Question

如何对员工进行绩效考核

Answer 1

1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。
其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。
2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。
3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。

Answer 2

一.一套完整的绩效考核体系至少应包含以下几个方面的内容：
1. 岗位分析；
2. 绩效考核方案设计；
3. 绩效考核方案试运行（需要强调的一点是一定要进行考核结果反馈，这一点很重要）；
4. 运行一段时间之后，有必要进行一次员工满意度调查，以了解员工对此绩效考核方案的意见；
5. 待满意度调查分析之后，适当的对绩效考核方案进行修改，再正式发布实施。
二.例如对员工考评的主要内容包括：
1．业绩考评。
业绩考评就是考评组织内的成员对组织的贡献，或者对组织内的成员的价值进行评价。人们普遍认为，成绩和业绩具有客观可比性，唯有依靠成绩和业绩对人进行评价才是公平的，才有可能是公正的。对一个企业的经营者来说，希望每一个职工的行为能够有助于企业经营目标的实现，为企业作贡献，而通过考评可以掌握职工对企业贡献的大小、价值的大小。因此，对组织而言，业绩就是任务的数量、质量及效率方面的具体体现。
2．能力考评。
能力指一个人从事某项工作所需要的基本技能与素质。对一个组织来说，不仅要追求现实的效率，还要追求未来可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的岗位，希望使现有岗位上的人能发挥其能力。所以，能力考评不仅仅是一种公平评价的手段，而且也是充分利用企业人力资源的一种手段。考绩充其量只能回答员工在现岗位上干得如何，但回答不了现岗位是否适合于他。能力考评则是考评职工在职务工作中发挥出来的能力，诸如某职工在工作中判断是否正确、迅速，协调关系如何等等，依据他在工作中表现出来的“能力”，参照标准或要求，确定他能力发挥得如何，对应于所担任的工作、职务，能力是大是小、是强是弱等等，做出评定。
3．态度考评。
工作态度是工作能力向工作成绩转换的“中介”，它指的是员工勤奋敬业的精神，主要指人员的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率等等。目前许多单位通用的德、能、勤、绩四项考评要素的划分中，对于勤的考评，这种理解过于简单，出勤率高是勤的一种表现，但并非内在的东西，一般来说，能力越强，成绩越好，可是有一种现象使你无法把两者等同起来，这就是在企业中常可见到的现象：一个人能力很强，但出工不出力；而另一个人能力不强，却兢兢业业、于得很不错。两种不同的工作态度就产生了截然不同的工作结果，这与能力无关，与工作态度有关。所以，需要对“工作态度”进行考评，企业是不能容忍缺乏干劲、缺乏工作热情的员工存在的。因此，在人员考评中应重点考评员工的敬业精神，将形式的、表面的考勤与实质的、内在的考勤结合起来。
人员考评，即对组织成员的考核与评价，是人员配备工作的一项重要内容，也是整个组织管理体系中的一个重要组成部分。任何组织要想有效地实现其目标，就必须十分重视和切实做好人员的考评工作。

Answer 3

对员工进行绩效考核是一个重要的管理工作，以下是一些建议来进行绩效考核：
1. 设定明确的目标：在考核之前，确保为员工设定明确的目标和期望。目标应该具体、可量化、可衡量，并与组织的战略目标相一致。明确的目标可以帮助员工理解期望，将其工作与组织目标对齐。

2. 收集数据和信息：收集关于员工绩效的数据和信息。这可以包括日常工作表现、项目成果、客户反馈、团队合作等方面的数据。多元化的数据来源可以提供更全面和客观的评估依据。

3. 定期沟通和反馈：定期与员工进行绩效沟通和反馈。及时提供正面的反馈和认可，同时指出需要改进的方面。与员工进行开放和坦诚的对话，帮助他们了解自己的强项和发展领域，并制定改进计划。

4. 使用多种评估方法：采用多种评估方法来综合评估员工的绩效。这可以包括自评、直接经理评估、同事评估、客户评估等。不同的评估方法可以提供不同的视角，帮助更全面地了解员工的绩效。

5. 公平和公正性：确保评估过程公平和公正。遵循评估标准和程序，避免主观偏见和不公正的行为。评估过程应该透明和一致，所有员工都应该有平等的机会参与评估。

6. 绩效评估记录：在绩效考核过程中，保留详细的评估记录。这些记录可以包括员工的工作表现、达成的目标、反馈和改进计划等信息。评估记录有助于员工的发展和组织的决策制定。

7. 发展计划和目标：基于绩效评估结果，制定发展计划和目标。与员工共同讨论和确定他们的发展需求和目标，并提供相应的培训和发展机会。发展计划应该与员工的职业发展和组织的需求相匹配。

8. 持续监测和调整：绩效考核是一个持续的过程。定期监测员工的绩效，并根据需要进行调整和改进。随着时间的推移，员工的角色和责任可能会发生变化，绩效考核也应相应地调整。

绩效考核应该是一个合作和发展的过程，旨在帮助员工提升工作表现和实现自身目标。重要的是与员工建立良好的沟通和信任的关系，并关注他们的发展需求和职业成长。