目标设定
本篇是学习得到《宁向东的管理学课》第207讲： 超级门槛 ▏目标设定理论 的学习笔记
本文讲了目标设定理论及其应用。梳理文章框架如下
目标设定理论是说，当管理者给员工设定很具体的、困难的，但是员工有意愿接受的目标，这就会产生激励作用，产生出高业绩的结果。这里有两个前提：员工具备完成目标的能力；员工可以接收到目标完成的反馈信息。
已有学者对此进行大量统计研究，结果显示“适当的高目标，会取得高业绩”。
其中被广泛引用的研究是关于如何提高四季工作效率的。
在整个实验过程中，没有任何物质激励的因素的改变，唯一的激励变量是 目标设定 ，所以，在严格控制条件下得出的结论具备可靠性。
通过目标设定，激发工作动力。
在目标设定这件事上，有好过无，细致好过粗略，贴切好过冒进。
有好过无。并非所有员工都有自主、自治意识，提出目标至少可以限定大致的行动方向。
细致好过粗略。细致即意味着目标可分解、量化，且已被分解、量化，使认知能力不同的员工也能清楚知悉每一步的行动。粗略即徒有空泛、定性的描述，比如“尽力而为”、“做到最好”、“达到尽可能低的水平”，不能定量描述的目标不是好目标，因为定性描述在不同人的感知里，意味不同，同时空泛的描述不足以提供指引。
贴切好过冒进。贴切意味着既能激发员工又能通过努力保证够得着，而不是盲目冒进，虽令人兴奋但注定无法达成。如何制定贴切的目标，一是对标行业标杆，二是观察自己历史，如果目标超过标杆又大幅偏离自己过往水平，那无疑是个糟糕的目标。
对于自己负责的那部分业务，也经历了从没有目标到制定目标到制定并细化目标的过程，结果表明，制定目标能促进绩效。下一步需要思考的是，对于需要通过协作来完成的任务，制定目标时，尽可能多站在他人角度去思考。即便目标是在对标标杆和考量历史业绩的基础上制定的，但进取型人格和保守型人格对未来的预期不同，所以进取型人格制定的目标是否能让保守型人格发自内心接纳并为之努力？如若不能，所谓目标的合理性有可能只是单方面的错觉，而非共识感知。适当折中、慢慢引导。
