Question

入职offer与合同薪资不同，以哪个为准？

在一家公司试岗期待满了，入职是说的底薪是3500，并且是无责任底薪，但今天发给我的offer是底薪1800，人事说过两天签合同是底薪3500，但好感度已败光待不下去了，所以提前离职是以多少来算工资？

Answer 1

一：Offer不能替代劳动合同
Offer又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。从形式与内容、性质与效力上，其与劳动合同都具有很大不同，因此，在实际操作中，仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工对offer的内容做出承诺时，这一纸文件才能对双方都产生约束力。
通常情况下，用人单位都会要求员工对offer书面回复以表示接受offer中的条件，如将offer签字确认后传真、邮递或者直接以电子邮件形式回复等。但是形成劳动关系后，仍然需要双方签订一份经合意约定的《劳动合同》，劳动合同关系才算完整。所以，offer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，offer受民法、合同法规范，但劳动合同则受《劳动法》、《劳动合同法》以及其他劳动法律政策的约束。
二：劳动合同与offer中的内容不相一致时，谁的效力更高？
无论是时常发出offer的HR，或者是曾经接受过offer的员工都不难发现，offer中通常已经包含了部分劳动合同约定的内容，如工作时间、地点、职位名称、薪酬福利等，与劳动关系建立后签订的劳动合同势必会有内容上的重叠。
当劳动合同与offer中的内容不相一致或相冲突时，一种情况，根据劳资双方合意的时间，劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题做的新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer。例如，用人单位在offer中说明员工李某的职位为技术经理，而劳动合同中又约定李某的职位是技术主管，那么用人单位与李某都应该按照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。
三：offer中具备的内容没有在劳动合同中出现，该以哪个为准？
这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定offer的有效期，作为受民法保护具有要约承诺法律效力的协议来说，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效，对用人单位与员工双方都具有法律效力。
相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容将不再具有法律效力，不能约束劳动合同的双方主体。
操作：
在offer与劳动合同中，应突出劳动合同的效力
在人力资源管理日臻完善的今天，offer已日渐成为HR习惯使用的管理文本，除了应当谨慎小心的尽量统一offer和劳动合同中约定的内容，使其二者不会因内容上的差别而导致其中一方效力的瑕疵外，建议用人单位在劳动合同中明确offer的有效期限，尽量突出劳动合同的效力，一方面以双方共同签署的协议明确权利义务，另一方面用人单位可以用劳动合同晚于offer的这一段缓冲时间更新、确定聘用要求、福利待遇等，以免更生枝节。
依据：
《中华人民共和国合同法》
第十六条　要约到达受要约人时生效。采用数据电文形式订立合同，收件人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统的时间，视为到达时间；未指定特定系统的，该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间，视为到达时间。
第二十五条　承诺生效时合同成立。
第二十六条　承诺通知到达要约人时生效。
第四十四条　依法成立的合同，自成立时生效。

来自逻客HR

追问

所以到底以哪个为准？

所以到底以哪个为准？