Question

韬睿咨询公司的韬睿咨询在中国

Answer 1

2002年6月，韬睿咨询才进入中国。在全球四大人力资源管理咨询公司中，韬睿是最后一个进入中国市场。然而在进入中国短短的三年时间，就在中国市场构建了一个非常知名的品牌形象，尤其是在帮助国内企业IPO和并购方面的高管薪酬与退休咨询服务上。那是因为从进入中国市场的那一天起，他就发现高管薪酬是中国很多企业迫切需要支持的一个关键业务领域。
总的说来，韬睿的成功来源于：
1、通过收购来扩大自己的实力，减少创业环节
2、灵敏这市场嗅觉，知道中国企业需要什么
3、本土化，韬睿在中国的大部分咨询是本土咨询师（现在也成为影响韬睿发展的瓶颈）
韬睿对国内企业的高管薪酬方案提出了一些建议 　首先，国内的高管薪酬更多的是由公司管理层或人力资源部负责制定(也会邀请外面的咨询公司协助)，存在一定的利益冲突。国外企业高管薪酬的制定，是由董事会/薪酬委员会负责制定(通常会邀请第三方咨询机构协助)的。
其次，对高管薪酬最大的监督约束机制是公开透明的信息披露，国外媒体几乎每隔一两天就会追踪、披露和分析《财富》500强高管的薪酬及其合理性，形成强大的社会舆论和公众压力。但在国内，高管的薪酬是不具名披露，薪酬水平也只是给出一个区间。
第三，国内企业往往偏重薪酬结构和水平，而忽视和业绩的关联以及业绩指标的设计。
第四，高管薪酬结构存在合理性和适用性的问题。国内企业在长期激励和养老退休保障方面比较欠缺。长期激励在国际高管的薪酬结构中占到超过50%的份额，退休养老的比例也较高。国内企业还是以短期激励为主，薪酬结构多是固定的，加之国内许多高管的职位受政府管理，具有不确定性，因此其决策行为也具有明显的短期性。而高管退休后也缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制造成困难，也导致国内高管“59岁现象”的一个原因。