如何选择猎头公司，判断猎头公司实力
猎头公司虽然也有好坏之分，但是缺乏判别好坏的客观标准。经营状况欠佳的“猎头公司”为了舒解生存压力，以降低收费标准、事前提供假简历、放弃预付款的方式争取定单，因此 罗勒网 认为这三个特征成为辨别猎头公司经营状况的“三板斧”。
1、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。
2、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。
3、预付款原则是猎头公司的健康体温表。
任何行业都有行业平均利润，按照人选年薪的30%收费是行业共识，即便国内行业竞争和成本的原因收费比例有所调整，也决不应该低于20%这个经营底线。否则猎头公司无法取得合理利润，就无法维持正常经营。能够低于20%进行收费的，一定是不规范的低端猎头所为，他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设，能做一票算一票。
人才库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标，猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息，以此来判断猎头公司的能力。
有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经营压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望，提前提供简历，甚至根据客户职位需求虚构简历，与一些不良候选人配合，一起来蒙蔽客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。 坚持收取预付款是行业规则，预付款的意义在于辨别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面，没有预付款，这些意义就都无从谈起。
最后，罗勒网想说的是，别人的意见只是作为参考，最重要的是遵从你自己的选择，选择适合你自己的猎头公司，因为适合才是最好的。
罗致恒富
2024-07-03 广告
选择猎头公司的关键因素和实力评估方法，本文将为您介绍选择猎头公司的关键因素和实力评估方法
1. 市场声誉和信誉
一个猎头公司的市场声誉和信誉可以反映其实力和能力。通过了解该公司在行业内的口碑、评级和获奖记录，您可以初步判断其声誉。同时，与过去的客户和合作伙伴交流，听取他们的意见和反馈也是评估猎头公司的信誉的有效方法。
2. 行业专业知识和经验
猎头公司的专业知识和经验是评估其实力的关键因素。一个优秀的猎头公司应该具备对目标行业的深入了解和熟悉，能够为客户提供准确、有价值的人才建议。了解猎头公司的团队成员是否具备行业专业知识和丰富经验，可以通过研究他们的背景和客户案例来进行判断。
3. 成功案例和客户反馈
研究猎头公司的成功案例和客户反馈是了解其实力的重要途径。通过了解他们过去的招聘项目和候选人推荐的成功率，可以判断猎头公司在寻找高质量人才方面的能力。此外，与他们的客户进行直接交流，了解他们对猎头公司的评价和满意度也是非常有价值的。
4. 招聘流程和资源
一个优秀的猎头公司应该拥有成熟的招聘流程和广泛的人脉资源。了解他们的招聘流程是否规范、高效，能否提供全面的候选人筛选和评估过程。此外，他们是否具备广泛的人才数据库和行业内重要人脉关系也是判断猎头公司实力的重要标准。
5. 专业服务和沟通能力
一个优秀的猎头公司应该能够提供优质的客户服务和良好的沟通能力。他们应该能够及时回应您的需求和问题，并与您保持良好的沟通。此外，他们应该能够提供详细的招聘进展报告和数据分析，让您了解招聘过程的进展和效果。
6. 成本效益和合同条款
最后，您还需要评估猎头公司的成本效益和合同条款。一个优秀的猎头公司应该能够提供合理的费用，符合行业标准，并与您签订公平和透明的合同。确保您充分了解费用结构、付款条款、保证和退款政策等重要细节，以避免未来的纠纷和不必要的损失。
总之，如果您需要招聘高端人才，我推荐南方新华猎头，他们是一家专业的猎头公司，服务国内外企业近四万家，推荐的候选人都很精准。
判断猎头公司的实力：从猎头公司的主体、猎头公司曾经的服务成功案例、猎头公司网络上的负面多少等等来判断猎头公司的实力！
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纵观当今的人才市场，可谓风起云涌：经济的快速发展催生了大量的高级人才需求，常规的招聘方法却越来越难以奏效，需要借助外部力量的帮助，从而使猎头公司短期内如雨后春笋般的涌现出来。由于猎头市场本身的不成熟，这些猎头公司良莠不齐，奇招纷出，形成乱花渐欲迷人眼之势，让雇主感到难以选择。
评估一家猎头公司，不能单纯看其规模、成立年限和是否“有名”，否则可能犯主观化和表面化的错误。那么，如何有效选择一家专业的猎头公司呢？猎头公司根据多年的经验，总结出以下五大方面供大家参考：
第一：看猎头公司的竞争战略：一家专业的猎头公司应该致力于长期持续的事业，而不是仅仅为了赚取一笔佣金，是致力于与客户建立战略伙伴关系而不是只做一锤子买卖。他绝不会以简单的低价去抢夺客户，更不会为降低成本而降低服务水平。专业的猎头公司追求“三赢”的完美结果，因此他决不会欺瞒客户，也不会哄骗人选，相反，他会尽可能地把最真实最全面的信息传达给对方，必要时宁可放弃某个单子而绝不做违背职业规范和服务宗旨的事情。因此,竞争战略和服务宗旨是区别猎头公司是否专业的试金石。
第二：看猎头公司的顾问水平：一家猎头公司实力如何，不取决于其历史长短，不取决于其财力如何，更不取决于其是否”著名”，而取决于其顾问水平高低。专业而高水平的猎头顾问是一家猎头公司成功运作的最根本保证，也是雇主购买猎头服务最根本的动因。一家专业的猎头公司，他的顾问应该具有以下基本素质：
第三：优秀的人格品性：这是做任何职业必备的基本素质，做猎头尤其如此。优秀的人品是优秀服务的最基础前提。虽然大家对“人品”的理解见仁见智，但“诚实、守信、敬业、负责”应该是衡量人品的最基本标准。
第四：资深的行业背景：对其从事的行业具有较深刻而前瞻的理解，这样才能真正理解客户需求，和客户需要的人才具有共同语言，才能为客户有效的甄选人才；而眼下一些所谓的猎头公司，不管自己顾问的水平和知识如何，是单就接，先接单后了解行业，必定难以达到理想的服务效果。
第五：丰富的社会阅历：猎头顾问只有具有一定的社会阅历，对能正确地洞察人性和理解人生。一个人选是否适合一家公司，不仅在于技能，更重要的是其人格和品性，以及其复杂的心理诉求。一个猎头顾问，应该能洞察人生，准确把握人性需求，从而正确引导人性的需求，达到人选和客户需求的完美统一。他不仅擅长寻访人才，还要擅长发现和鉴别人才的潜在价值，这都需要一定的年龄和社会阅历的积淀，需要一种功夫，而非刚毕业的小孩子所能达到。
第六：娴熟的沟通艺术：猎头顾问要善于发现和传递信息，要善于说服客户和人才达到统一的认识从而实现完美的合作，这需要猎头顾问具有较高的谈判技巧和沟通艺术。
第七：深厚的文化底蕴：猎头顾问要擅长把收集、发现和积累的信息进行整合、提炼，从中提出有价值的观点，这就是咨询报告。一份有价值的报告，不仅观点新颖、视角独特，字字珠玑，同时也要条理清晰，逻辑严谨，给人以思辩之美，这就需要猎头顾问具有较深的文化底蕴。
第八：看猎头顾问的咨询价值：一家专业的咨询公司，既要为客户带来有价值的解决方案,但又不会盲从客户；既要与客户和人才建立紧密的关系，又要独立于两者之外，这样才能提供其独特价值。一个专业的猎头顾问，他要善于界定客户需求，真正理解客户需求,并在必要的时候说服客户改变需求(包括放弃需求).他会成为客户的战略伙伴,与客户共同根据战略分析职位空缺，共同确定任职资格，共同界定人选的来源分布并和客户共同确定合适的人选。他不会象听话的仆人一样简单地按您的命令指哪打哪，他是您的军师而非士兵。他应该为您寻访企业真正需要的人才，而不仅是您“喜欢”的人才。如果您的猎头顾问不具备上述能力和素质，只会盲目地“找人”和提供简历，还是换掉他吧，他不能为您带来顾问价值。
第九：看猎头的寻访评估体系：一家专业的的猎头公司，其操作应该包括以下基本流程：客户访谈—需求界定—寻访甄选—评价推荐—协助面试—背景调查—录用上岗—跟踪反馈。如果缺乏任一环节，其服务质量都有可能大打折扣。特别是需求界定环节，事实证明，相当比例的招聘案例之所以最终失败，很大部分的原因是职位界定不清楚造成的。
评估体系是正确寻访人选的关键，一家有实力的猎头公司，应该具备科学而严谨的评估系统，包括对客户的评估，对职位需求的评估，对人选能力和素质个性的评估，对人选使用状况和适用效果的评估……对于雇主来说，可能特别关注猎头公司对人选评估的能力，其实这只是冰山一角，猎头公司的评估系统贯穿于整个过程，这才是猎头顾问咨询价值的体现。当然，对人选能力和个性的评估非常重要。值得注意是，对人选的甄别和测评工具的选择要有针对性，更要重视操作人员的专业性和测评工具的本土化特点。一家号称持有“国际最先进”测评工具的猎头公司未必能为您成功招聘合适的人选，因为当前的测评工具大多是以西方心理学为基础开发出来的，本土化程度不高，如果不能适应中国人的心理特点，操作或评估不够专业，很难达到应有的效果。“批判的武器不能代替武器的批判”，招聘亦然。
第十：看猎头公司的成功案例。成功是成功之母。一家猎头公司的成功搜寻案例是其实力和水平的重要体现。这一点也许很多人都知道，问题是恰恰在这一点上存在重大误区。大多数雇主在选择猎头公司时，往往只看猎头公司“都给哪些大公司做过职位”，这些客户是否“著名”，是否是外企和全球五百强。这些当然重要，然而一个铁的事实是：TOP500拥有悠久的历史、雄厚的财力、强大的品牌，相对中小企业来说本身具有强烈的人才吸引能力，猎头公司为这些客户招聘人才相对要简单的多。相反，对于那些不具备上述战略优势的雇主来说，与这些大公司抢夺人才真是一种不幸。然而，如果一家猎头公司能够正确理解这些“弱势雇主”的独特价值和光明前景，帮助雇主克服上述弱点从而提供适合企业的优秀人才，帮助企业由小到大，由弱到强，这是多么值得骄傲之事，这也正是猎头公司战略伙伴角色和真正实力的价值体现。因此，在选择猎头公司时，看其成功案例不仅要看其客户的层次和名气，更重要的是要考量其客户在行业中的地位、招聘职位的层次、需求人才的稀缺性、职位待遇水平等综合因素，全面科学地评估招聘难度，以及在这种情形下猎头公司采用哪些手段和策略使客户扬长避短，从而成功达到圆满的招聘效果，这才是猎头公司实力的真正体现。
纵观2113当今的人才市场，可谓风起云涌：经济的快速发展5261催生了大量的高级人才需4102求，常规1653的招聘方法却越来越难以奏效，需要借助外部力量的帮助，从而使猎头公司短期内如雨后春笋般的涌现出来。由于猎头市场本身的不成熟，这些猎头公司良莠不齐，奇招纷出，形成乱花渐欲迷人眼之势，让雇主感到难以选择。
评估一家猎头公司，不能单纯看其规模、成立年限和是否“有名”，否则可能犯主观化和表面化的错误。那么，如何有效选择一家专业的猎头公司呢？北京猎头公司根据多年的经验，总结出以下五大杀招供大家参考：
第一招：看猎头公司的竞争战略：一家专业的猎头公司应该致力于长期持续的事业，而不是仅仅为了赚取一笔佣金，是致力于与客户建立战略伙伴关系而不是只做一锤子买卖。他绝不会以简单的低价去抢夺客户，更不会为降低成本而降低服务水平。专业的猎头公司追求“三赢”的完美结果，因此他决不会欺瞒客户，也不会哄骗人选，相反，他会尽可能地把最真实最全面的信息传达给对方，必要时宁可放弃某个单子而绝不做违背职业规范和服务宗旨的事情。因此,竞争战略和服务宗旨是区别猎头公司是否专业的试金石。
第二招：看猎头公司的顾问水平：一家猎头公司实力如何，不取决于其历史长短，不取决于其财力如何，更不取决于其是否”著名”，而取决于其顾问水平高低。专业而高水平的猎头顾问是一家猎头公司成功运作的最根本保证，也是雇主购买猎头服务最根本的动因。一家专业的猎头公司，他的顾问应该具有以下基本素质：
1.优秀的人格品性：这是做任何职业必备的基本素质，做猎头尤其如此。优秀的人品是优秀服务的最基础前提。虽然大家对“人品”的理解见仁见智，但“诚实、守信、敬业、负责”应该是衡量人品的最基本标准。
2.资深的行业背景：对其从事的行业具有较深刻而前瞻的理解，这样才能真正理解客户需求，和客户需要的人才具有共同语言，才能为客户有效的甄选人才；而眼下一些所谓的猎头公司，不管自己顾问的水平和知识如何，是单就接，先接单后了解行业，必定难以达到理想的服务效果。
3.丰富的社会阅历：猎头顾问只有具有一定的社会阅历，对能正确地洞察人性和理解人生。一个人选是否适合一家公司，不仅在于技能，更重要的是其人格和品性，以及其复杂的心理诉求。一个猎头顾问，应该能洞察人生，准确把握人性需求，从而正确引导人性的需求，达到人选和客户需求的完美统一。他不仅擅长寻访人才，还要擅长发现和鉴别人才的潜在价值，这都需要一定的年龄和社会阅历的积淀，需要一种功夫，而非刚毕业的小孩子所能达到。
4.娴熟的沟通艺术：猎头顾问要善于发现和传递信息，要善于说服客户和人才达到统一的认识从而实现完美的合作，这需要猎头顾问具有较高的谈判技巧和沟通艺术。
5.深厚的文化底蕴：猎头顾问要擅长把收集、发现和积累的信息进行整合、提炼，从中提出有价值的观点，这就是咨询报告。一份有价值的报告，不仅观点新颖、视角独特，字字珠玑，同时也要条理清晰，逻辑严谨，给人以思辩之美，这就需要猎头顾问具有较深的文化底蕴。
第三招：看猎头顾问的咨询价值：一家专业的咨询公司，既要为客户带来有价值的解决方案,但又不会盲从客户；既要与客户和人才建立紧密的关系，又要独立于两者之外，这样才能提供其独特价值。一个专业的猎头顾问，他要善于界定客户需求，真正理解客户需求,并在必要的时候说服客户改变需求(包括放弃需求).他会成为客户的战略伙伴,与客户共同根据战略分析职位空缺，共同确定任职资格，共同界定人选的来源分布并和客户共同确定合适的人选。他不会象听话的仆人一样简单地按您的命令指哪打哪，他是您的军师而非士兵。他应该为您寻访企业真正需要的人才，而不仅是您“喜欢”的人才。如果您的猎头顾问不具备上述能力和素质，只会盲目地“找人”和提供简历，还是换掉他吧，他不能为您带来顾问价值。
第四招：看猎头的寻访评估体系：一家专业的的猎头公司，其操作应该包括以下基本流程：客户访谈—需求界定—寻访甄选—评价推荐—协助面试—背景调查—录用上岗—跟踪反馈。如果缺乏任一环节，其服务质量都有可能大打折扣。特别是需求界定环节，事实证明，相当比例的招聘案例之所以最终失败，很大部分的原因是职位界定不清楚造成的。
评估体系是正确寻访人选的关键，一家有实力的猎头公司，应该具备科学而严谨的评估系统，包括对客户的评估，对职位需求的评估，对人选能力和素质个性的评估，对人选使用状况和适用效果的评估……对于雇主来说，可能特别关注猎头公司对人选评估的能力，其实这只是冰山一角，猎头公司的评估系统贯穿于整个过程，这才是猎头顾问咨询价值的体现。当然，对人选能力和个性的评估非常重要。值得注意是，对人选的甄别和测评工具的选择要有针对性，更要重视操作人员的专业性和测评工具的本土化特点。一家号称持有“国际最先进”测评工具的猎头公司未必能为您成功招聘合适的人选，因为当前的测评工具大多是以西方心理学为基础开发出来的，本土化程度不高，如果不能适应中国人的心理特点，操作或评估不够专业，很难达到应有的效果。“批判的武器不能代替武器的批判”，招聘亦然。
第五招：看猎头公司的成功案例。成功是成功之母。一家猎头公司的成功搜寻案例是其实力和水平的重要体现。这一点也许很多人都知道，问题是恰恰在这一点上存在重大误区。大多数雇主在选择猎头公司时，往往只看猎头公司“都给哪些大公司做过职位”，这些客户是否“著名”，是否是外企和全球五百强。这些当然重要，然而一个铁的事实是：TOP500拥有悠久的历史、雄厚的财力、强大的品牌，相对中小企业来说本身具有强烈的人才吸引能力，猎头公司为这些客户招聘人才相对要简单的多。相反，对于那些不具备上述战略优势的雇主来说，与这些大公司抢夺人才真是一种不幸。然而，如果一家猎头公司能够正确理解这些“弱势雇主”的独特价值和光明前景，帮助雇主克服上述弱点从而提供适合企业的优秀人才，帮助企业由小到大，由弱到强，这是多么值得骄傲之事，这也正是猎头公司战略伙伴角色和真正实力的价值体现。因此，在选择猎头公司时，看其成功案例不仅要看其客户的层次和名气，更重要的是要考量其客户在行业中的地位、招聘职位的层次、需求人才的稀缺性、职位待遇水平等综合因素，全面科学地评估招聘难度，以及在这种情形下猎头公司采用哪些手段和策略使客户扬长避短，从而成功达到圆满的招聘效果，这才是猎头公司实力的真正体现
