如何管理下属
2018-07-28 · 随时、随地的企业家商学院
波士商学教育
1、让下属了解事情的全局安排工作时要讲清目的和全局，而不是只告诉他“你现在该做什么“。有些管理者认为“下属干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体调度者“，这种观念是错误的。如果你的下属不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意图不工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何问题，他都要向你汇报，因为他不知道如何处理是正确的。这样长此以往，你的下属会成为你的“跟屁虫“，工作能力不会有任何长进。让下属了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，这非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下属就会明白这些事情的做事原则，在一些细节上就会灵活处理。久而久之，下属就会认真地去思考自己的工作，并且会将自己的一些建议和想法告诉你，你不但多了一个好参谋，他的工作劲头也会很足。
2、命令明确在给下属布置工作时，还要把你的工作命令讲的明确，比如“这件工作要求什么时候完成“，“完成的标准是什么“等等，都要讲清楚。命令明确为分清职责提供了条件，当工作中出现了问题时，很容易分清是管理者的责任，还是下属的责任。这样可以防止相互推委，减少工作中的管理矛盾。另外，它为客观评价下属的工作提供了前提条件。
3、赞扬下属每个人都希望得到别人的重视，每个人都希望得到别人的赞扬。赞扬是最廉价、最神奇的激励方式。有些管理者认为：我已经为我下属的劳动付出了工资，没有必要去做这些事情。如果你这样对待下属，你的下属也会这样对待你：公司为我支付了工资，我为公司付出了劳动，所以我没有必要关心公司的前途。如果管理者和员工形成这样的局面，就很难有愉快合作的工作气氛了。
4、诚实和值得尊敬要想使下属心悦诚服地听从你的命令，你必须诚实并且值得下属尊敬。你的诚实首先表现在你要勇于承认自己的错误，承认错误不但不会降低你在下属心目中的威信，反而会增强下属对你的服从感。
这位分公司总经理想不通也觉得很委屈，朋友也很奇怪，我建议朋友和这位分公司总经理好好沟通，了解他每天的工作内容和各类工作的时间比重，同时问问他如何看待底下员工以及和员工交流方式怎么样，过了几天，朋友告诉我他终于发现问题的原因所在：第一，这位分公司总经理每天几乎所有的时间都是跑业务做销售，基本不管员工的工作，也很少与员工有沟通交流；其次，他认为员工都是坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找员工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里员工个个毛病一堆；第三，因为他觉得员工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，员工没有机会和权力做事情。于是他自己没日没夜的干，而员工却和他离心离德，最终一拍两散。分析
这是一个比较典型的管理者管理不力的例子。我们常说管理者是通过他人去实现自己想要的工作结果。作为一个管理者，首先要爱下属。下属是在帮我们做事，大家在一个团队中并要保持目标一致。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。
管理者同时是一个团队的核心和精神支柱，我们常说的一头狮子带领的一群绵羊可以战胜一头绵羊带领的一群狮子，就是说明了管理者、领导者的关键作用。强有力的管理者能够影响乃至决定整个团队和下属，电视剧《亮剑》中李云龙的团队就深深的打上了他个人的烙印，敢于亮剑，永不言败。方法
那么如何建立在下属中的积极影响力呢？企业里有三种影响力：权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不仅仅是职位权力去影响下属，往往能让下属服气，因为我的专业能力就是比你厉害，你不服不行。而最厉害的是人格魅力影响力，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。因此，管理者务必尽量少用权力影响力，充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。
管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点：
1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感士为知己者死。
2、授权不是放任不管、只要结果，管理者仍需做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做得不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做得更好。
表扬与批评的技巧
现实中大部分的管理者很少赞赏员工，却常常喜欢批评，本来批评的目的是为了让员工改正错误，但因为不知道方法技巧，结果适得其反，员工在遭受管理者不恰当的批评后，可能更加沮丧甚至一走了之。
1、赞赏员工的方法：
（1）赞赏要具体，而不是泛泛而谈。对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证。
（2）赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。赞赏而不是批评，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。
（3）当众赞赏，员工的感觉会更好。人都希望发生好事的时候别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会感激你一辈子。
（4）赞赏要记录备案，以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过此了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。
（5）主动寻找机会赞赏员工。将赞赏作为常态化进行，在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后。做一个真正会赞赏员工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱。
2、批评员工的技巧：
（1）迅速的批评。管理学上有一个火炉法则叫即时效应。批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样印象已不再深刻。
（2）私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂时周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子。
（3）就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。
（4）对事不对人。批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。
（5）说明某项工作的重要性。要让员工认识到所犯错误的严重性，以使下次不再犯。
（6）就补救方案达成一致。批评不仅是让员工认识到错误，更是要找到解决错误的办法和方案，如果能和员工就错误补救的方案达成一致，那就真正达到了批评的目的。
评价下属需要客观、长期、综合的去评估，既要看到下属的优点又要了解他的不足，要实事求是，同时不要过早轻易下结论，正所谓路遥知马力，日久见人心，不妨再给一点时间看看。管理者既然已在其位，就必须学会管理好下属，这是对成功管理者最重要的判定标准。
近期，有不少管理者在后台给老王留言，让老王写写如何管理下属的问题。老王认为，想管理和服务好下属的方法和方式很多，但如何协作下属进行目标管理才是核心。
昨天，老王在帮助一位刚刚晋升为管理者的职场人做职业辅导，她面临一个难题：自己刚刚晋升为管理者，但出现自己的业绩目标连续超额完成，而自己团队成员目标完成率比较低。
老王认为，想解决好这个问题，需要从很多方面来着手思考，但有一点必须要解决的，那就是协作下属做目标管理。
在管理学中，有一种“路径—目标理论”，它的核心思想是，领导的基本任务是发挥下属的能力，帮下属设计目标，把握目标的价值，并帮助下属实现目标。
老王认为，“目标-途径理论”是很好的切入点。他同以往的各种领导理论的最大区别在于，它立足于员工，而不是立足于领导者。
你可能疑惑，这个理论到底在讲什么？老王认为“路径-目标理论”认为：
1、领导者的工作是利用结构、支持和报酬，建立有助于员工实现组织目标的工作路径。
2、“路径—目标”的管理过程是领导者明确下属的需要，并为员工提供合适的目标，通过明确期望与目标的关系，将实现目标与报酬联系起来。
3、领导需要及时地给与员工指导，并消除工作中的障碍。
总之，从管理过程来看，下属是管理过程中的执行主体，而领导者更是引导者和辅助者。所以，作为下属，应该将个人的需求、目标、期望值，以及工作中的障碍等等多重要素，与领导进行有效沟通，才能和上司行走在相同的路径中。
那么，管理者该如何协助下属做好目标管理呢？老王认为从以下6点着手思考：
1、唤起员工对成果的需要和期望。
目标设置是取得成功绩效的标的，是检测个体和群体绩效成果的标准。有效的目标设置，需要上司和下属共同沟通反馈才能达成。没有充分沟通的目标，或者被迫接受的指标，都很难获得双方的价值认同，自然会将上司与下属分为彼此博弈的两个阵营，又何谈团结共赢。
对成果的需要和期望，并不一定需要领导去唤醒，职场的光，也可以自己点亮。作为下属，要学会领导展示自己的目标，渴望成功的野心，也更能激起领导者对你的信心。从现实的角度讲，这样的员工也更容易获得尝试的机会。
2、对完成工作目标的员工增加报酬，兑现承诺。
为员工增进报酬，意味着公司可以实现更大的目标。领导愿意有诺必践，可员工未必能达到目标。
没有领导愿意让自己的承诺成为空头支票，哪怕这个前提不是自己食言。
所以，作为员工，完成任务，不断地达成目标，就是对领导最大的尊重和配合。没有什么比皆大欢喜的共赢，更能增强彼此的协作关系。
3、通过教育、培训、指导，提高员工实现目标的能力。
很多职场人会把公司的培训，领导的指导、教育当做是被动的工作。因为它无法在短期内实现立竿见影的结果和效益。而这种狭隘的思维，注定会败走职场。
学习，是靠近目标的手段。比你优秀的人，比你更努力。无数优秀的职场人，不仅能在职场上吸收经验，学习技能，更会在职场外提升自我。
学无止境，除了认真接受公司的教育，要时刻保持旺盛的学习力，才能更靠近上司的认知，实现思想同频。
4、帮助员工寻找达成目标的路径。
路径改善指的是优化实现目标的方案。领导者在决定实现目标的路径之前，还需要了解一些权变因素和可供选择的上司方案，特别是必须权衡确定对两类支持的需要：
1）任务支持。领导者需要帮助下属，组合实现任务的资源，提供相应的预算，并消除阻碍下属达成目标困境。
2）心理支持。领导者需要带动积极的心理氛围，激励下属的工作热情。
领导者需要统揽全局，却不一定能够面面俱到地了解到所有情况。现实的情况是，很多上司渴望快速达成目标，但是有些团队成员碍于与上司之间的心理界限，或者固执己见，不对上司提出需求，所以，导致领导者无法为下属提供精准的支持，致使目标偏离。所以，领导者能对下属提供充分的支持，也同样需要下属在工作中提供充分的诉求。
5、排除员工前进路径上的障碍。
在任何实现目标的路径中，都可能遇到或大或小的障碍。作为领导者有责任去排除员工前进路径上的障碍。而作为下属，同样也有责任去减少这些障碍。其实一些工作上的障碍和困难，本质上反映的是职场人能力的短板，因此在工作中，职场人需要做的不仅仅是完成工作，同时也需要在工作中不断吸取经验，提升和学习。一个人的学习力越强，综合能力越强，那么他在实现目标，与个人成长的路径中，所受到的阻力就越小。换言之提升自己，也是成就领导。
6、增加员工获得个人满足感的机会。
作为领导者有责任增加下属获得个人满足感的机会。但从下属的角度来讲，这种满足感本质上，是源于自己的努力。因为，任何赞美和鼓励，都源于价值。如果你曾在工作中，因为他人受到奖励，而为自己感到不公。或是因为自己的付出，没有得到满意的回馈。那么职场人一定要清楚地复盘，自己究竟给公司带来了多少价值？
写在最后
目标管理的最大好处是，它使管理者能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽最大的力量把工作做好。
安排好职责，让每个人知道自己要干什么。
工作目标管理，提高执行力，奖惩做到有理有据，不能凭着自己的想法行事，要依据成文规章制度处理，公平公正，对事不对人。重要的是要言而有信，说到做到，树立起个人威信。
人情管理，关心照顾，工作关系和人情关系一定分清，两者互不相干。多为下属争取利益，主动为下属抗包，千万不要自私。你的竞争对手是其他部门负责人，不是你或他的下属。
提高自我能力，能够指导或培养下属提高素质，下属的进步就是你的成绩。
掌握好下属的能力，自己心里有个明确的对其评价，对于不求上进或无法使用的下属要及时清理或申请调整岗位。
把好自己的嘴巴，千万不要随意负面评价下属，即使要评价也要说好话，有负面的话要当着当事人面私下交流，就事说事，不要牵扯人身评价。
明白自己的职责，不要与下属抢事务性工作，把这些工作按照职责进行分配，随时关注一下工作进展即可，必要时，提供指导意见。自己的任务是掌握本部门日常工作和上级安排工作的进展情况，积极与上级沟通发现的问题和自己的解决办法，让上级掌握你的工作进展和帮助需求。
部门领导的目标是日常工作平稳有序进行，证明你担任这个职务基本合格；
临时性或上级安排工作按照计划完成；突发性事件能够在最小损失下处理掉；这是赢得上级信任的工作；
主动关注和发现自己工作职责内存在的问题，并有改进办法，这是能够体现自己优秀的工作，是自己进步的阶梯。
