作为hr，在招聘的时候应该要注意哪些点？
招聘工作是用人单位和劳动者建立劳动关系之前的工作，所以HR认为这个时候不存在什么劳动纠纷问题。用人单位也不必为候选人承担责任。其实这种想法真的很危险。因为招聘过程中的官司纠纷真的数不胜数，而且HR招聘时一旦大意，真的会惹致命官司。
接下来就和小跃一起来看看HR招聘必须做好的7项工作，每一条都是规避官司的黄金法则。
一、主动履行“告知义务”
1.主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：
2.用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。
3.回答劳动者的相关咨询。
二、注意保留相关证据。
作为企业HR，在招聘时，一定要注意保留相关证据，使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。
1、要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知------情况，并要求其签字确认；
2、在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了-------以及其它相关情况；
3、制作“用人单位基本情况告知函”，将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给员工，要求其签名，并保留证据；
4、对于存在职业危害和特殊危险的岗位，最好单独制定告知书，由员工签字，企业保管。
三、审查求职者相关背景
1、主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是被动的，单位应主动咨询需了解情况；
2、询问情况应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性朋友、是否身孕等）；
3、核实劳动者个人资料的真实性。（资格证书、学历证书、工作经历等背景调查）；
4、做好证据保全工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任。
四、确认求职者是否存在潜在疾病做好入职体检工作
五、确定求职者是否年满16岁年龄审查。
六、核实求职者是否已解除劳动关系
必须注意，无论用人单位是否存在过错，是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同，只要存在以下行为，就应当承担连带赔偿责任：
1、招人时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同；
2、如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。对重要技术人员，应向原单位了解是否存在尚未了解事宜。
七、审查求职者是否存在竞业限制
1、招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否签订了相关协议，并对协议内容进行判断，确认其进入我公司是否违反了相关协议，可要求其作出书面承诺；
2、为预防风险，要求其提供原单位联系方式，可进行相应调查；
3、在劳动合同中约定。
1、员工的健康情况审查缺失
许多企业在员工入职时没有重视员工的健康状况，导致后期发生员工患有疾病，企业会受到经济损失，特别是一些食品、餐厅及卫生行业，除了基本的检查之外，还需要有健康证上岗。
2、员工关系状态的审查
候选人可能隐瞒了未离职的事实，同时在两家公司上班。我国的《劳动合同法》明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。因此，在员工入职前需要员工提交离职证明，或者HR可以通过背调的方法来确认。
3、员工竞业协议的签订与否
有些候选人在上一家公司签订了竞业限制协议，特别是一些核心的技术人员，如果企业没有核实审查的意识，就有可能带来很大的风险。如果该员工泄露了上一家公司的核心技术，则企业有可能会受到牵连，因此，在员工入职前也要确认候选人是否有签订竞业限制协议，最好是通过第三方背景调查公司，对候选人做好背调。来规避企业的风险。
