海底捞怎么离职
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离职申请周期：提前30天申请；
工作流：小区经理提交——人力资源部审核——海底捞大学注销海底捞微信企业号——大区经理审核——财务审核——结算工资——总公司工会负责人安排人员回访。
员工旷工3天及以上视为自动离职，再次入职需要重新走入职流程。
员工离职率在9%上下的奖惩：
(1)每个门店流失率在9%以下, 就奖励820元/人,若超过9%, 就罚款200元/人
(2)奖金分配及罚款对象:店经理, 人事组长, 师傅4人, 共6人来分配该奖金和罚款
(3)每月1号由人事部提供奖惩对象及金额到财务部, 由财务部造入工资表里。
注意事项
超过3日联系不到员工本人或员工无法到分公司办理离职手续，则店经理必须：
通过书面通知的形式，写挂号信邮寄员工家中，并把邮寄的信封和书信扫描存档；
《离职结算单》至少有4人签字证明（店经理、打卡领班、文员、店内高级以上员工1名或者是员工本人的亲戚老乡……）；
《员工休假申请单》（未告知就离开的除外）和《离职结算单》必须附带在一起；
以上三条缺一不可，方可给这类员工办理离职；
片区人事部每月对此项工作进行抽查，并把抽查结果在每月15日反馈给海底捞（中国）总经办。
员工异动管理办法
（一）异动须知
只要员工愿意、调入部门同意，员工即可调动，原部门见调动通知单必须在3天内放人（每月单店调出原则上不超过2人，在不影响现场工作情况下，店经理同意即可调动）；
员工调动，要人部门无需支付培养费；
员工跨公司异动，需重新签订劳动合同；
员工调动需按照到岗时间报道，没有按时报道的按照考勤管理办法进行处理。
（二）异动流程
本人持用人单位的调动单提出申请，调出部门负责人按照规定办理相关手续。
（三）异动后工资待遇
异动后工资待遇不保留，以接收店店经理考核结果为准。
违反以上流程的，每一起处罚责任人20元。
工作流：小区经理提交——人力资源部审核——海底捞大学注销海底捞微信企业号——大区经理审核——财务审核——结算工资——总公司工会负责人安排人员回访。
员工旷工3天及以上视为自动离职，再次入职需要重新走入职流程。
员工离职率在9%上下的奖惩：
(1)每个门店流失率在9%以下, 就奖励820元/人,若超过9%, 就罚款200元/人
(2)奖金分配及罚款对象:店经理, 人事组长, 师傅4人, 共6人来分配该奖金和罚款
(3)每月1号由人事部提供奖惩对象及金额到财务部, 由财务部造入工资表里。
注意事项
超过3日联系不到员工本人或员工无法到分公司办理离职手续，则店经理必须：
通过书面通知的形式，写挂号信邮寄员工家中，并把邮寄的信封和书信扫描存档；
《离职结算单》至少有4人签字证明（店经理、打卡领班、文员、店内高级以上员工1名或者是员工本人的亲戚老乡……）；
《员工休假申请单》（未告知就离开的除外）和《离职结算单》必须附带在一起；
以上三条缺一不可，方可给这类员工办理离职；
片区人事部每月对此项工作进行抽查，并把抽查结果在每月15日反馈给海底捞（中国）总经办。
员工异动管理办法
（一）异动须知
只要员工愿意、调入部门同意，员工即可调动，原部门见调动通知单必须在3天内放人（每月单店调出原则上不超过2人，在不影响现场工作情况下，店经理同意即可调动）；
员工调动，要人部门无需支付培养费；
员工跨公司异动，需重新签订劳动合同；
员工调动需按照到岗时间报道，没有按时报道的按照考勤管理办法进行处理。
（二）异动流程
本人持用人单位的调动单提出申请，调出部门负责人按照规定办理相关手续。
（三）异动后工资待遇
异动后工资待遇不保留，以接收店店经理考核结果为准。
违反以上流程的，每一起处罚责任人20元。
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在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。
张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。他说，如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。
文化才是魂。有人说，企业文化是洗脑，是宗教，甚至是传销。我说，没错，企业是要为股东创造价值，为社会作出贡献，给客户提供产品和服务，为员工带来回报和机会的地方，所以企业不是政府，企业的首脑永远不会民选，董事会或股东授权企业领导人管理公司，由他来带领企业。洗脑，无可厚非。
扯远了，说海底捞。
授权。
开题说海底捞的核心是授权，这是其企业文化的一大核心。
海底捞的授权到了什么程度？
海底捞的服务员，有权给任何一桌客人免单。对了，是服务员不是经理，是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。请查一下网上那些“人类已经不能阻止海底捞了”这个关键词吧，段子太多了。
杨小丽是跟着张勇打天下的第一人，也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站，是西安，店长就是杨小丽。有一天，张勇讲述到，杨小丽给他打来电话，兴奋的说：张哥，我们有车了。张勇问，什么车？杨小丽说，一辆小面包车，刚买的。张勇就傻了，一家刚刚异地开分店的小火锅店，店长买了一辆车，竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她，后来，这也就成了海底捞的文化。
这种授权，如何不让员工有主人感？
待遇。
待遇不仅仅是钱的问题。餐饮行业大多包吃包住，但很多餐饮企业服务员住的是地下室，吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区，虽然挤一点，但是档次是高的。房间还有电脑，有wifi。海底捞的服务员不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃饭也不在店里，是由阿姨做菜。
有人说海底捞培训好啊，先培训标准再上岗。可你们知道吗，海底捞的新员工培训，包括如何使用ATM机，包括如何乘坐地铁：买卡、充值等等。这家企业，在帮助自己的员工，多数都是农民，去融入一个城市。
这种待遇，如何不让员工心存感激？
真诚。
海底捞真是一个奇怪的企业。作为餐饮行业最常考核的指标（KPI），比如利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率，这些都不考核。张勇说，我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用。
那么他们考核什么？考核客户满意度、员工积极性、干部培养。
这三个指标，作为一个做了很多年管理工作的人，我实在想不出他们是如何解决内部公平问题的。但是我知道，今天你看到的海底捞员工真诚的微笑，就来自于这里。
海底捞不考核翻台率，但是海底捞的员工比谁都重视翻台率。回到开头的那句话，企业文化才是魂，所有的利润和翻台率，都是附加的、随之而来的、不重要的。
这种真诚，如何不让员工有积极性?
尊重。
尊重不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，竟然是出自一些没有什么文化的服务生。并且，这一个个点子，就如此复制到了每一家店面。
廖一梅说爱情：我这一辈子，遇到爱，遇到性都不稀奇，稀奇的是，遇到了解。我曾经把这句话翻译到职场来：对于一个职业人，这一辈子，遇到高薪，遇到高职位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和了解。
这种尊重，如何不让员工有成就感？又如何不让员工有创造力？
承诺。
在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。
张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。
他说，如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。
海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。
这种承诺，如何不让员工有忠诚度？
然后，讲一个段子。
海底捞刚进北京的时候，租第一个店面就被骗了。整整300万，是张勇账上所有的现金。对方背景强劲，这笔钱完全追不回来。
张勇说，当时负责的主管经理急得好几天吃不下饭，张勇都不敢给他打电话。后来听说这群人要找黑社会解决骗子，他才给主管经理打了电话。
他说，你们就值300万？干点正经事吧。（大体是自己不要犯法去帮公司追钱的意思）
他说，他心疼，但是他不怨员工，将心比心，是他自己去办也会受骗。
张勇有一次被问到，有今天的成功，是因为什么。
张勇答，可能是因为我比较善良吧。
结尾，我想讲一个另外一家企业的小故事。
顺丰，有一次我妈给我寄快递，两千八百多公里，次日早晨就到了。
因为顺丰经常给我送快递，那个大姐也比较熟络，我顺口说了一句：真快啊。
大姐接话到：那是，你也不看看是谁在送。
她讲这句话的时候，眼睛闪光，下巴微翘。
这种自信的表情，我在海底捞的员工脸上也见过。
张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。他说，如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。
文化才是魂。有人说，企业文化是洗脑，是宗教，甚至是传销。我说，没错，企业是要为股东创造价值，为社会作出贡献，给客户提供产品和服务，为员工带来回报和机会的地方，所以企业不是政府，企业的首脑永远不会民选，董事会或股东授权企业领导人管理公司，由他来带领企业。洗脑，无可厚非。
扯远了，说海底捞。
授权。
开题说海底捞的核心是授权，这是其企业文化的一大核心。
海底捞的授权到了什么程度？
海底捞的服务员，有权给任何一桌客人免单。对了，是服务员不是经理，是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。请查一下网上那些“人类已经不能阻止海底捞了”这个关键词吧，段子太多了。
杨小丽是跟着张勇打天下的第一人，也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站，是西安，店长就是杨小丽。有一天，张勇讲述到，杨小丽给他打来电话，兴奋的说：张哥，我们有车了。张勇问，什么车？杨小丽说，一辆小面包车，刚买的。张勇就傻了，一家刚刚异地开分店的小火锅店，店长买了一辆车，竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她，后来，这也就成了海底捞的文化。
这种授权，如何不让员工有主人感？
待遇。
待遇不仅仅是钱的问题。餐饮行业大多包吃包住，但很多餐饮企业服务员住的是地下室，吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区，虽然挤一点，但是档次是高的。房间还有电脑，有wifi。海底捞的服务员不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃饭也不在店里，是由阿姨做菜。
有人说海底捞培训好啊，先培训标准再上岗。可你们知道吗，海底捞的新员工培训，包括如何使用ATM机，包括如何乘坐地铁：买卡、充值等等。这家企业，在帮助自己的员工，多数都是农民，去融入一个城市。
这种待遇，如何不让员工心存感激？
真诚。
海底捞真是一个奇怪的企业。作为餐饮行业最常考核的指标（KPI），比如利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率，这些都不考核。张勇说，我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用。
那么他们考核什么？考核客户满意度、员工积极性、干部培养。
这三个指标，作为一个做了很多年管理工作的人，我实在想不出他们是如何解决内部公平问题的。但是我知道，今天你看到的海底捞员工真诚的微笑，就来自于这里。
海底捞不考核翻台率，但是海底捞的员工比谁都重视翻台率。回到开头的那句话，企业文化才是魂，所有的利润和翻台率，都是附加的、随之而来的、不重要的。
这种真诚，如何不让员工有积极性?
尊重。
尊重不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，竟然是出自一些没有什么文化的服务生。并且，这一个个点子，就如此复制到了每一家店面。
廖一梅说爱情：我这一辈子，遇到爱，遇到性都不稀奇，稀奇的是，遇到了解。我曾经把这句话翻译到职场来：对于一个职业人，这一辈子，遇到高薪，遇到高职位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和了解。
这种尊重，如何不让员工有成就感？又如何不让员工有创造力？
承诺。
在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。
张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。
他说，如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。
海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。
这种承诺，如何不让员工有忠诚度？
然后，讲一个段子。
海底捞刚进北京的时候，租第一个店面就被骗了。整整300万，是张勇账上所有的现金。对方背景强劲，这笔钱完全追不回来。
张勇说，当时负责的主管经理急得好几天吃不下饭，张勇都不敢给他打电话。后来听说这群人要找黑社会解决骗子，他才给主管经理打了电话。
他说，你们就值300万？干点正经事吧。（大体是自己不要犯法去帮公司追钱的意思）
他说，他心疼，但是他不怨员工，将心比心，是他自己去办也会受骗。
张勇有一次被问到，有今天的成功，是因为什么。
张勇答，可能是因为我比较善良吧。
结尾，我想讲一个另外一家企业的小故事。
顺丰，有一次我妈给我寄快递，两千八百多公里，次日早晨就到了。
因为顺丰经常给我送快递，那个大姐也比较熟络，我顺口说了一句：真快啊。
大姐接话到：那是，你也不看看是谁在送。
她讲这句话的时候，眼睛闪光，下巴微翘。
这种自信的表情，我在海底捞的员工脸上也见过。
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就很简单啊，你跟人家上次说一声，说嗯，我不干了，我下个星期干别的工作，然后人家就肯定会让你离离职啊，慢慢的会说说先交接一的工作，顶多一个月的时间，你就离职了呀，很简单的，但是如果你舍不得的话，肯定就走不了啊
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离职通知
本人根据《劳动合同法》第37条正式以书面形式通知用人单位解除劳动关系，请予以支持！
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