Question

招聘新员工，如何测试他的人品素质

Answer 1

1、人品素质考察要讲科学性

用人单位对应聘人员的素质进行考察，我认为非常必要。人才，既要有才，也要有德，要具备一定的品德修养，这样才能在用人单位发挥优秀的团队合作精神，才能更好地承受工作带来的压力和出色地完成自己担负的工作。并且在面临困境和危机时，表现出积极的主动性和非凡的应变能力。但是，人才的品德修养实际上是一个系统工程，是由最基本的思想元素构成的。所以，看一个人的品德修养，不是看他的一时一事，而是要看他一贯的表现。伟人毛泽东曾说过，一个人做点好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。现在，用人单位对应聘人员的素质考察，实际上是违背了这一原则。因此，从总体上来说，这样的素质考察方法，是缺乏科学性的。特别是，有些用人单位在对应聘人员进行素质考察时，出的题目本身就模棱两可，让受考察者无所适从。
比如，笔者曾遭遇过这样次考察：主考官问，假如你在路上拾到一只皮夹，怎么处理 我马上回答：交给警察或在路边等失主来认领。主考官摇头说，正确答案应该是先看一下皮夹里放了些什么。我凑上一句：那怎么行，我单独一个不能翻看失主的皮夹，否则讲不清的。但主考官早已在我的答题上打了一个大大的“×”。
另外，现在用人单位对应聘人员的素质考察，尽管出题方式不同，但考察手法却千遍一律，落入了俗套，从某种意义上来说，完全失去了应有的严肃性和科学性。值得注意的是，近一阶段，更有一些用人单位，甚至以应聘人员的血型、生肖来判断应聘人员的性格特征。貌似科学，实为荒唐之极，不足取也。

2、不妨在使用中考察

招聘员工需要进行“硬件”、“软件”方面的考核，这是所有招聘单位的要求，但在“硬件”方面，一般有文凭、职称以及已取得的成绩来证实，难的是如何对应聘者进行心理素质、道德品质及性格特征等方面的考核。
目前，招聘单位较普遍的做法是从应聘者是否“捡纸”、“扶扫帚”等小节方面对应聘者的德才进行检验，我认为，是否捡废纸、扶扫帚，虽能一定程度上反映出人的心理素质、道德品质，但千万不能因此就把“捡”和“扶”与心理素质好、道德品质高划上等号。我觉得应聘单位在面试应聘者时，设计了一些“道具”，检验应聘人员的相关素质等无可非议，但不一定急吼吼地非在面试时考察出应聘者的心理素质等不可。我建议，不妨把“软件”方面的考核延到试用期去，通过一段时期的试用，应聘人员的心理素质、人际关系、职业道德等是不难考核出来的，到时再给应聘人员下评议，决定留退也不迟。

3、少一点虚设 多注重实效

笔者认为，为了衡量应聘者的心理素质、思想品德、性格特征等“软件”部分，单纯地用“捡纸”的方法来决定对应聘者最终的取舍是极为荒缪的。因为时代在变，人的观念也在变，要用过去的眼光来测定现代人的思想品德、心理素质，说实在的是在倒退。如今社会环境有了很大的变化，尤其是从计划经济转向市场经济后，人的观念在逐步转变，人们的心理应该说变得越来越成熟，越来越多样化了。而作为用人单位还在使用“捡纸”之类的做法来考验应聘者的思想品德、心理素质，这简直是天大的笑话，不值得提倡。
一个好的用人单位，不会在“捡纸”之类的做法上大做文章，而是会针对应聘者的思维方式、判断能力、解决问题的能力等对应聘者进行恰如其分的测试。就我们公司而言，我们会对应聘者的动手能力强不强，能不能成为一个实用型人才进行测试，决不会用类似“捡纸”的原始的做法来考察应聘者。
用人应用他的专长及综合才能，对一个人的考察是多方面的，停留于老框框来认定应聘者的思想品德、心理素质、性格特征，只会错过一个真正有才能的“人才”，甚至造成过于频繁的招人，使得应聘者对其招聘诚意产生怀疑。我觉得，用人单位应以宽容的态度看待应聘者，重大节，就是说用人要看其为企业能否创造效益，对其思想品德、心理素质不是短暂的时间就能了解的，而是要经过一段时间的考察方可认定。

Answer 2

一个人的人品素质不是靠见几次面说几次话就能测试出的，要通过工作中的实际接触，日久见人心的，好人品会看出来的。