Question

猎头是怎么找到合适的候选人的？

猎头是怎么找到合适的候选人的？

Answer 1

对于猎头来说，找人不难，找到合适的人才难。所以，归根结底还是得对企业的需求有准确的了解掌握，知道企业需要什么样的人，想找什么样的人，不然只能浪费时间在不符合条件的人选上。也就是说，你对企业招聘需求掌握的精准度决定你找人的速度。
那么，如何抓准企业的招聘需求呢？首先，不能停留在JD上，JD的内容是给大众看的，具有通用性也缺少核心内容。专业猎头在看到职位JD后接下来的工作就是做职位调研。向企业HR、向招聘部门做招聘需求的深入调研。此外，还有一点容易被猎头伙伴忽视的是企业的用人喜好。公司跟人一样，也拥有自己的企业文化与风格，企业文化多跟老板的个人风格有关。如果是互联网公司，相对来说会更轻松自由，而传统型企业大多规章制度严谨，工作氛围也相对严肃。
当我们对企业有了足够的了解，那在筛选候选人时就会更高效，直接淘汰掉不符合要求的人选，进而提高寻访速度。
在跟候选人打交道时也要记得根据不同人运用不同的沟通方式。我们的最终目的是让候选人接受我们提供的转职机会，那么前提自然是获得候选人的信任，愿意听我们讲的并且信我们讲的。那么，猎头当然要选择让候选人舒服的方式来沟通，这是人际交往的基本原则。如果候选人是个不愿谈私事，就事论事的人，那么猎头就言简意赅把重要信息沟通好，不耽误候选人时间。如果候选人是个比较随和又愿意沟通的，那么猎头就可以多跟对方聊聊有的没的，同时尽可能获取到有价值的信息，比如候选人现在家庭情况，家里谁说了算，如果转职有什么顾忌的地方或最主要的需求。
猎头工作的难点就在于如何把素未谋面的人（HR或候选人）变成可以跟自己掏心掏肺的人。如果我们能把这一点做好，相信接下来的工作会更加顺利。

Answer 2

我觉得对于一个猎头而言，候选人不好找，而高端候选人就更不好找了。如果把难度比作是一片大海，那么候选人显然就是大海里的那根针，而猎头，就需要在大海里冲过重重波浪去找到这根针。

首先第一步猎头需要查阅资料

当接到一个陌生的自己并不了解的岗位时，对于具体资料的查询是非常有必要的。可以去相关的官方网站查询，磨刀不误砍柴工，详细的知识储备对于接下来有着事倍功半的效果。只有详细了解了客户的行业信息，基础知识打牢，才能在后面和候选人交流的时候不会显得过于业余，引发对方对于自己的不信任和反感。

第二步是广泛的搜索

花费一周到两周的时间各种搜索，搜索途径可以是talentpool和jobsites，不管三七二十一，所有能用上的关键词全部都用上，这是最笨的也是最开始最有用的发那个谁。首先对目标公司进行简历搜索，其次目光放在行业内。

第三步是定向的搜索

搜索两周之后，猎头就可以去目标公司进行“踩点”了，通过各种途径用上各种人脉，去目标公司“玩耍”。甚至可以直接狐假虎威一通电话瞒天过海巧妙赢得前台小姐姐的信任。大胆的甚至可以直接将电话拨进公司，寻找自己想要的那个人的踪迹。注意，一定要做的非常自然行云流水，毕竟对于猎头而言，这本身就是再正常不过的操作了。

Answer 3

猎头在筛选简历时，要找到合适的招聘网站与社交平台，如领英打造的是职场白领社交平台，在上面可以搜寻到大量的中高端人才信息，也可以看到同行发布的招聘信息。
其次，猎头可以通过一些专业群组和论坛，搜寻联系到一些行业内专业的高质素人才，继而可以发展成候选人。同时，无论是在日常生活，还是工作环境中，猎头都可以利用已有的人脉去拓展自己的关系网，如曾经服务过的某品牌设计师，她也有自己的人物关系网，猎头就可以通过她，去认识一些设计总监、市场总监等中高端人才，这些都是隐形的资源。
筛选到意向候选人后，猎头可根据已有的人才画像评估候选人是否是企业客户需要的人才。在此过程中，猎头要和候选人保持有效沟通。有效沟通不是指和候选人围绕着岗位去一直交流，劝说候选人竞争新岗位，而是设身处地，深入了解候选人的想法，从目标候选人的角度出发，弄清楚对方真实需求是什么，是更高的薪酬，还是更大的发展空间，抑或是其他因素，引导候选人可以去尝试作出改变。只有抓到和候选人谈判的关键点，猎头的寻猎人才才能做到事半功倍。

Answer 4

我觉得对于一个猎头而言，候选人不好找，而高端候选人就更不好找了。如果把难度比作是一片大海，那么候选人显然就是大海里的那根针，而猎头，就需要在大海里冲过重重波浪去找到这根针。

首先第一步猎头需要查阅资料

当接到一个陌生的自己并不了解的岗位时，对于具体资料的查询是非常有必要的。可以去相关的官方网站查询，磨刀不误砍柴工，详细的知识储备对于接下来有着事倍功半的效果。只有详细了解了客户的行业信息，基础知识打牢，才能在后面和候选人交流的时候不会显得过于业余，引发对方对于自己的不信任和反感。

第二步是广泛的搜索

花费一周到两周的时间各种搜索，搜索途径可以是talentpool和jobsites，不管三七二十一，所有能用上的关键词全部都用上，这是最笨的也是最开始最有用的发那个谁。首先对目标公司进行简历搜索，其次目光放在行业内。

第三步是定向的搜索

搜索两周之后，猎头就可以去目标公司进行“踩点”了，通过各种途径用上各种人脉，去目标公司“玩耍”。甚至可以直接狐假虎威一通电话瞒天过海巧妙赢得前台小姐姐的信任。大胆的甚至可以直接将电话拨进公司，寻找自己想要的那个人的踪迹。注意，一定要做的非常自然行云流水，毕竟对于猎头而言，这本身就是再正常不过的操作了。

Answer 5

首先 搜寻候选人，要综合运用各种搜寻方法包括CC、搜简历库、SNS、候选人推荐、人才网站、微博等多种方式穷尽行业内可能存在的目标候选人，这个动作强调全和快，一定要基于客户所在行业竞争企业分析来做有目的和条理、有广度和深度的搜寻，而不是盲目乱碰。
然后锁定 候选人 ，必须根据企业的招聘需求对人才进行筛选评估，这样才能更精准地进行推荐，也能提高推荐成功率。筛选评估候选人要融汇理解客户的发展战略、软硬实力、管理层价值导向、职位职责、薪资体系、空缺出现背景、录用决策特点等，以及行业人才储备和流动现状，运用简历分析、电话面试、结构化面试、人才测评软件、背景调查等方式来进行。