Question

如何制定更具有激励性的薪酬方案

Answer 1

制定更具有激励性的薪酬方案需要考虑以下几个方面：
1. 基于绩效：将薪酬与员工的表现直接挂钩，通过设定绩效目标和绩效评估标准，将表现优异的员工与薪酬的提高挂钩，以激励员工提高工作表现。

2. 公平性：薪酬方案的公平性是员工满意度的重要因素，如果员工感觉自己的工作表现很好，但薪酬却没有得到相应提升，将会影响员工的积极性。因此，在制定薪酬方案时需要考虑员工之间的公平性，确保薪酬与工作表现相符合。

3. 弹性：薪酬方案需要具有一定的弹性，以适应企业的发展和变化。企业需要不断调整和优化薪酬方案，以确保薪酬制度与企业目标和战略的一致性。

4. 透明度：透明的薪酬方案能够增加员工的信任和参与感，因此，在制定薪酬方案时需要保持透明，让员工了解薪酬的构成和标准。

5. 多元化：企业可以考虑采用多种激励手段，如股票期权、年终奖金、福利待遇等，以满足不同员工的激励需求，提高薪酬的吸引力和竞争力。

6. 可持续性：制定薪酬方案时需要考虑其可持续性，不能过度依赖短期激励手段，而忽略长期发展。企业需要在薪酬激励和员工职业发展之间寻求平衡，以确保薪酬方案的可持续性。

Answer 2

薪酬结构模板\x0d\x0a\x0d\x0a（一）工资\x0d\x0a工资包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个部分。\x0d\x0a1.学历工资\x0d\x0a学历工资是企业根据员工学历高低设定的基本工资级别，企业应根据自己吸纳人才的意向设立适当的学历工资，通过学历工资引进企业期望的人才层次。\x0d\x0a\x0d\x0a2.工龄工资\x0d\x0a与学历工资一样，工龄工资也要体现企业的意图。如果企业期望获得忠实的员工，就应提升工龄工资，如果希望员工的流动性较大，就应设立较低的工龄工资或者根本不设。\x0d\x0a\x0d\x0a3.岗位工资\x0d\x0a岗位工资体现了公司对不同岗位的倾斜，应该根据岗位对企业的影响力和贡献大小设立岗位工资。\x0d\x0a\x0d\x0a（二）激励薪酬\x0d\x0a激励薪酬包括分红、奖金、绩效薪酬以及提成等内容。\x0d\x0a1.提成\x0d\x0a提成一般指以员工销售额为基数乘以固定的百分比，所得数额即为奖励给员工的货币数额。这意味着鼓励员工努力增加销售额。如果提成是以销售量而不是销售额为基数，则意味着企业鼓励员工多多促销，提高企业产品的市场占有率。\x0d\x0a\x0d\x0a2.分红\x0d\x0a分红是企业利润的一部分，是员工分享股东的利益，是为了实现股东和员工的利益一致化。分红越高，员工的积极性越高，反之则越低。公司利润与员工利益一致，员工就会更加关心企业利润，更努力工作。\x0d\x0a\x0d\x0a3.奖金\x0d\x0a奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的。为了鼓励员工技术创新，可以设创新奖，为了鼓励员工节约，可以设节约奖。奖金体现了企业想让员工干什么的价值导向，也是塑造企业文化的重要方式之一。\x0d\x0a\x0d\x0a4.绩效薪酬\x0d\x0a企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。绩效薪酬取决于绩效考核导向，通过绩效考核体现企业的意图。与奖金相比，绩效薪酬可以更系统、更全面地体现企业的战略主张和意图。\x0d\x0a\x0d\x0a\x0d\x0a（三）福利薪酬\x0d\x0a1.福利薪酬的范围\x0d\x0a福利薪酬的范围很广，包括社会保险、公司福利和特殊福利等，但它并不是直接以现金形式支付给员工的。\x0d\x0a\x0d\x0a2.福利薪酬设计的原因\x0d\x0a福利薪酬的存在有三个方面的原因：\x0d\x0a首先，法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险，否则就是违法；\x0d\x0a其次，发放福利是合理避税，这对企业和个人都有好处，对高薪人群尤其有利；再次，福利可以团体采购，采购成本较低。有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法，比如给核心员工配车、付买房首期款等，这些都可以调动员工的积极性，使他们安心工作。\x0d\x0a\x0d\x0a3.补贴\x0d\x0a补贴也是企业福利薪酬的一种，是就企业员工的特定工作项目发放的非常设激励薪酬，如手机补贴、出差补贴、艰苦岗位的岗位补贴等。补贴视员工的具体情况差别发放。\x0d\x0a\x0d\x0a\x0d\x0a级别根据什么升降，是归类等级薪酬体系中的一个重要问题。级别升降一定要根据绩效考核来确定，这样员工就关注绩效考核的内容，因此，企业一定要把关注的事情作为绩效考核的指标，并把绩效考核的结果用于职级的升降。\x0d\x0a级别调整可以三个月一次，也可以半年一次，如果员工连续得了三个A，或者累计四个A，可以升一级。如果是两个E，或者累计三个E，就可以降一级或者降两级。也就是说，级别可以升，也可以降，不是固定不变的，升降根据考核的结果决定。\x0d\x0a归类等级薪酬体系职级的升降还涉及到职等的晋升，即职务类别的改变和晋升，这个问题十分复杂，不仅要依据绩效考核的结果，还要依据任职资格的测评、综合表现。这项工作必须每年开展一次，不能搞干部终身制。职等的升降，可以通过行政级别和工资级别体现出来。\x0d\x0a③归类分级法的优点\x0d\x0a第一，它的激励性很强，职位、职务能升能降，可以充分调动员工的积极性；第二，它综合了岗位能力、员工绩效和员工业务素质，是比较全面和客观的考查；第三，归类分级法更加人性化，操作时方便简单。即它把很多岗位放在不同框架里，每个框架可以单独操作，简化了操作的难度；\x0d\x0a第四，归类分级法配套好，它把个人的发展、未来的前景在企业里的排序和前途规定得清清楚楚；\x0d\x0a第五，归类分级法将员工个人职业生涯规划也综合考虑在内，有利于员工今后的发展。④归类分级法的操作要点\x0d\x0a第一，以绩效考核为前提。归类分级法必须依靠绩效考核才能发挥作用，如果员工的工作好坏与工资和职位进退无关，设置的级别就没有任何意义。\x0d\x0a第二，升降要平衡。企业里能升不能降的情况普遍存在，这不利于企业的长远发展。因此，事先一定要把制度制定好，把标准规定好，该降的一定要降，该升的一定要升，升降要平衡。\x0d\x0a第三，要保持工资总额的增长低于公司利润的增长。如果公司利润低，而员工的工资盲目上涨，这不利于企业的稳步成长。\x0d\x0a第四，人均工资的增长要低于人均利润的增长。人均利润一定要适应工资增长，把员工工资和公司效益联系在一起。\x0d\x0a第五，如果要想提升激励效果，要么增加级数，要么增加每一级的级差，还可以加快调整次数。