，说明它有一定的长处。首先是自由灵活，考官可以充分发挥其主观能动性，针对不同的竞聘者进行不同的谈话，竞聘者也可以有更多表现自我的机会；其次是简便易行，组织起来比较方便，最多需要两名考官，对环境要求不高，而且大大简化了设计的程序。
二、问答法
问答法是以拟录用职位所需要的基本素质和潜力为依据，考生面试前拟定测试素质、测试项目、测试点、测评标准、编制面试题本，在题目中选择重点和一般问题，形成一系列结构严密、分工合作的套题，以主考官为主提问，单个竞聘者回答，然后考官小组每个考官独自评分的竞聘面试方法。这种方法操作简便，应用普遍，往往作为考生面试的基础方法。
有些人认为这种问答式的考生面试方法很像考官与竞聘者之间的谈话，所以将这种方法作为面谈的一种来介绍，对此观点笔者持不同见解，因此将其与面谈法分开来介绍。读者可以从定义中看出，问答法与面谈法有本质的区别，它是一种具有科学依据的结构化的考生面试方法，而且现在已发展为应用最普遍的考生面试方法。它对考生面试程序、测评项目、话题、测评标准和时间等都作了详细安排，并设计出测评表、测试题、测评标准、答案等。
问答法属于个体竞聘面试方法的一种。考官小组一般由7人至9人组成，其中1人为主考官，竞聘者一个一个地进行竞聘面试。问答面试法必须按照套题回答，这也是问答法与面谈法的最大区别之一。套题即多套竞聘面试试题，其题数、难度、区分度、答题时间相同，在竞聘面试过程中因人而异地选用。每一套题所测试的要素要涵盖考生面试所要测评的要素的素质，每套题各有侧重，结构严谨，包括导语、正题、结尾、参考答案和评分标准，而且有不同要素的得分权重，每套题考官之间都有分工合作，各有各的职责，并听从主考官的安排。虽然每套题测试、评价的素质项目涵盖考生面试的所有素质和要素，但每一套题中的每一题只是测试一个或几个素质要素，这就要求考官能抓住每个问题要测试的重点是什么，有针对性地对考生进行测评。个体面试与群体面试(如无领导小组讨论)不同，问答式进行中考官小组所有的提问和观察都集中在一个竞聘者身上，整个竞聘者得不到群体面试中那种来自其他竞聘者对自己的启发、纠正和支持，要求竞聘者必须具备独立分析提问、回答提问的能力，这也是问答法的优点之一。因此，问答法要求考官和竞聘者必须准确判断考生面试要素。考官判断要素准确，可以准确判断竞聘者被测试素质的高低，准确作出测评结果。竞聘者判断测评要素准确，其回答就基本对题，发言有效。正确判断测评要素后，考官和竞聘者都要注意回答是否有内容、有重点、有层次，是否论点正确、论据充分、论述合理，是否能够理论联系实际。凡是回答理论联系实际，有内容、有重点、有层次、论点正确、论据充分、论述合理的竞聘者，必然会取得理想的竞聘面试成绩。
按照问答法提问的要点不同，可以分为渐进问答式、跳跃问答式和压力问答式等多种不同方式。渐进问答式是指严格按照由浅入深、由简入繁、由低到高的顺序进行，比较适合大多数人的思维方式和习惯，此方式较适用于一般职位的录用。跳跃问答式指打破渐进问答式的提问顺序，跳跃式提问可以由繁到简、由深至浅，也可以深浅、繁简的问题交叉提问，让竞聘者不能把握提问的规律，这种方式比较适合于那些思路开阔、观点灵活、要求提供较多解决问题方法的职位。压力问答式指把竞聘者置于十分不利的局面，甚至是绝境，由竞聘者提出对策，观察竞聘者能否经常承受压力，从不利局面中发挥有利因素，变被动为主动，是否有置之死地而后生的能力素质。这种方式多穿插于渐进问答式、跳跃问答式中使用，没有集中使用的先例。作为一名工作人员，不论身居什么职位，都需要具有在压力下工作的意识和能力。
问答式考生面试方法有许多优点。比如说内容确定，形式固定，便于考官实际操作；考生面试测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个竞聘面试有较高的信度和效度；对于有多个竞聘者竞争的场合，这种考生面试方法更容易做到公平、统一；更主要的是这种面试法要点突出、形式规范、紧凑、高效，能更加简洁地实现目标。
此外，还有介于面谈法和问答法之间的考生面试方法，既有确定的试题和程序等，又可以不完全遵守，这实际上是简化了的问答法，严格化了的面谈法。
三、情景模拟法
情景模拟测评，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
1、机关通用文件处理的模拟
这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个(约15至20个)待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在两至三小时内处理完毕。
测试的待处理文件的编制大体可分三类：第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼。这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价。第二类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性。第三类是文件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题的基础上作出决策。这类文件应难易相间，以拉开档次。
通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测试的目的及要求，消除被测者紧张情绪，以利相互配合。
2、工作活动的模拟
这个测试项目可以采用以下两种形式进行：一是上下级对话形式，模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者看阅有关材料，使其了解角色的背景和要求。测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰评分标准，时间以每人半小时左右为宜。
再一种是布置工作的测试。要求被测者在看阅一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份，结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导，在一定条件下测评人员可向被测者进行发难，以对其进行较深入的整体测评。最后依据评分标准分别评分。
3、角色扮演法
事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务，例如：接待来访、主持会议、汇报工作等。
4、现场作业法
提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文、计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。
5、模拟会议法
将若干(10人左右)考生分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术基础上开发的面试方法。
四、答辩法
抽签答辩式面试是指根据岗位需要试前确定一些要考生回答的问题，制成题签，考生入场后通过现场抽签向考官们解答题签上提出的问题。一般来说，题签的数量由考生的多寡而定，每个题签内含1～3道问题。考生在回答问题的过程中，考官依据试前准备好的试题答案，综合考生回答这一问题时的整体表现为考生打分。
这种面试方法的优点是较易操作，评分确定，评分的客观公正性好掌握。不足的是测查面窄，缺乏针对性和灵活性，掌握不好易流于“笔试口答”的模式，不利于考生发挥其独有的特长。此外，由于不同的考生抽到不同试题，而试题间很难完全等值，这就意味着报考相同职位的考生可能面对难度不同的试题，而给测评带入不公正因素，可比性打了折扣。
1．准备阶段
第一步：制定答辩方案，建立领导机构。在完成笔试的基础上，根据选招干部的公告，对答辩的全过程进行分解，确定出答辩的内容、目的、对象、组织方法、实施程序以及“考官”组成、计分办法和录取比例，使答辩组织有章可循。同时，由组织人事部门领导、用人单位领导一起组成有权威的领导机构，以保证整个答辩工作有领导、有组织、有计划地进行。
第二步：审查答辩资格，发出“答辩须知”。资格审查是依照报名登记和笔试成绩，初步确定参加答辩人员的方法。其目的：一是按照报考条件核实考生是否具备参加答辩资格；二是核实笔试成绩的准确程度。确实把符合条件的优胜者录入答辩候选人，并予以张榜公布。同时向考生发出“答辩须知”，公开答辩程序、内容形式、测评计分方式，以保证程序的规范化和答辩的公平性。
第三步：答辩内容的确定与题目制作。答辩不仅是对笔试测试效果的补充和扩展，而且是直接与考生“双向沟通”的过程。是在笔试基础上，进一步考察考生的能力素质、工作经验、体质精力等方面的综合情况，从而真正使考官得到一个比较全面、客观的立体形象，为选拔合适人才提供充分依据。因此，必须针对拟任工作岗位要求，来确定面试内容，重点是：
(1)专业知识：对所从事岗位的专业技能和必备的专业学科知识掌握的深度和广度以及灵活运用的能力。
(2)相关知识：对与所从事专业有关的法律、社会、经济、科学等方面知识了解的深度。
(3)综合分析能力：具有一定的分析判断、总结概括能力，阐述问题透彻、分析全面、条理清晰。
(4)组织管理能力：具有一定的组织协调、处理具体事务的能力。
(5)语言表达和适应能力：能够用语言和文字较准确地表达自己的思想、意见、观点；具有对环境自我调节控制，立即进入角色的能力。
(6)自然素质：身体健康、精力充沛、头脑机敏，对所提问题能迅速、准确理解，作出回答。
在确定答辩内容基础上，搞好试题的制作。
A类：答辩题(即共性题)
围绕岗位所需专业知识提出问题(对每套试题范围、重点、分量要尽可能平衡)，分门别类，一套题一封，到时由考生自己抽取依题答辩。
B类：随机试题(即个性问题)
针对考生的不同经历和岗位要求，提出明确具体能紧紧抓住个人经历和岗位要求中有代表性的问题，制订出一些能测出考生工作经验、态度、能力等方面的试题。由考官在随机提问时提出，并根据临场情况延伸提问。
第四步：建立和培训“考官”队伍。答辩“考官”要具备以下素质：
(1)坚持原则，公道正派，不徇私情，尊重人才，客观公正。
(2)有较强的事业心，工作态度认真。
(3)熟悉专业和相关专业知识，有丰富的经验。
(4)善于思考，反应敏捷，视野开阔，有较强的语言交流能力。
一个人不可能样样精通，而只能是“一专多能”，这就要求在组织测评小组时，人员来源面要宽，性格气质搭配得当，同时应根据考生的男女比例，适当确定“考官”队伍的男、女比例(一般为7∶3)。每个测评小组以7～9人为宜，主要由组织人事部门、用人单位领导、专业技术骨干、有关专家学者组成。在建立队伍的基础上，精心组织好答辩“考官”的培训，促进答辩工作的实施，提高答辩质量。
第五步：搞好试场布置，做好物质准备。
2、实施阶段
第一步：介绍试场情况。为了消除考生的紧张心理，使考生建立起自然与舒服的心理感觉。在规定时间由接待联络员将考生带进试场。由主持人按规定程序，依次向考生介绍以下情况：
(1)本试场测评组织单位。
(2)测评小组人员的组成：主考、副主考、各考官及公证人员姓名、职务、职称。
(3)工作人员的组成：主持人、记分员、记时员、抽题员、接待联络员单位、姓名等。
(4)介绍答辩办法、程序、时间。即首先导入式提问，第二抽签答辩，第三随机问答。答辩时间一般为20～30分钟。
(5)宣布答辩纪律、规定。
(6)对考生提出希望和鼓励。
主持人介绍完毕，集体带入候考室等候答辩。
第二步：答辩。答辩，作为对应试人评价的手段，在整个考试录用工作中是继笔试和情景模拟测试后的又一次测试，也是考生综合知识能力的竞争。为了充分发挥答辩评价的作用，使答辩考试在科学的指导下，为用人部门服务，为人才的识别与选拔服务，达到择优汰劣之目的，在此设有四个环节。
(1)考生抽题准备。按照答辩顺序号，由考生依次(第一名答辩开始10分钟，第二名抽题准备，依次类推)随机抽取2个A类答辩题，选定一题，然后在准备室不带资料个人准备10分钟，待前一考生答辩完毕，由工作人员引导进入答辩试场。
(2)导入式提问。答辩中，主、客体都处于高度紧张状态，稍一疏忽就可能导致考试失败。为缓解考生的紧张情绪，改善“考官”对考生的行为影响，创造一个轻松、自然的气氛，可由主持人采用直问直答式，提两三个问题(围绕家庭、学习、工作、生活等关联性问题)，时间控制在2～5分钟。“考官”借此时机考察考生适应能力、举止仪表、精神状态等。
继后，主持人宣布答辩开始。
(3)抽题答辩。抽题答辩，是着重围绕考生掌握专业知识的深度和广度进行的测评。通过考生对所抽专业试题的解答，一是了解考生的逻辑思维和反应敏捷程度；二是了解专业技能熟练程度和处理专业技术问题的能力；三是考察考生综合分析问题能力和语言表达能力。答辩开始后，首先由考生宣读自己所抽题号及题目，而后按照准备的提纲，简明扼要阐述自己对试题的观点、答案。
考生叙述完毕，主考官可针对所答问题的不明之处或需适当延伸的内容，提出问题，由考生即时回答，阐明观点、看法。其他“考官”提问，要征得主考同意，提问应语言准确、简练(不超过45秒钟为宜)。
抽题答辩为15分钟，到时间响警铃，即停止问题解答。
(4)随机问答。随机问答，是根据考生本人工作经历、学历，从事专业的特点及报考专业的相关知识为主要内容的随机不定型提问。其目的是通过问答进一步考察其思想水平和能力素质，比较考生之间的德、智、体诸素质上的差异，以展现考生的个体优势，从而得出一个比较全面、真实、可信的结论，实现答辩目标。
问答中，主考官根据事先拟定的试题，按照先熟悉、后生疏；先具体、后抽象；先微观、后宏观的原则，向考生提出问题，紧紧抓住与考生有联系的问题，采用“引发式”提问，启发他们总结、分析自己，达到更深刻地了解考生工作能力和潜在意识的目的，开展对各考生真实水平的横向比较，以便择优汰劣。
此项问答约为5～10分钟。答辩时间一到，记时员按响警铃，答辩随之停止。
(答辩总时间不超过30分钟)
第三步：成绩评定。成绩评定是答辩的重要环节，考生的水平是通过分数来体现的。成绩评定的如何，是答辩质量和“公平竞争”原则最重要的体现。
(1)考官打分。考生答辩完毕，主持人宣布“考官”打分，各“考官”按照答案要点和自己对考生的观察、分析、评价，独立打分，并写在亮分牌上。同时，主持人宣布抽题答案要点，将自评表发给考生，考生根据自己的回答情况自我衡量打分(以考察自我评价能力和自信心程度)。
(2)考官亮分。主持人宣布“考官”亮分，各“考官”同时举起记分牌，主持人依次唱分、记分员依次记录。
(3)公布成绩。根据所亮分数，为避免主观、人情偏差，主持人宣布去掉最高分和最低分，剩余分数采用加权平均法计算，由主持人宣布最后得分，并收回考生自评表。
第四步：公证。搞好公证是体现“公平竞争，择优录取”考试原则的有效措施，是搞好考录干部工作、廉政建设的一个必要的方法。在答辩中邀请公证部门对全部答辩程序进行监督，是对答辩程序的合法性从法律角度给予认可。
五、演讲法
面试中要求考生演讲同样是一种较常见的考察方法。这是对面谈法和小组讨论法中考生表现的一个更集中、更直接的测评。这时，没有谈话的对方，没有考官提问，只有听众。考生是讲台上惟一的演员，更可以充分、自主地表现自己的气质、风度、口头表达能力、见解和观点。
面试演说不同于一般场合下的演说，面试演说面对的观众主要是面试考官，他们要依据考生演讲来决定你是否适合所争取的职位。因而要以此为中心，向听众展示自己，博得好感与赞同。另一部分听众是参与竞争的其他考生。他们对于你的演讲不能发表意见，没有决定考官判断的权利，但他们的情绪反应仍会影响考官对你的评价。如果你能在演讲的气势上胜过他们，在演讲内容上使他们心服口服，那么你成功的把握就大了。
1、演讲的几个基本问题
演讲主要体现将自己的观点具体化的能力和有效地向他人表达自己观点的能力。
在公共场所面对一大群人、甚至是一群你不熟悉的人讲话，你可能感到担心或者害怕。这会造成你思维混乱、记忆消失、张口结舌，使群众丧失了兴趣和关注，也无法回答听众提出的问题。在这个时候，你会不惜代价去寻求帮助，以便从这种场面中解脱出来。
然而却有一些人，他们在公众场合表现出特殊的演讲才能。他们有能力在信任的、关注的以至有压力的场合下表述事实和观点。但是，公众前的演讲，不过是一种常用的沟通技能，就像写报告和写信函一样，只要掌握一些基本要领，增强自信心，你就能提高演讲的有效性。
这里有四个问题，是你在准备发表“竞选”演说前必须要回答的。正确回答了这些问题，会正确引导你进行讲演，获得成功。
(1)你为什么要演讲——演讲的目的。
这个问题似乎是很明确的，但你必须在演讲中时刻注意。你的演讲是为了向听众展示你的才华、品格、风度，证明你是一个优秀的人选，博得听众的好感与赞许，最终争取到你所应聘的职务和职位，是你的中心任务。任何无益于达到目标的事情都不要在讲演中做。
(2)你在对谁演讲——演讲的对象。
你的听众很特别，因为他们主要是面试考官，而他们关心的是你能否令人信服地证明你就是本单位、本职务所真正需要的人；另外，你的同场竞争者也是你的听众，虽然他们不像考官那样有表决权，但他们的情绪和反应将影响考官对你的评价，如果你能让你的竞争对手中的大部分人心服口服，对你表示赞同和钦佩，你将获得极大的成功。
(3)你准备说些什么——演讲的内容。
内容要充实、可信、有说服力，不能空喊口号，而要用事实证明你的知识和技能、工作经验、爱好、特长等适合应聘单位、职位的要求。另外，千万不要忘了强调你求职的信念和决心，表达时要流露出真情，有很强的感染力。
(4)你准备怎样说——演讲的结构。
你要考虑好先讲什么，后讲什么，重点讲什么，附带讲什么，要分清主次先后、轻重缓急，分配好演讲的时间——内容结构安排。可以考虑运用形象手段协助你表达，使听众理解，可以考虑在讲演中穿插一些轶事、趣闻或幽默。但不要偏离目的或做过了头。
2、演讲的语言运用
竞岗(聘)演说是在特定的时间、空间与情景环境下进行的，因此，语言的运用对演说的成败至关重要，这里包括语言、语调、情感和体态语言等。
(1)语言表达基本要求。
演说要正确使用普通话(除少数民族地区的特殊要求外)，根据准备的演说词，讲求节奏，控制和调整速度、语调，兼用非语言表达（体态语言)如目光、手势、姿势等，尽可能清晰、准确、淋漓尽致地表达演讲内容。
(2)协调好体态语言的表现。
体态语言无声胜有声，在演讲中正确把握体态语言的运用能起到锦上添花的作用，具有更强的感染力。体态语言一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
体态语具有揭示内在素质的功能。体态语研究结果表明，体态语具有交流思想、传达感情、昭示心理、强调指代、表示社会联结关系的各种功能，具有一定的社会性与规定性。因此，体态语对内在素质的揭示具有确定性。
体态语对内在素质的揭示还具有直观性。语言对内在素质的揭示具有某种抽象性与间接性，而体态语对内在素质的揭示是以形象实在的动作直接流露与表现。有些行为是下意识的。假如一个人一边回答上级说，完成某种任务毫无问题，一边下意识地用手抓后脑勺，并流露了一丝疑虑的目光，那么这无疑表明这个人的回答并无绝对把握，可能具有胆大、好强、虚浮等品德特征，需要结合其他测评信息进行综合判断。此外，此举也无声胜有声地说明了体态语揭示内在素质的直观性特点。
体态语的确定性(习惯性、天生性)与失控性(不知不觉、情不自禁、生理反应、瞳孔变化、心跳、出汗、生物电反应等)，使体态语对素质的揭示具有某种必然性。
例如，嘲笑他人会“嗤之以鼻”；得意忘形会“趾高气扬”；自身反省会“抚躬自问”与“扪心自问”；愤怒急躁会“戟指怒目”；心藏无名火会“横眉紧锁”、“牙关紧咬”；心里非常高兴会“喜笑颜开”、“手舞足蹈”；人在安详或激动时，总爱叼上一支烟。这些现象表明，内在情感和素质存在着体态语表现的必然性。
3．演讲前的心理准备
心理学家曾对2000年北京大学51名高考状元进行心理测试，研究这些尖子学生成绩好的原因，发现考前和考场心态是学生能否正常发挥的关键因素。同样水平的人，甚至同一个人，由于心理状态不同，投入考试后的能力发挥的程度就不一样，成绩自然大相径庭。笔试如此，竞岗(聘)演讲也不例外。比较而言，竞岗(聘)演讲对人们心理素质的要求比笔试更高些。因此，参加竞岗(聘)演讲时，进行“考”前、“考”中的心理调整显得十分重要和必要。
(1)把握机遇心理。
应试者应充分认识参与“这一次”演讲的意义，把它当成一次展示自己才华的难得机遇，予以高度重视。哲人说过，机遇偏爱有准备的头脑。有些人对于到来的机遇漫不经心，似急非急，甚至以为来日方长，机会无限，以这种心态对待“这一次”，那就很难有出色的表现。相反，人们一旦意识到此次机遇难得，懂得此次机遇对于自己成功的价值，就会特别珍惜“这一次”，并产生“志在必得”的雄心和决心。在这种心理支配下，人们很容易进入最佳竞技状态，并获得前所未有的追求成功的动力，促使自己开动脑子，全力以赴，全身心投入，精心准备，把自己的才智和潜能最大限度地调动起来。
(2)强烈自信心理。
为了提高自信心，我们应学会对客观形势进行恰当估计和分析，同时不断地进行正面的自我心理暗示，为自己创造心理优势。
一是正确认识和评估客观形势。要学会为自己进行心理减压：一方面，要防止道听途说，偏听偏信，夸大客观形势的严峻性；另一方面要淡化竞争的激烈程度，甚至通过贬低竞争对手的方式，平抑自己的紧张心理。
二是要看重自己的优势。要正确估价自己的实力，并把取胜的砝码更多地押在自己的实力上，要相信自己正是用人单位所需要的人才等。这样想问题，就会在心理上获得更强烈的自信和必胜信念，为自己鼓劲加油。当然，这种自信决不是盲目的，它应是建立在确有某种实力和优势基础之上的。
三是要坚信竞岗(聘)的公正性。有些人过多听信不当说法，以为竞岗(聘)成功主要靠关系。如此怀疑竞岗(聘)的公正性，常常动摇自信心，十分有害。在这种心态支配下，人们可能把功夫下在拉关系上，把劲儿用错了地方，临战前不下真功夫，演讲时则终难免被淘汰。总之，怀疑竞岗(聘)公正性是最容易消磨自信心的，我们必须自觉纠正这种偏见。从实际情况看，在竞争日渐激烈的情况下，企业、单位的生存和发展都有赖于拥有人才。采取竞岗(聘)方式就是为了从社会上公开选拔真正的有用人才，而且竞岗(聘)过程有很高的透明度，不少单位还对竞岗(聘)中可能出现的弊端和漏洞采取了很多限制性措施。因此，应试者没有理由怀疑竞岗(聘)的公正性，应坚信竞岗(聘)是凭本领过关，是卓越人才的绿色通道。
(3)对等应试心理。
参加竞岗(聘)演讲直观地看是考与被考的关系，易于产生不对等心理。在不对等心态下，应试者会把考官当成自己命运的支配者，从内心形成自我心理威慑和自抑，出现过分拘谨或失控，势必影响能力的正常发挥
综合素质的考验
一、面谈法
面谈法就是考官通过与考生的交谈来评价考生的素质。这是应用最早、最普遍的一种考生面试方法。它的内容主要侧重在一个“谈”字上。这个称谓突出考生与考官平等协作的关系，却淡化素质、要素和测试点。严格说来，面谈法并不能算是一种真正科学的考生面试方法。因为它在考生面试的整个过程中，没有规范的问题、答案和程序，考官可以任意向竞聘者提问，不必遵循一定的规律或程序，竞聘者也可以引起话题。这种考生面试方法不能有目的、科学准确地测评出考生的素质，考官的目的在于了解竞聘者，而竞聘者的目的主要在于推销自己和了解竞聘职位的情况。
虽然面谈法不够科学，但它依然被采用，说明它有一定的长处。首先是自由灵活，考官可以充分发挥其主观能动性，针对不同的竞聘者进行不同的谈话，竞聘者也可以有更多表现自我的机会；其次是简便易行，组织起来比较方便，最多需要两名考官，对环境要求不高，而且大大简化了设计的程序。
二、问答法
问答法是以拟录用职位所需要的基本素质和潜力为依据，考生面试前拟定测试素质、测试项目、测试点、测评标准、编制面试题本，在题目中选择重点和一般问题，形成一系列结构严密、分工合作的套题，以主考官为主提问，单个竞聘者回答，然后考官小组每个考官独自评分的竞聘面试方法。这种方法操作简便，应用普遍，往往作为考生面试的基础方法。
有些人认为这种问答式的考生面试方法很像考官与竞聘者之间的谈话，所以将这种方法作为面谈的一种来介绍，对此观点笔者持不同见解，因此将其与面谈法分开来介绍。读者可以从定义中看出，问答法与面谈法有本质的区别，它是一种具有科学依据的结构化的考生面试方法，而且现在已发展为应用最普遍的考生面试方法。它对考生面试程序、测评项目、话题、测评标准和时间等都作了详细安排，并设计出测评表、测试题、测评标准、答案等。
问答法属于个体竞聘面试方法的一种。考官小组一般由7人至9人组成，其中1人为主考官，竞聘者一个一个地进行竞聘面试。问答面试法必须按照套题回答，这也是问答法与面谈法的最大区别之一。套题即多套竞聘面试试题，其题数、难度、区分度、答题时间相同，在竞聘面试过程中因人而异地选用。每一套题所测试的要素要涵盖考生面试所要测评的要素的素质，每套题各有侧重，结构严谨，包括导语、正题、结尾、参考答案和评分标准，而且有不同要素的得分权重，每套题考官之间都有分工合作，各有各的职责，并听从主考官的安排。虽然每套题测试、评价的素质项目涵盖考生面试的所有素质和要素，但每一套题中的每一题只是测试一个或几个素质要素，这就要求考官能抓住每个问题要测试的重点是什么，有针对性地对考生进行测评。个体面试与群体面试(如无领导小组讨论)不同，问答式进行中考官小组所有的提问和观察都集中在一个竞聘者身上，整个竞聘者得不到群体面试中那种来自其他竞聘者对自己的启发、纠正和支持，要求竞聘者必须具备独立分析提问、回答提问的能力，这也是问答法的优点之一。因此，问答法要求考官和竞聘者必须准确判断考生面试要素。考官判断要素准确，可以准确判断竞聘者被测试素质的高低，准确作出测评结果。竞聘者判断测评要素准确，其回答就基本对题，发言有效。正确判断测评要素后，考官和竞聘者都要注意回答是否有内容、有重点、有层次，是否论点正确、论据充分、论述合理，是否能够理论联系实际。凡是回答理论联系实际，有内容、有重点、有层次、论点正确、论据充分、论述合理的竞聘者，必然会取得理想的竞聘面试成绩。
按照问答法提问的要点不同，可以分为渐进问答式、跳跃问答式和压力问答式等多种不同方式。渐进问答式是指严格按照由浅入深、由简入繁、由低到高的顺序进行，比较适合大多数人的思维方式和习惯，此方式较适用于一般职位的录用。跳跃问答式指打破渐进问答式的提问顺序，跳跃式提问可以由繁到简、由深至浅，也可以深浅、繁简的问题交叉提问，让竞聘者不能把握提问的规律，这种方式比较适合于那些思路开阔、观点灵活、要求提供较多解决问题方法的职位。压力问答式指把竞聘者置于十分不利的局面，甚至是绝境，由竞聘者提出对策，观察竞聘者能否经常承受压力，从不利局面中发挥有利因素，变被动为主动，是否有置之死地而后生的能力素质。这种方式多穿插于渐进问答式、跳跃问答式中使用，没有集中使用的先例。作为一名工作人员，不论身居什么职位，都需要具有在压力下工作的意识和能力。
问答式考生面试方法有许多优点。比如说内容确定，形式固定，便于考官实际操作；考生面试测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个竞聘面试有较高的信度和效度；对于有多个竞聘者竞争的场合，这种考生面试方法更容易做到公平、统一；更主要的是这种面试法要点突出、形式规范、紧凑、高效，能更加简洁地实现目标。
此外，还有介于面谈法和问答法之间的考生面试方法，既有确定的试题和程序等，又可以不完全遵守，这实际上是简化了的问答法，严格化了的面谈法。
三、情景模拟法
情景模拟测评，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
1、机关通用文件处理的模拟
这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个(约15至20个)待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在两至三小时内处理完毕。
测试的待处理文件的编制大体可分三类：第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼。这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价。第二类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性。第三类是文件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题的基础上作出决策。这类文件应难易相间，以拉开档次。
通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测试的目的及要求，消除被测者紧张情绪，以利相互配合。
2、工作活动的模拟
这个测试项目可以采用以下两种形式进行：一是上下级对话形式，模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者看阅有关材料，使其了解角色的背景和要求。测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰评分标准，时间以每人半小时左右为宜。
再一种是布置工作的测试。要求被测者在看阅一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份，结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导，在一定条件下测评人员可向被测者进行发难，以对其进行较深入的整体测评。最后依据评分标准分别评分。
3、角色扮演法
事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务，例如：接待来访、主持会议、汇报工作等。
4、现场作业法
提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文、计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。
5、模拟会议法
将若干(10人左右)考生分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术基础上开发的面试方法。
四、答辩法
抽签答辩式面试是指根据岗位需要试前确定一些要考生回答的问题，制成题签，考生入场后通过现场抽签向考官们解答题签上提出的问题。一般来说，题签的数量由考生的多寡而定，每个题签内含1～3道问题。考生在回答问题的过程中，考官依据试前准备好的试题答案，综合考生回答这一问题时的整体表现为考生打分。
这种面试方法的优点是较易操作，评分确定，评分的客观公正性好掌握。不足的是测查面窄，缺乏针对性和灵活性，掌握不好易流于“笔试口答”的模式，不利于考生发挥其独有的特长。此外，由于不同的考生抽到不同试题，而试题间很难完全等值，这就意味着报考相同职位的考生可能面对难度不同的试题，而给测评带入不公正因素，可比性打了折扣。
1．准备阶段
第一步：制定答辩方案，建立领导机构。在完成笔试的基础上，根据选招干部的公告，对答辩的全过程进行分解，确定出答辩的内容、目的、对象、组织方法、实施程序以及“考官”组成、计分办法和录取比例，使答辩组织有章可循。同时，由组织人事部门领导、用人单位领导一起组成有权威的领导机构，以保证整个答辩工作有领导、有组织、有计划地进行。
第二步：审查答辩资格，发出“答辩须知”。资格审查是依照报名登记和笔试成绩，初步确定参加答辩人员的方法。其目的：一是按照报考条件核实考生是否具备参加答辩资格；二是核实笔试成绩的准确程度。确实把符合条件的优胜者录入答辩候选人，并予以张榜公布。同时向考生发出“答辩须知”，公开答辩程序、内容形式、测评计分方式，以保证程序的规范化和答辩的公平性。
第三步：答辩内容的确定与题目制作。答辩不仅是对笔试测试效果的补充和扩展，而且是直接与考生“双向沟通”的过程。是在笔试基础上，进一步考察考生的能力素质、工作经验、体质精力等方面的综合情况，从而真正使考官得到一个比较全面、客观的立体形象，为选拔合适人才提供充分依据。因此，必须针对拟任工作岗位要求，来确定面试内容，重点是：
(1)专业知识：对所从事岗位的专业技能和必备的专业学科知识掌握的深度和广度以及灵活运用的能力。
(2)相关知识：对与所从事专业有关的法律、社会、经济、科学等方面知识了解的深度。
(3)综合分析能力：具有一定的分析判断、总结概括能力，阐述问题透彻、分析全面、条理清晰。
(4)组织管理能力：具有一定的组织协调、处理具体事务的能力。
(5)语言表达和适应能力：能够用语言和文字较准确地表达自己的思想、意见、观点；具有对环境自我调节控制，立即进入角色的能力。
(6)自然素质：身体健康、精力充沛、头脑机敏，对所提问题能迅速、准确理解，作出回答。
在确定答辩内容基础上，搞好试题的制作。
A类：答辩题(即共性题)
围绕岗位所需专业知识提出问题(对每套试题范围、重点、分量要尽可能平衡)，分门别类，一套题一封，到时由考生自己抽取依题答辩。
B类：随机试题(即个性问题)
针对考生的不同经历和岗位要求，提出明确具体能紧紧抓住个人经历和岗位要求中有代表性的问题，制订出一些能测出考生工作经验、态度、能力等方面的试题。由考官在随机提问时提出，并根据临场情况延伸提问。
第四步：建立和培训“考官”队伍。答辩“考官”要具备以下素质：
(1)坚持原则，公道正派，不徇私情，尊重人才，客观公正。
(2)有较强的事业心，工作态度认真。
(3)熟悉专业和相关专业知识，有丰富的经验。
(4)善于思考，反应敏捷，视野开阔，有较强的语言交流能力。
一个人不可能样样精通，而只能是“一专多能”，这就要求在组织测评小组时，人员来源面要宽，性格气质搭配得当，同时应根据考生的男女比例，适当确定“考官”队伍的男、女比例(一般为7∶3)。每个测评小组以7～9人为宜，主要由组织人事部门、用人单位领导、专业技术骨干、有关专家学者组成。在建立队伍的基础上，精心组织好答辩“考官”的培训，促进答辩工作的实施，提高答辩质量。
第五步：搞好试场布置，做好物质准备。
2、实施阶段
第一步：介绍试场情况。为了消除考生的紧张心理，使考生建立起自然与舒服的心理感觉。在规定时间由接待联络员将考生带进试场。由主持人按规定程序，依次向考生介绍以下情况：
(1)本试场测评组织单位。
(2)测评小组人员的组成：主考、副主考、各考官及公证人员姓名、职务、职称。
(3)工作人员的组成：主持人、记分员、记时员、抽题员、接待联络员单位、姓名等。
(4)介绍答辩办法、程序、时间。即首先导入式提问，第二抽签答辩，第三随机问答。答辩时间一般为20～30分钟。
(5)宣布答辩纪律、规定。
(6)对考生提出希望和鼓励。
主持人介绍完毕，集体带入候考室等候答辩。
第二步：答辩。答辩，作为对应试人评价的手段，在整个考试录用工作中是继笔试和情景模拟测试后的又一次测试，也是考生综合知识能力的竞争。为了充分发挥答辩评价的作用，使答辩考试在科学的指导下，为用人部门服务，为人才的识别与选拔服务，达到择优汰劣之目的，在此设有四个环节。
(1)考生抽题准备。按照答辩顺序号，由考生依次(第一名答辩开始10分钟，第二名抽题准备，依次类推)随机抽取2个A类答辩题，选定一题，然后在准备室不带资料个人准备10分钟，待前一考生答辩完毕，由工作人员引导进入答辩试场。
(2)导入式提问。答辩中，主、客体都处于高度紧张状态，稍一疏忽就可能导致考试失败。为缓解考生的紧张情绪，改善“考官”对考生的行为影响，创造一个轻松、自然的气氛，可由主持人采用直问直答式，提两三个问题(围绕家庭、学习、工作、生活等关联性问题)，时间控制在2～5分钟。“考官”借此时机考察考生适应能力、举止仪表、精神状态等。
继后，主持人宣布答辩开始。
(3)抽题答辩。抽题答辩，是着重围绕考生掌握专业知识的深度和广度进行的测评。通过考生对所抽专业试题的解答，一是了解考生的逻辑思维和反应敏捷程度；二是了解专业技能熟练程度和处理专业技术问题的能力；三是考察考生综合分析问题能力和语言表达能力。答辩开始后，首先由考生宣读自己所抽题号及题目，而后按照准备的提纲，简明扼要阐述自己对试题的观点、答案。
考生叙述完毕，主考官可针对所答问题的不明之处或需适当延伸的内容，提出问题，由考生即时回答，阐明观点、看法。其他“考官”提问，要征得主考同意，提问应语言准确、简练(不超过45秒钟为宜)。
抽题答辩为15分钟，到时间响警铃，即停止问题解答。
(4)随机问答。随机问答，是根据考生本人工作经历、学历，从事专业的特点及报考专业的相关知识为主要内容的随机不定型提问。其目的是通过问答进一步考察其思想水平和能力素质，比较考生之间的德、智、体诸素质上的差异，以展现考生的个体优势，从而得出一个比较全面、真实、可信的结论，实现答辩目标。
问答中，主考官根据事先拟定的试题，按照先熟悉、后生疏；先具体、后抽象；先微观、后宏观的原则，向考生提出问题，紧紧抓住与考生有联系的问题，采用“引发式”提问，启发他们总结、分析自己，达到更深刻地了解考生工作能力和潜在意识的目的，开展对各考生真实水平的横向比较，以便择优汰劣。
此项问答约为5～10分钟。答辩时间一到，记时员按响警铃，答辩随之停止。
(答辩总时间不超过30分钟)
第三步：成绩评定。成绩评定是答辩的重要环节，考生的水平是通过分数来体现的。成绩评定的如何，是答辩质量和“公平竞争”原则最重要的体现。
(1)考官打分。考生答辩完毕，主持人宣布“考官”打分，各“考官”按照答案要点和自己对考生的观察、分析、评价，独立打分，并写在亮分牌上。同时，主持人宣布抽题答案要点，将自评表发给考生，考生根据自己的回答情况自我衡量打分(以考察自我评价能力和自信心程度)。
(2)考官亮分。主持人宣布“考官”亮分，各“考官”同时举起记分牌，主持人依次唱分、记分员依次记录。
(3)公布成绩。根据所亮分数，为避免主观、人情偏差，主持人宣布去掉最高分和最低分，剩余分数采用加权平均法计算，由主持人宣布最后得分，并收回考生自评表。
第四步：公证。搞好公证是体现“公平竞争，择优录取”考试原则的有效措施，是搞好考录干部工作、廉政建设的一个必要的方法。在答辩中邀请公证部门对全部答辩程序进行监督，是对答辩程序的合法性从法律角度给予认可。
五、演讲法
面试中要求考生演讲同样是一种较常见的考察方法。这是对面谈法和小组讨论法中考生表现的一个更集中、更直接的测评。这时，没有谈话的对方，没有考官提问，只有听众。考生是讲台上惟一的演员，更可以充分、自主地表现自己的气质、风度、口头表达能力、见解和观点。
面试演说不同于一般场合下的演说，面试演说面对的观众主要是面试考官，他们要依据考生演讲来决定你是否适合所争取的职位。因而要以此为中心，向听众展示自己，博得好感与赞同。另一部分听众是参与竞争的其他考生。他们对于你的演讲不能发表意见，没有决定考官判断的权利，但他们的情绪反应仍会影响考官对你的评价。如果你能在演讲的气势上胜过他们，在演讲内容上使他们心服口服，那么你成功的把握就大了。
1、演讲的几个基本问题
演讲主要体现将自己的观点具体化的能力和有效地向他人表达自己观点的能力。
在公共场所面对一大群人、甚至是一群你不熟悉的人讲话，你可能感到担心或者害怕。这会造成你思维混乱、记忆消失、张口结舌，使群众丧失了兴趣和关注，也无法回答听众提出的问题。在这个时候，你会不惜代价去寻求帮助，以便从这种场面中解脱出来。
然而却有一些人，他们在公众场合表现出特殊的演讲才能。他们有能力在信任的、关注的以至有压力的场合下表述事实和观点。但是，公众前的演讲，不过是一种常用的沟通技能，就像写报告和写信函一样，只要掌握一些基本要领，增强自信心，你就能提高演讲的有效性。
这里有四个问题，是你在准备发表“竞选”演说前必须要回答的。正确回答了这些问题，会正确引导你进行讲演，获得成功。
(1)你为什么要演讲——演讲的目的。
这个问题似乎是很明确的，但你必须在演讲中时刻注意。你的演讲是为了向听众展示你的才华、品格、风度，证明你是一个优秀的人选，博得听众的好感与赞许，最终争取到你所应聘的职务和职位，是你的中心任务。任何无益于达到目标的事情都不要在讲演中做。
(2)你在对谁演讲——演讲的对象。
你的听众很特别，因为他们主要是面试考官，而他们关心的是你能否令人信服地证明你就是本单位、本职务所真正需要的人；另外，你的同场竞争者也是你的听众，虽然他们不像考官那样有表决权，但他们的情绪和反应将影响考官对你的评价，如果你能让你的竞争对手中的大部分人心服口服，对你表示赞同和钦佩，你将获得极大的成功。
(3)你准备说些什么——演讲的内容。
内容要充实、可信、有说服力，不能空喊口号，而要用事实证明你的知识和技能、工作经验、爱好、特长等适合应聘单位、职位的要求。另外，千万不要忘了强调你求职的信念和决心，表达时要流露出真情，有很强的感染力。
(4)你准备怎样说——演讲的结构。
你要考虑好先讲什么，后讲什么，重点讲什么，附带讲什么，要分清主次先后、轻重缓急，分配好演讲的时间——内容结构安排。可以考虑运用形象手段协助你表达，使听众理解，可以考虑在讲演中穿插一些轶事、趣闻或幽默。但不要偏离目的或做过了头。
2、演讲的语言运用
竞岗(聘)演说是在特定的时间、空间与情景环境下进行的，因此，语言的运用对演说的成败至关重要，这里包括语言、语调、情感和体态语言等。
(1)语言表达基本要求。
演说要正确使用普通话(除少数民族地区的特殊要求外)，根据准备的演说词，讲求节奏，控制和调整速度、语调，兼用非语言表达（体态语言)如目光、手势、姿势等，尽可能清晰、准确、淋漓尽致地表达演讲内容。
(2)协调好体态语言的表现。
体态语言无声胜有声，在演讲中正确把握体态语言的运用能起到锦上添花的作用，具有更强的感染力。体态语言一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
体态语具有揭示内在素质的功能。体态语研究结果表明，体态语具有交流思想、传达感情、昭示心理、强调指代、表示社会联结关系的各种功能，具有一定的社会性与规定性。因此，体态语对内在素质的揭示具有确定性。
体态语对内在素质的揭示还具有直观性。语言对内在素质的揭示具有某种抽象性与间接性，而体态语对内在素质的揭示是以形象实在的动作直接流露与表现。有些行为是下意识的。假如一个人一边回答上级说，完成某种任务毫无问题，一边下意识地用手抓后脑勺，并流露了一丝疑虑的目光，那么这无疑表明这个人的回答并无绝对把握，可能具有胆大、好强、虚浮等品德特征，需要结合其他测评信息进行综合判断。此外，此举也无声胜有声地说明了体态语揭示内在素质的直观性特点。
体态语的确定性(习惯性、天生性)与失控性(不知不觉、情不自禁、生理反应、瞳孔变化、心跳、出汗、生物电反应等)，使体态语对素质的揭示具有某种必然性。
例如，嘲笑他人会“嗤之以鼻”；得意忘形会“趾高气扬”；自身反省会“抚躬自问”与“扪心自问”；愤怒急躁会“戟指怒目”；心藏无名火会“横眉紧锁”、“牙关紧咬”；心里非常高兴会“喜笑颜开”、“手舞足蹈”；人在安详或激动时，总爱叼上一支烟。这些现象表明，内在情感和素质存在着体态语表现的必然性。
3．演讲前的心理准备
心理学家曾对2000年北京大学51名高考状元进行心理测试，研究这些尖子学生成绩好的原因，发现考前和考场心态是学生能否正常发挥的关键因素。同样水平的人，甚至同一个人，由于心理状态不同，投入考试后的能力发挥的程度就不一样，成绩自然大相径庭。笔试如此，竞岗(聘)演讲也不例外。比较而言，竞岗(聘)演讲对人们心理素质的要求比笔试更高些。因此，参加竞岗(聘)演讲时，进行“考”前、“考”中的心理调整显得十分重要和必要。
(1)把握机遇心理。
应试者应充分认识参与“这一次”演讲的意义，把它当成一次展示自己才华的难得机遇，予以高度重视。哲人说过，机遇偏爱有准备的头脑。有些人对于到来的机遇漫不经心，似急非急，甚至以为来日方长，机会无限，以这种心态对待“这一次”，那就很难有出色的表现。相反，人们一旦意识到此次机遇难得，懂得此次机遇对于自己成功的价值，就会特别珍惜“这一次”，并产生“志在必得”的雄心和决心。在这种心理支配下，人们很容易进入最佳竞技状态，并获得前所未有的追求成功的动力，促使自己开动脑子，全力以赴，全身心投入，精心准备，把自己的才智和潜能最大限度地调动起来。
(2)强烈自信心理。
为了提高自信心，我们应学会对客观形势进行恰当估计和分析，同时不断地进行正面的自我心理暗示，为自己创造心理优势。
一是正确认识和评估客观形势。要学会为自己进行心理减压：一方面，要防止道听途说，偏听偏信，夸大客观形势的严峻性；另一方面要淡化竞争的激烈程度，甚至通过贬低竞争对手的方式，平抑自己的紧张心理。
二是要看重自己的优势。要正确估价自己的实力，并把取胜的砝码更多地押在自己的实力上，要相信自己正是用人单位所需要的人才等。这样想问题，就会在心理上获得更强烈的自信和必胜信念，为自己鼓劲加油。当然，这种自信决不是盲目的，它应是建立在确有某种实力和优势基础之上的。
三是要坚信竞岗(聘)的公正性。有些人过多听信不当说法，以为竞岗(聘)成功主要靠关系。如此怀疑竞岗(聘)的公正性，常常动摇自信心，十分有害。在这种心态支配下，人们可能把功夫下在拉关系上，把劲儿用错了地方，临战前不下真功夫，演讲时则终难免被淘汰。总之，怀疑竞岗(聘)公正性是最容易消磨自信心的，我们必须自觉纠正这种偏见。从实际情况看，在竞争日渐激烈的情况下，企业、单位的生存和发展都有赖于拥有人才。采取竞岗(聘)方式就是为了从社会上公开选拔真正的有用人才，而且竞岗(聘)过程有很高的透明度，不少单位还对竞岗(聘)中可能出现的弊端和漏洞采取了很多限制性措施。因此，应试者没有理由怀疑竞岗(聘)的公正性，应坚信竞岗(聘)是凭本领过关，是卓越人才的绿色通道。
(3)对等应试心理。
参加竞岗(聘)演讲直观地看是考与被考的关系，易于产生不对等心理。在不对等心态下，应试者会把考官当成自己命运的支配者，从内心形成自我心理威慑和自抑，出现过分拘谨或失控，势必影响能力的正常发挥
综合素质的考验
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