你这什么公司，全是骗人的？
（2020）鲁02民终4196号
当事人信息
上诉人（原审原告）：纪淑相，男，1975年12月6日出生，汉族，住山东省莒县。
委托诉讼代理人：孙希科，山东春水律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：青岛三利集团有限公司，住所地山东省青岛市城阳区棘洪滩街道2号工业路路北。
法定代表人：张青华，董事长。
被上诉人（原审被告）：青岛三利中德美水设备有限公司，住所地山东省青岛市城阳区棘洪滩街道2号工业路路北。
法定代表人：崔继红，董事长。
两被上诉人共同委托诉讼代理人：刘艳丽，山东崇杰律师事务所律师。
两被上诉人共同委托诉讼代理人：王玉清，山东崇杰律师事务所律师。
诉讼记录
上诉人纪淑相因与被上诉人青岛三利集团有限公司（以下简称三利集团）、被上诉人青岛三利中德美水设备有限公司（以下简称三利中德美）劳动争议纠纷一案，不服山东省青岛市城阳区人民法院（2018）鲁0214民初3561号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月20日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷审查，本院认为本案符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款之规定，决定对本案不开庭审理，并于2020年5月12日组织当事人进行了证据和事实核对。上诉人纪淑相的委托诉讼代理人孙希科，被上诉人三利集团、三利中德美的共同委托诉讼代理人刘艳丽、王玉清到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
事实依据
纪淑相上诉请求：1、请求二审法院依法撤销青岛市城阳区人民法院（2018）鲁0214民初3561号民事判决，依法改判支持纪淑相的一审诉讼请求或者发回重审；2、三利集团、三利中德美承担本案一审、二审的诉讼费用。事实和理由：1、纪淑相自2000年2月份一直就职于三利集团，特别是在2016年1月1日被三利集团任命为集团副总，全面负责生产部、安装公司、物流部、设备动力处等部门。纪淑相在一审中提交的《三利集团额外预奖励凭证》、《三利集团捐赠凭证》、《聘书》、《管理干部管理承包合同书》等足以认定纪淑相是与三利集团存在劳动关系。特别是在《管理干部管理承包合同书》明确载明“乙方（纪淑相）想在甲方（三利集团）长期稳定发展，并自愿参加甲方的管理承包程序性…”亦明确说明纪淑相是三利集团的管理干部。纪淑相20多岁的时候就跟随张明亮在三利集团工作，从在临朐县一个名不经传的小厂直到搬迁到青岛城阳区，直至三利集团今天的壮大。纪淑相的职务也从一个普通车间焊工、车间主任、安装处处长、升迁为集团副总。纪淑相做梦也没有想到自己却在2007年成为了三利中德美的职工了，试问，纪淑相在三利中德美具体做什么工作？工作场所在哪里？担任什么职务？办公室又是在哪里？考核记录在哪里？纪淑相既然不是三利集团的职工，那么三利集团为何给纪淑相发聘书、签订承包合同？而且还要给三利集团的工会莫名其妙的巨额“捐款”，一审法院歪曲纪淑相在三利集团工作的基本事实，枉法裁判。2、2018年2月5日，纪淑相通过中国邮政EMS特快专递向三利集团发出了解除合同通知书，三利中德美却在一审当中认可是三利中德美收到了该解除合同通知书，而三利集团却陈述没有收到。纪淑相在解除通知书中的解除对象明确载明是“青岛三利集团有限公司”，纪淑相也没有向三利中德美发出解除合同通知。一审法院在判决主文却载明（判决书第13页第16行），“纪淑相要求支付经济补偿金的理由是三利中德美公司没有及时足额发放工资，纪淑相被迫解除合同。”明显认定事实错误。纪淑相既然没有向三利中德美发出解除合同通知，退一步讲，假设纪淑相与三利中德美存在劳动关系，三利中德美没有书面辞退纪淑相，三利中德美仍然与纪淑相存在劳动关系。3、2018年5月份，在纪淑相与三利集团发出解除合同通知三个月后，三利集团以纪淑相职务侵占为由向平度市公安局报案。平度市公安局将纪淑相拘留三十多天后，因证据不足没有申请批捕。平度市公安局民警多次讯问纪淑相的讯问笔录、报警人的报警记录及报案笔录、公安人员的调查笔录均能够证明纪淑相是三利集团的高级管理人员。4、三利中德美的控股股东是三利集团，三利集团占三利中德美89.26％的股份。三利中德美向法庭提供的劳动合同不是真正法律意义上的劳动合同，因为该劳动合同纪淑相根本没有履行。三利中德美向法庭提供的工资袋上载明的工资虽然有纪淑相的签字，但是纪淑相根本没有领取。按照三利中德美的工资发放制度，每名职工的工资全部都是通过银行转账的方式发放，不可能以现金的形式发放工资。综合以上，纪淑相是与三利集团存在劳动关系，所有的法律后果均应当由三利集团承担。三利集团控股的三利中德美应当与三利集团连带承担赔偿责任。
三利集团、三利中德美共同辩称，请求依法驳回纪淑相的上诉请求。
纪淑相向一审法院起诉请求：1、三利集团、三利中德美支付拖欠纪淑相10个月工资共计500000元（10个月×50000元/月）；2、三利集团、三利中德美赔偿纪淑相经济补偿金1800000元（18年×50000元/月×2倍）；3、三利集团、三利中德美返还纪淑相履行《管理干部管理承包合同书》保证金2000000元；4、三利集团、三利中德美支付纪淑相应发奖金864772.13元；5、三利集团、三利中德美支付纪淑相应发的额外奖励516112元；6、三利集团、三利中德美支付纪淑相带薪年休假工资681600元（2272元/天×10天×10年×3倍）；7、三利集团、三利中德美支付纪淑相法定节假日三倍及加班工资合计6134400元（2272元/天×10天×3倍×18年+2272元/天×60天×2倍×18年）；8、三利集团、三利中德美退还纪淑相股金22000元；9、三利集团、三利中德美退还纪淑相住房押金420000元；10、三利集团、三利中德美依法转移纪淑相的各种社会保险档案。诉讼过程中，纪淑相申请撤回第8、9项诉讼请求，明确第10项诉讼请求为三利集团、三利中德美为纪淑相办理档案和社会保险转移手续。
一审法院认定事实：一、纪淑相主张其于2000年2月4日到三利集团工作，2003年1月份担任三利集团二车间的车间主任，2004年1月份从事三利集团工程安装处处长（后变更为三利集团内部安装公司经理），2012年1月份担任三利集团分管生产安装的副总经理，2016年1月1日被三利集团任命为集团副总，全面负责生产部、安装公司、物流部、设备动力处、军管部、副总办公室、环安处及一至五车间。纪淑相在第一次庭审主张其一直工作至2017年12月份，在第三次庭审则主张其一直工作至2018年1月份。三利集团、三利中德美主张纪淑相2002年12月份至2007年11月份与三利集团存在劳动关系，纪淑相2007年12月份至2017年12月份与三利中德美公司存在劳动关系，从事技术及管理岗位工作，担任经理。2018年2月5日，纪淑相向三利集团发出《解除劳动合同报告书》，主要内容为三利集团自2003年至2016年没有按照合同约定支付纪淑相年薪大约600万元，特别是2017年只发放了两个月的工资，已严重违反了劳动法的规定，通知自该通知签收之日双方劳动合同解除。另查明，2007年12月14日，纪淑相与中德美公司签订了《劳动合同》，约定合同期限2007年12月14日至2027年12月13日。再查明，三利集团为纪淑相缴纳了2002年12月至2008年4月期间的社会保险费，三利中德美公司为纪淑相缴纳了2008年5月至2017年12月的社会保险费。还查明，三利中德美公司提交的2017年职工工资袋显示纪淑相签字领取了2017年1月至2017年11月工资，其中2017年12月工资11480元未签字领取。纪淑相提交的华夏银行存款金融交易明细显示2017年2月27日柜台代发工资50000元，看不出交易对方信息；2017年7月28日网上银行转账50000元，摘要“2017年下半年核心成员工资”，交易对方为三利中德美公司。
二、2016年1月1日，三利集团向纪淑相颁发一份《聘书》，显示纪淑相被三利集团聘请为集团副总，聘期五年。同日，纪淑相（乙方）与三利集团（甲方）签订《管理干部管理承包合同书（补充协议书）》，主要约定乙方全权承包甲方生产部安装公司（含物流部）、二车间至五车间、设备动力处、环安处、军管部（含警卫室）、副总办、手续督办部的管理工作，管理承包期为5年，为保证严格履行承包合同约定，乙方自愿缴纳人民币200万元作为履约保证金，并承诺在承包期限内一定圆满履行完毕承包合同。
三、纪淑相提交的四份期权奖金凭证备注栏载明：“劳动合同期满后生效，劳动合同提前解除和违约劳动合同的本奖金无效”。纪淑相提交的十六份额外预奖励凭证中“预奖励有效条件”一栏中载明：“被奖励人达到以下条件预奖励才能有效，否则无效。1）签订20年及以上劳动合同并连续工作20年以上合同到期日预奖励满20年的，预奖励有效。签订20年及以上劳动合同并连续工作20年以上，预奖励虽不满20年但达到法定退休年龄的（甲乙双方约定退休年龄的，以双方约定时间为准），预奖励有效。2）未签订劳动合同或签订劳动合同期限低于20年的，对公司无实质性有效信誉承诺或无信誉保证承诺的，预奖励到法定退休年龄时并在公司连续工作25年以上才能有效，中途离职无效。3）劳动合同已到期预奖励不满20年的，预奖励无效。4）预奖励已满20年，劳动合同未到期的，预奖励无效。”该预奖励凭证背面载有“声明”，主要载明：“……2）本奖励是公司鼓励员工履行合同、协议、承诺等重合同、讲信誉的一种额外奖励，与员工的工资、月薪、年薪、加班费、各种补助、各种奖励等一切报酬和收入无关。3）如被奖励人出现违约劳动合同、协议、承诺、中途离职等一切不讲信誉的行为，本奖励无效。……。6）被奖励人不管什么情况和什么原因（以没签劳动合同、不缴养老保险等为由离职的）只要中途离职的，本奖励一律无效。……。”
四、纪淑相为要求三利集团支付工资、赔偿金等，于2018年5月9日向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、10个月工资共计500000元；2、经济补偿金1800000元；3、返还履行《管理干部管理承包合同书》保证金2000000元；4、支付应发奖金864772.13元；5、支付应发额外奖励516112元；6、带薪年休假工资681600元；7、节假日三倍及加班工资合计6134400元；8、退还非法收取股金22000元；9、退还住房押金420000元；10、依法转移纪淑相的各种社会保险档案。该仲裁委员会对纪淑相的申诉请求进行审查后，作出青城劳人仲定字[2018]第863号决定书，决定：对纪淑相诉三利集团劳动争议纠纷一案不予受理。该决定送达后，纪淑相对此不服，依法起诉至一审法院。
一审法院认为：劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。关于劳动者的入职时间，应由劳动者就入职时间完成初步举证责任。本案中，纪淑相所提交证据中最早能体现劳动关系的时间为2004年12月26日，纪淑相未就其主张2000年2月4日到三利集团工作完成初步举证责任，一审法院对此不予采信。根据纪淑相提交的青岛市职工社会保险参保证明，一审法院确认纪淑相自2002年12月与三利集团建立劳动关系，但后因纪淑相与三利中德美公司签订《劳动合同》，由三利中德美公司缴纳社会保险并支付工资，故自三利中德美公司为纪淑相缴纳社会保险之月份开始，应认定纪淑相与三利中德美公司存在劳动合同关系。纪淑相在第一次庭审主张其一直工作至2017年12月份，按照禁止反言原则，在纪淑相没有相反证据足以推翻的情况下，一审法院对其在第三次庭审一直工作至2018年1月份的主张不予采纳，三利中德美公司2018年1月为纪淑相停止缴纳社会保险，且纪淑相不再提供劳动，故应认定纪淑相与三利中德美之间的劳动关系于2017年12月解除。根据本案查明的事实和各方当事人的诉辩主张，一审法院对纪淑相的诉讼请求分别评判如下：
一、关于三利集团、三利中德美支付拖欠纪淑相10个月工资共计500000元的诉讼请求。纪淑相主张其月工资数额为50000元，三利集团、三利中德美仅于2017年2月27日支付了2017年1月份工资50000元，于2017年7月28日支付了2017年6月份工资50000元，三利集团、三利中德美未支付2017年2月份至5月份、2017年7月份至2017年12月份工资共计500000元。三利中德美公司辩称2017年2月27日发放的50000元是2017年上半年核心成员工资，2017年7月28日发放的50000元是2017年下半年核心成员工资，已通过纪淑相签字领取现金方式发放了2017年1月至2017年11月工资。对此，一审法院认为，因纪淑相关于月工资50000元的主张没有书面约定佐证，且三利中德美公司提交的2017年职工工资袋显示纪淑相签字领取了2017年1月至2017年11月工资，2017年7月28日网上银行转账50000元的摘要显示“2017年下半年核心成员工资”，故纪淑相的上述主张缺乏事实依据，但三利中德美公司提交的2017年职工工资袋显示纪淑相未签字领取2017年12月工资11480元，该部分工资三利中德美公司应予发放，一审法院对纪淑相要求过高部分不予支持。
二、关于三利集团、三利中德美赔偿纪淑相经济补偿金1800000元的诉讼请求。纪淑相要求支付经济补偿金的理由是三利中德美公司没有及时足额支付工资，纪淑相被迫提出解除劳动合同，如上所述，纪淑相关于月工资50000元的主张没有书面约定佐证，且纪淑相每月工资是在三利中德美公司签字领取现金，另外，纪淑相与三利中德美公司之间的劳动关系于2017年12月实际解除，纪淑相2018年2月5日发出《解除劳动合同报告书》主张劳动合同关系解除不能成立，故一审法院对纪淑相该项诉讼请求不予支持。
三、关于三利集团、三利中德美返还纪淑相履行《管理干部管理承包合同书》保证金2000000元的诉讼请求。纪淑相没有证据证实已向三利集团如实缴纳了该保证金2000000元，故一审法院对该项诉讼请求不予支持。
四、关于三利集团、三利中德美支付纪淑相应发奖金864772.13元的诉讼请求。纪淑相主张三利集团捐款凭证合计捐赠款项864772.13元实为纪淑相应发奖金，但无证据予以证实，且慈善捐赠引发的争议不属于劳动争议案件的受理范围，故一审法院对此不予处理，一审法院判决主文判决驳回纪淑相的其他诉讼请求不包括该不予处理的诉讼请求。
五、关于三利集团、三利中德美支付纪淑相应发的额外奖励516112元的诉讼请求。纪淑相该项诉讼请求系依据其所提交的期权奖金凭证和额外预奖励凭证，其中期权奖金凭证备注栏载明：“劳动合同期满后生效，劳动合同提前解除和违约劳动合同的本奖金无效”，额外预奖励凭证正面载明了“预奖励有效条件”，背面载有“声明”，从该预奖励凭证载明的内容可以看出，三利集团在向纪淑相发放该预奖励凭证时已明确告知该预奖励金与劳动报酬无关，并非奖金性质，是一种附条件、附期限的自主性企业福利。纪淑相接受并持有该预奖励凭证，表明其以实际行为认可三利集团发放该预奖励金所附设的条件，纪淑相主张该预奖励凭证载明的款项为额外奖励，但未符合预奖励有效并发放条件，故一审法院对该项诉讼请求亦不予支持。
六、关于三利集团、三利中德美支付纪淑相带薪年休假工资681600元的诉讼请求。根据《青岛市企业工资支付规定》第十条的规定，用人单位工资清单至少保存两年备查。如上所述，纪淑相与三利中德美公司之间的劳动关系于2017年12月解除，对于2015年12月之前的未休带薪年休假，三利中德美公司不负举证责任，纪淑相对此未提交充分证据证实，其要求支付2015年12月之前的未休带薪年休假工资，一审法院不予支持。三利中德美公司未提交证据证明其安排纪淑相休了2016年1月至2017年12月间的带薪年休假，也未提交证据证明已向纪淑相支付该期间的未休带薪年休假工资，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条关于“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。……”之规定，故三利中德美公司应支付纪淑相上述期间的未休带薪年休假工资19120元[（1710元×5个月+1810元×7个月+50000元×2个月+235.68元×12个月+58.92元×12个月）÷12个月÷21.75天×10天×2年×200%）]。
七、关于三利集团、三利中德美支付纪淑相法定节假日三倍及加班工资合计6134400元的诉讼请求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，纪淑相没有证据证明其存在加班事实，应承担举证不能的不利法律后果，故一审法院对该项诉讼请求不予支持。
八、关于三利集团、三利中德美为纪淑相办理档案和社会保险转移手续的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”故纪淑相要求办理档案和社会保险转移手续，于法有据，但因与纪淑相存在劳动合同关系的是三利中德美公司，故应由三利中德美公司为纪淑相办理档案和社会保险转移手续。
综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：一、三利中德美于判决生效后十日内支付纪淑相2017年12月工资11480元；二、三利中德美于判决生效后十日内支付纪淑相带薪年休假工资19120元；三、三利中德美于判决生效后十日内为纪淑相办理档案和社会保险转移手续；四、驳回纪淑相的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由三利中德美负担。
二审中，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。纪淑相提交证据1、三利集团的网站打印件四份，证明：在三利集团的官网上明确说明纪淑相是三利集团的副总经理，分管建设安装，而并非是三利中德美公司的职工；证据2、三利集团养老房入住分配评定暂行标准（复印件）、关于高管公寓居住管理责任状（复印件）、离职员工住房折旧评定核算表（复印件），该三份材料均是三利集团在（2018）鲁0214民初8945号案件中提供的证据，养老房入住分配评定暂行标准第二页审核人一栏有纪淑相的签字，共同证明：纪淑相是三利集团的分管副总。三利集团、三利中德美共同质证称：对证据一的证明事项及真实性均不予认可；证据二的真实性认可，对证明事项不认可，三利集团对控股公司的员工也有住房福利。纪淑相提交上述证据的主要目的是证明其与三利集团存在劳动关系，对此，本院将在本院认为部分予以详细阐述。
经二审审理查明的事实与一审一致。
本院认为
本院认为，纪淑相上诉主张其一直与三利集团存在劳动关系，但是其认可2007年12月14日其与三利中德美公司签订的书面劳动合同的真实性，结合三利中德美自2008年5月份起为纪淑相缴纳社会保险费、三利中德美提交2016年和2017年纪淑相签字确认的职工工资袋、三利中德美在2017年通过银行转账方式向纪淑相发放半年核心成员工资等事实，一审认定纪淑相自2008年5月份起与三利中德美建立劳动关系，并无不当，本院予以确认。纪淑相上诉主张2016年1月1日其与三利集团签订的《管理干部管理承包合同书》及三利集团下发的聘书可以证明纪淑相与三利集团存在劳动关系，三利集团辩称因纪淑相未交承包合同书中约定的200万元履约保证金，该承包合同书并未实际履行。对此，本院认为，三利集团的抗辩理由成立，纪淑相未提交相反证据推翻三利集团的抗辩主张，应当承担举证不能的法律后果，本院对三利集团关于该承包合同和聘书未实际履行的抗辩主张予以采信。况且，即使《管理干部管理承包合同书》实际履行，从合同书的内容看，承包管理责任及缴纳履约保证金等相关内容的约定均不符合《中华人民共和国劳动合同法》关于用人单位与劳动者之间应当约定的权利义务的规定，纪淑相以《管理干部管理承包合同书》和聘书作为其与三利集团存在劳动关系的依据，不符合法律规定，本院不予采纳。综上，纪淑相作为完全民事行为能力人，并未举证证明其与三利中德美签订书面劳动合同时存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，书面劳动合同是完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人权利和义务、保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定劳动关系的重要制度依据，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，纪淑相上诉主张签订书面劳动合同不一定代表建立劳动关系，不符合法律规定，本院不予采纳。纪淑相在本案一、二审期间提交的证据均不足以推翻该书面劳动合同和社会保险费缴纳记录，其要求与三利集团确认劳动关系的上诉主张，本院不予支持。
纪淑相上诉主张三利集团通过银行转账方式向其发放工资，未在本院指定期间内提交证据予以证明，本院不予采信。纪淑相关于其月工资数额为50000元的诉讼主张，与其签字确认的职工工资袋载明的内容不相符合，而三利中德美在2017年7月28日通过银行转账方式支付的50000元，转账摘要明确显示为“2017年下半年核心成员工资”，与2017年2月27日转账50000元可以相互印证，纪淑相以该两笔50000元转账记录主张其月工资数额为50000元，亦与事实不符。纪淑相主张捐赠凭证载明的数额构成其工资组成部分，亦未提交证据予以证明，本院不予采信。综上，纪淑相作为劳动者，对其主张的月工资标准负有举证责任，而纪淑相提交的证据既不足以证明其事实主张，亦不足以推翻三利中德美提交的证据和主张的事实，纪淑相应当承担举证不能的不利法律后果，一审对于纪淑相过高部分的工资主张不予支持，并不不当，本院予以维持。
关于纪淑相的其他诉讼请求，一审举证责任分配得当，认定事实清楚，适用法律正确，数额核算无误，本院不再赘述。纪淑相在本院二审期间既未提供足以推翻一审裁判结果的新证据，亦未提出足以推翻一审裁判结果的新事由，对于纪淑相的上诉请求，本院不予支持。
综上所述，纪淑相的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决结果并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
判决结果
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人纪淑相负担。
本判决为终审判决。
文书尾部
审判长 陈明明
审判员 马 喆
审判员 甘玉军
二〇二〇年六月十日
青岛三利集团就是一个专业骗押金的公司，记住收押金的都是骗子公司，三利收两万押金就是为了不让员工离开，加班费1元/小时，扣工资20%等15年后给你，叫做期权奖金，辞职就不给工资不给退押金。大家自己搜青岛三利 民事判决书就知道了。
（2018）鲁02民终7764号
上诉人（原审原告）：徐鹏飞，女，1992年3月22日出生，汉族，住烟台市牟平区。
委托诉讼代理人：隋晓燕，山东君诚仁和（青岛）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘艳红，山东君诚仁和（青岛）律师事务所实习律师。
上诉人（原审被告）：青岛三利集团有限公司，住所地青岛市城阳区青大工业园东二号路北。
法定代表人：张青华，董事长。
委托诉讼代理人：高田甜，女，系青岛三利集团有限公司工作人员。
被上诉人（原审被告）：青岛三利莫丽斯酒店有限公司，住所地青岛市城阳区青大工业园。
法定代表人：王玉贞，董事长。
委托诉讼代理人：高田甜，女，系青岛三利集团有限公司工作人员。
被上诉人（原审被告）：青岛三利中德美水设备有限公司，住所地青岛市城阳区棘洪滩街道2号工业路路北。
法定代表人：崔继红，董事长。
委托诉讼代理人：高田甜，女，系青岛三利集团有限公司工作人员。
上诉人徐鹏飞、上诉人青岛三利集团有限公司（以下简称三利集团）因与被上诉人青岛三利莫丽斯酒店有限公司（以下简称莫丽斯酒店）、青岛三利中德美水设备有限公司（以下简称中德美公司）劳动争议纠纷一案，不服青岛市城阳区人民法院（2017）鲁0214民初1323号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人徐鹏飞的委托诉讼代理人隋晓燕、刘艳红，被上诉人中德美公司的法定代表人崔继红，上诉人三利集团、被上诉人莫丽斯酒店、中德美公司的共同委托诉讼代理人高田甜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
徐鹏飞上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持徐鹏飞的一审全部诉讼请求；一、二审诉讼费由三利集团负担。事实和理由：一、一审法院对徐鹏飞离职前的12个月平均工资认定事实错误。关于徐鹏飞离职前的12个月平均工资认定的焦点问题是预奖励金，一审法院对预奖励的真实性、性质、应否支付等问题进行了详细阐述，最终认定预奖励金不是工资总额的组成部分，未达到预奖励凭证中载明的支付条件的论断是错误的，与事实严重不符。徐鹏飞认为，职工有获得工资和奖金的权利，奖金是职工工资的组成部分。三利集团在设定员工工资结构的过程中，利用其优势地位，故意设定"霸王条款"，将本应每月发放的奖金，以预奖励金的方式出现，故意克扣劳动者的奖金，侵害了劳动者的合法权益。而一审法院没有查明案件事实，仅仅以员工签有预奖励凭证为由认定预奖励金不属于劳动工资的组成部分，是对事实认定的错误。一审中徐鹏飞主张三利集团未支付2013年至2016年的工资19389元，应属所谓的预奖励金，是工资的一部分，三利集团应足额全部发放给徐鹏飞。而一审法院仅酌定三利集团支付徐鹏飞奖金6786.15元，不符合法律规定。因为一审法院对徐鹏飞工资总额的错误认定，也导致一审中要求三利集团支付违法解除劳动合同经济补偿金发生错误，徐鹏飞主张的经济补偿金是23597元[3371元×7个月]，一审法院只认定了19833.31元[2833.33元×7个月]。二、一审法院对徐鹏飞职工带薪年休假工资的认定，适用法律错误。依据《关于工资总额组成的规定》的第四条第（六）项、第十条第（一）项以及《职工带薪年休假条例》第二条、第五条第三款的规定，企业职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。在2009年至2016年的七年里，徐鹏飞应休假而三利集团未安排休假，要求按徐鹏飞日工资收入的300%支付年休假工资报酬，性质上属于维护职工休息休假的权利。按照国家行政法规规定，年休假工资报酬是用人单位执行国家或社会义务而应支付的一种特殊情况下支付的工资，构成劳动者工资总额的组成部分。徐鹏飞的请求应予支持。而一审法院以劳动者向单位主张带薪年休假工资只是依法享受的一项福利待遇，应受仲裁时效的约束，是适用法律错误。徐鹏飞在一审中主张带薪年休假工资10849元[3371元÷21.75×7（2009年至2016年）×5天×200%]，而一审法院仅判令三利集团支付徐鹏飞521.07元[2833.33元÷21.75×2×200%]。三、一审法院认定三利集团收取徐鹏飞就餐预付款，不属于劳动争议关系是错误的。事实情况是，三利集团在对外招聘时承诺吃、穿、住全部免费，莫丽斯酒店与三利集团系关联企业，徐鹏飞由三利集团安排至莫丽斯酒店就餐，不是徐鹏飞的自主选择，而是三利集团承诺的工作条件之一。因此，徐鹏飞与莫丽斯酒店之间并非餐饮服务合同关系，一审法院对双方之间的纠纷定性是错误的。因此，莫丽斯酒店与徐鹏飞之间关于员工中途离职餐费由个人承担的约定，对徐鹏飞没有约束力，徐鹏飞不应承担支付餐费的义务。徐鹏飞要求莫丽斯酒店返还就餐预付款，符合法律的规定，一审法院以不是劳动争议纠纷为由不予处理，是适用法律错误。四、一审法院认定徐鹏飞交纳的慈善基金不属于劳动争议纠纷处理范围，错误。事实情况是，三利集团利用其优势地位，以交纳慈善基金的名义，不管徐鹏飞同意与否，直接扣除徐鹏飞的工资，并非徐鹏飞自愿交纳。而且，慈善基金交纳后三利集团对基金的管理和用途，都没有对徐鹏飞进行过公示，徐鹏飞根本不知道被克扣的所谓"慈善基金"去了哪里。所以，徐鹏飞交纳的"慈善基金"是三利集团克扣徐鹏飞工资的行为，属于劳动争议纠纷，应支持徐鹏飞要求三利集团支付2015年至2016年慈善基金1842.1元的请求。综上，一审判决错误，请求依法改判。
三利集团辩称，一、一审法院判决超出诉讼请求，违反不告不理原则，系适用法律错误。1、徐鹏飞在诉讼请求中并没有请求三利集团支付预奖励金，徐鹏飞请求"被告支付原告2013年至2016年未支付的工资19389元"，但是一审判决第一项"判令被告支付原告预奖励金6786.15元"，超出了徐鹏飞的诉讼请求。2、一审法院在审理认定中没有全面审查"预奖励金"的性质及奖励对象、给付成就的条件。根据预奖励凭证的背面《声明》载明的内容，预奖励金是一种信誉保障奖励措施，是企业自主经营权的体现，理应得到法律保护。徐鹏飞在三利集团处工作时，严重违反三利集团厂规厂纪，工作没有任何交接便无故旷工，故本奖励无效。一审法院一方面认定预奖励金不是工资，一方面又适用过错原则对职工中途离职给予一定的预奖励金，错误。二、三利集团已经安排徐鹏飞休带薪年休假，不应当支付徐鹏飞带薪年休假工资。三、就餐预付款不属于劳动争议案件受理范围，不应在本案处理。1、徐鹏飞职时就签订了"青岛三利集团企业内部管理制度告知书"，告知书中明确规定因法律没有规定用人单位必须为员工提供免费就餐，所以公司对员工不提供免费就餐，但公司可以为劳动合同期限完全履行完毕的员工，承担其工作期间在莫丽斯酒店的就餐费用，作为对员工忠实履行劳动合同的一种奖励。若劳动合同期限无论何种原因未履行完毕的，不为其承担工作期间在莫丽斯酒店的就餐费用，其与莫丽斯酒店餐费纠纷不承担任何责任。2、徐鹏飞入职时就签订了"就餐合同书"，且其个人写了"先行就餐申请"，先行交纳2万元给莫丽斯酒店，所有发生的费用由徐鹏飞和莫丽斯酒店结算，与三利集团无关。且就餐合同书中第二条明确约定解除合同时，按实结算，多退少补。四、三利集团从未强制要求徐鹏飞交纳慈善基金，也从未从工资中扣除，不属于劳动争议案件受理范围，不应在本案处理。五、徐鹏飞离职原因并非是三利集团未给其交纳社会保险，系其自身无故旷工所致，故三利集团不应当支付徐鹏飞经济补偿金。徐鹏飞在没有任何工作交接的情况下，无故旷工，三利集团多次催促其回来上班或者交接工作，徐鹏飞不理不睬，因其严重违犯厂规厂纪，依据制度对其进行处理，以合法解除与徐鹏飞的劳动合同关系，并张贴公告，且已电话通知本人，故三利集团不应该支付徐鹏飞经济补偿金。综上所述，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求支持三利集团的诉讼请求。
莫丽斯酒店、中德美公司的答辩意见同三利集团一致。
三利集团上诉请求：撤销一审判决，改判驳回徐鹏飞的全部诉讼请求；一、二审诉讼费由徐鹏飞负担。事实和理由：一、一审判决超出徐鹏飞的诉讼请求，违反不告不理原则，系适用法律错误。1、徐鹏飞在诉讼请求中并没有请求三利集团支付预奖励金，徐鹏飞请求为"被告支付原告2013年之2016年未支付的工资19389元"，但是一审判令"被告支付原告预奖励金6786.15元"，超出了徐鹏飞的诉讼请求。三利集团不欠付徐鹏飞工资，且一审法院亦认定预奖励金并非是工资，而是工资之外的附条件的一种额外奖励金，故一审法院超出徐鹏飞诉讼请求，应予以撤销。2、一审法院没有全面审查"预奖励金"的性质及奖励对象、给付成就的条件，预奖励金凭证的背面《声明》中已明确载明：预奖励是对职工附条件给予的额外奖励，声明中第2）条载明：本奖励是公司鼓励员工履行合同、协议、承诺等重合同、讲信誉的一种额外奖励，与员的工资、月薪、年薪、加班费、各类补助、各类奖励等一切报酬和收入无关。本奖励仅对讲信誉的员工有效。第6）条载明：被奖励人不管什么情况和什么原因（以没签劳动合同、不交养老保险等为理由离职的）只要中途离职的，本奖励一律无效。第5）条载明：如被奖励人违反国家法律法规被依法处理的或违反厂规厂纪被公司开除、停职、辞退、除名等处理的，本奖励无效。且在正面的"预奖励有效条件"中明确载明："被奖励人达到以下条件预奖励才能有效，否则无效：1）签订20年及以上劳动合同并连续工作20年以上合同到期且预奖励满20年的，预奖励有效。签订20年及以上劳动合同并连续工作20年以上，预奖励虽不满20年但达到法定退休年龄的（有甲乙双方约定退休年龄的，以双方约定时间为准），预奖励依然有效。2）未签订劳动合同或签订劳动合同期限低于20年的，对公司无实质性有效信誉承诺或无信誉保证承诺的，预奖励到法定退休年龄时并在公司连续工作25年以上才能有效，中途离职无效。3）劳动合同已到期预奖励不满20年的，预奖励无效。4）预奖励已满20年，劳动合同未到期的，预奖励无效。"可见预奖励金性质是一种信誉保障奖励措施，是企业结合自身高科技专利产品的保密性为吸引人才、拴住人才所独创的经营激励机制，符合企业自主经营、自主制定经营体制的法制框架要求，不被我国法律法规所禁止，理应得到社会提倡和国家法律保护。徐鹏飞在三利集团工作时，严重违反三利集团厂规厂纪，工作没有任何交接便无故旷工，故本奖励无效。一审法院一方面认定预奖励金不是工资，一方面又适用过错原则对职工中途离职给予一定的预奖励金，按照职工工作年限的比例给予一定的预奖励金，适用法律错误，同时也干扰了企业自主经营、自我发展的合法经营体制，影响了企业的发展。二、徐鹏飞离职原因并非是三利集团未给其缴纳社会保险，系其自身无故旷工所致，不应支付徐鹏飞经济补偿金。1、一审法院认定徐鹏飞离职原因是单位未给其缴纳社会保险，与事实不符。徐鹏飞入职后，单位曾多次要求其缴纳社会保险，各级领导多次找徐鹏飞谈话劝其缴纳社会保险，这有其主管领导和多名证人可以证实。但是徐鹏飞均以各种理由拖延不办理，为的是不缴社会保险个人缴纳的部分可以拿到现款。徐鹏飞在没有任何工作交接的情况下，无故旷工，三利集团多次催促其回来上班或者交接工作，徐鹏飞不理不睬，因其严重违反厂规厂纪，故三利集团不应该支付徐鹏飞经济补偿金。2、徐鹏飞向一审法院提交的"解除/终止劳动合同报告书"是伪造的（报告书上的公章与三利集团的公章不相符），存在违法情形，不应采信。三利集团未为徐鹏飞出具该"解除/终止劳动合同报告书"。三、三利集团已经安排徐鹏飞休带薪年休假，不应支付徐鹏飞带薪年休假工资。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求改判支持三利集团的上诉请求。
徐鹏飞答辩称，一、三利集团对预奖励金的载明对抗国家劳动法强制性的法律规定，属于无效条款，不能约束徐鹏飞。预奖励金是工资总额的组成部分，职工有获得工资和奖金的权利，奖金是职工工资的组成部分。三利集团在设定员工工资结构的过程中，利用其优势地位，故意设定"霸王条款"，将本应每月发放的奖金，以预奖励金的方式出现，故意克扣劳动者的奖金，侵害了劳动者的合法权益。二、徐鹏飞一审提交由三利集团提供的解除劳动合同报告书证明双方解除合同真实原因系"加班多工资低不给缴纳保险"。徐鹏飞离开三利集团系该公司未为其缴纳社会保险费所致，徐鹏飞解除双方之间的劳动合同并无过错。徐鹏飞一审提交由三利集团提供的解除劳动合同报告书一份，三利集团称庭后落实，但未提交任何落实意见。一审认定该证据具备真实性、合法性、关联性，并予以采纳正确。三利集团应承担举证不能的法律责任及后果。三、三利集团提供的解除劳动合同报告书证明双方解除合同真实原因系"加班多工资低不给缴纳保险"，其无证据证明已经安排徐鹏飞休过带薪年假。2009年至2016年，徐鹏飞应休假而三利集团未安排休假，要求按徐鹏飞日工资收入的300%支付年休假工资报酬，符合法律规定，应予支持。
