Question

如何看待不公平的职场？

Answer 1

职场上，类似不公平的事情很多，比如还有奖金分配不均、工作分配不合理等等，很多领导者嘴上说秉承公平原则，其实真正事到眼前却毫无公平可言。为什么会出现这种情况，因为有些领导者忽略了公平的本质，遇到抉择时，手上的权力容易向着非理性一方倾斜，除此之外，还有就是领导者的立场和思考方式不同，关键还是要弄清楚什么是公平的本质。
所谓“公平”指的是在人们心里所能接受的一种自我认为合理的分配方式，不仅仅是利益公平，还包括程序公平和互动公平等，这些都是形成不公平的重要原因之一。但凡有其中一点没有做好，都会给人留下不公平的种子。比如说公司年底加薪，领导给小李加薪1000元，听到这个消息小李心里特别高兴，但是没过两天，听说同部门的小张加薪1500元，对于业绩还不如小李来说，这无疑是一重打击，小李心情会立马跌落低谷，心里想着凭什么小张比自己多500元，这是典型的分配不公平，因为多了一个外来的参照，让小李心里形成一种不公平的落差，这样的团队高效程度可想而知。
公平是管理高效团队的基石，做到公平才会有信任的基础，团队在公平的氛围下才能形成增强回路。比如有晋升机会时是否对所有人提供平等选拔的机会，在程序上创造公平竞选的机会，而不是暗箱操作、任人唯亲；还有在人格上是否出现区别对待，尤其褒贬分配是否合理，如果对团队中亲信褒奖的多一些，对其他人则是贬得多一些，从互动上形成了非常明显的差异，这样的团队缺乏公平感的本质。
公平感的本质
人们的公平感是一个非固定的概念，随时可能发生变化，它在“逻辑”上最大程度地满足个人的私利。通过与外部同类型进行对比，当发生实际收益低于期望值时，心里自然产生不公平感，这是一种动态变化的过程，对比的参数越多，心理活跃程度越高。比如一个人获得5000元年终奖，当他了解身边其他同事的年终奖都是3000元的时候，心里会感觉到很欣慰，自己一年来的努力没有白费；当突然获知有一部分同事的年终奖都是8000元或及以上的时候，会立马形成一种心里不平衡的感觉，想想自己付出那么多，得到收获却不及别人多。公平感与自己实际得到并没有直接关系，只是与外界对比所产生的心理落差。
同时，不同性别的人对公平感理解也不同，比如前面甲乙捡钱的例子，如果接受分配方案的方是女性，一般拒绝率会比较低。对于女性来说，有总比没有好，这是一种天然的获得感，并不会因为自己得到的少了而提出反对意见，因为女性会慎重考虑到反对成本，综合来讲，每个人的公平感都不一样，它与性别、年龄、学历、文化等因素有关，这些都会影响人们对公平感标准的界定。
所以“公平感”在团队管理中是一个特别重要的管理概念，在薪酬制度、晋升制度、程序制度、互动制度等维度都要考虑到是否给员工带来公平，如果管理者把这些因素都考虑到了，才能为团队创造出更多的公平感。
公平感的原则
在生活中见到最公平的事情莫过于高考，从试卷出题开始，所有涉及到的人员便会形成封闭式的管理，与外界断掉一切联系，直到高考结束，人们认为高考公平，那是因为公开，且高考是在严格监考环境下进行，考生依照自己的实力考出高分。虽然说这种从高分到低分的形式来选拔人才也许不是最好的办法，但至少这是公开透明的一种选拔方式。其实，公正是目的、公开是过程、公平是结果，道理都懂，真正做到的却没有几个。
大部分企业基本上都有个财务规定是要求员工对工资信息进行保密，这对上班族来说司空见惯，员工相互之间不允许讨论工资的问题，大家都彼此不知道收入工资的时候还能相安无事的合作，一旦打探出坐在你旁边的人工资比你高的时候，心里立马犯嘀咕说“他凭什么工资比我高，资历没有我老，经验没有我丰富”，当你发现差距的时候，心里会天然的筑起一道防御墙，在工作上并不会向以前那样配合。此时，心里不公平的种子也会悄悄地埋下，所以公平有一个基本原则是公开，做不到公开，所谓的公平无从谈起。
为了解决这种让员工不舒服的问题，很多企业也试着采用公开的方式创造公平感，比如说华为的薪酬结构就是根据级别底薪+岗位绩效+岗位津贴+股权分红，无论是资历老的员工还是新进员工，只要在系统上查询到级别基本上就能判断出他的月综合收入。企业将薪酬计算方式透明化，员工也就不再关心别人赚多赚少，而是集中更多精力在提升岗位绩效上。这种公开的薪酬计算方式也会有一个弊端，虽然说解决了公开的问题，但带来的新问题是大家容易质疑评价标准，任何事情都没有十全十美，既需要与员工有一个磨合的时间，又需要人力资源部门不断优化薪酬制度，这是一个长期培养默契的过程。
公平的原则是公开，信息透明可以减少相互之间的猜疑，彼此信任度的粘性更强。尤其是在团队中公平的分量显得尤为重要，管理者只要秉性“公平、公开、公正”的原则做事，团队中凝聚力会更强，目标感也会更加清晰。
如何创造公平感
公平并不是一句口号，而是一种行为约束，当管理者准备嘉奖一名员工的时候需要考虑到其他员工的感受，这种嘉奖的方式是否合适，能否推动激励团队的作用。比如家里有2个小孩同时上学，大的女儿上小学三年级，小的儿子上小学一年级，有一天女儿考试得了100分，高兴地告诉家长，得到的回应是一句“继续努力，不能骄傲”，换成另外一天儿子跑过来说自己考试得了100分，家长便进行物质上的奖励，这种区别对待就会在女儿心里烙下阴影，家长的行为没有统一，也没有约束，造成不公平现象。
美国心理学家亚当斯，在1965年提出了著名的公平理论。他认为，人们关注的不是自身得到结果的绝对程度，而是关注结果是否相对公平。后来一些学者进一步发展了亚当斯的公平理论。研究表明，不同的组织目标（是追求团队和谐，还是追求效率最大化）、不同的个人动机（是利己主义，还是利他主义）都能够影响不同的分配规则。归纳起来，有几个原则会影响到公平感的分配结果。
公平原则：员工对团队的贡献和回报是否一致。
平等原则：团队中所有人是否享受平等待遇。
需求原则：团队是否给员工提供足够的资源支持。
权力原则：团队中地位较高的人是否有足够的指挥权。
责任权力：那些愿意承担较大责任和风险的人是否较高的收入。
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公平感主要是人们的心理安全感作为传播媒介，分配不均心里会产生落差形成不公平感，领导的偏见对员工的心里留下阴影也会形成不公平，团队内部信息不透明也会形成不公平感，这是受多种因素影响结果。这些因素的背后都有一个共同的条件就是心理安全感，所有的公平都是为了促进员工的心理安全感，这对员工的工作状态、态度、价值观、绩效等影响更加显著。

公平感是团队良性发展的基因，如何创造公平感，应当符合以下五大特性：一是一致性，分配程序在不同人员、不同时间、不同地点之间保持一致；二是无偏性，管理者应当在工作中尽量避免夹杂个人偏好；三是精准性，管理者对事物的判断做到精准识别，无任何猜忌成份；四是可纠正性，在发生错误时，可以通过程序机制进行及时补救；五是全面性，管理者应该遵循主流的伦理道德，并确保不同群体人的利益都能被加以考虑。
创造公平感是一种管理软实力，可以快速收拢人心，增加更多的有效追随者。如果在一个团队中公平感缺失，结果会引起员工抗拒心里，甚至会产生报复性行为，比如有意破损设备、浪费公司物品等。反之，在公平感的环境下，员工主动性更强，进取心更强，其中有一个管理概念叫做“管理工作的目标，应该基于员工的进取心 。”
团队里的“公平”可以催发员工的进取心，这也是一种自我启动的工作行为，在这种进取心的催化下可以有效发挥员工的主观能动性。如果管理者对团队的公平感视而不见，将会启动另外一种“被动工作”模式，员工将以应付式的心态完成任务。这两种不同的工作模式会产生截然不同的结果。

Answer 2

我遇到过职场的不公，在公司被人利用，好处是别人的，背黑锅的却是我自己还无力申辩。
如果你在职场上没有自己的原则，为人比较老实，也就是俗语说的“软柿子”，那别人肯定都会捏一捏的。
一般人在刚进公司的时候，希望给同事留个好印象，希望在领导的心里表现勤奋一点，所以一开始就丢了自己的原则。所以在职场上有自己的底线

第一点、有自己的底线
遭遇不公平对待，你的态度就是你的前路。不管再困难，都不要撕破自己的原则，降低自己的底线。
在对待不公时，真的委屈吗？不一定。可以多问问自己几个问题！
自己是否给公司提供了足够的价值呢？
是否在现在团队能做到前面10%的绩效表现呢？
是否通过自己的专业赢得了大家的尊重呢？
是否有足够的职业操守和修养呢？
如果不满意现状为什么不能自己突破呢？
当自己想明白这些时，就会认清自己，同时也会认清自己与环境、组织、其他人的关系，这样的敬畏和认知，会帮助你快速提升。

第二点、关注过程，有效决断
如果一家公司从一入职就有隐性的不公，那就自己就不要存在什么侥幸心理，浪费时间，而应该理性选择，快速退出。
如果一家公司，我们能够把握每一次机会，能够争取每一项资源。即使最后没有获得加薪升职，只要有能力，有成绩，也不担心市场上没人为我买单。
昔之善战者，先为不可胜，以待敌之可胜。不可胜在己，可胜在敌。故善战者，能为不可胜，不能使敌之必可胜。故曰：胜可知，而不可为。 每一份职业都是一次时间的投资，我们没有办法控制结果，但是我们能够赢得过程。把握每一次机会，争取每一项资源，即使没有成功，但也绝对不会失败。

第三点、找到勇气，转化它
张韶涵，有名的歌手，演员，在吐槽大会上，张韶涵提起伤害过自己的人，提醒自己不要成为那样的人，当时，她选择了坚强，选择了“逆流而上”。
当你声嘶力竭，说命运不公时，正有人咬牙逆风前行。也许命运会不公，但幸运不会缺席，而它更偏心于内心强大的人。
香港小姐蔡少芬，一段关于原生家庭的痛苦记忆，妈妈嗜赌成性，和她四处躲避债主，不堪重负的她曾一度想结束生命。
幸而最终，蔡少芬回应不幸的模式是转化它。
不管是生活中还是职场上，面对不公，我们的内心是阵痛的，但只要我们心怀阳光和希望，并做出一定的努力，有时，就会和美好不期而遇。