Question

第21问：企业做股权设计时必须注意的12个问题

Answer 1

每个股权问题的背后，都能够延伸出来好几个要注意的“坑” ，从这个角度来看，做股权激励的时候，一定得有全局观，系统观、未来观

股权激励的用法对于企业的作用，如同中医对于人体的养身一样，“头疼医头”的做法是不对的，还需要考虑内部，外部，现在，未来，不同阶段使用什么激励方式，等这个阶段发展到下个阶段的时候，这个激励方式是起到“地基”的作用还是阻碍的作用 等等

所以，老板在评估一套股权激励是不是落地时要特别的注意。

有的企业为什么刚导入激励的时候，半年内员工积极性很高，半年后就推不动了？甚至还会影响其他的激励方式。 老板在讲其他的激励政策效果就没人会在意了，其中很重要的因素在于方案不够系统，不够完善，但一般情况下，老板看不出来，除非学习过更好的课程，有先进的认知才能看的出来。

有的时候踩坑不一定全是坏事，最起码让自己成长，只是在股权领域，每踩一次坑的代价要高很多。

下面来看看这12个问题，也叫“定海神针”：

1，定目标

这个肯定是首要的，股权激励是基于未来的创造，看的是未来的贡献价值。按照时间维度有年目标，季度目标、月度目标、日目标  。按照性质分为个人目标、部门目标和公司目标。   目标一旦定下，被激励者必须与公司签订“军令状”，开激励大会，当众承诺。

2，定方法

股权激励包含的方法是多样的，包括现股激励、期权、在职分红、分红回偿，技术入股，员工持股、管理层收购等，在实际运用中，最好采用组合式的方式

比如有的员工只能使用超额利润激励

重要岗位的，可能是超额利润+在职分红

在公司担任管理岗位的股东就是，超额激励+在职分红+注册股激励  ，比如老板本人

老员工还可以享有金色降落伞激励

形式多样， 这叫多模式，多结构的方式来分配。

每家企业都是特殊的，所实施的股权激励也是定制化的。

3，定时间

方案的起、止时间要有，同时还有股权激励的评估时间，分红发放时间。

比如，企业导入股权激励时间是2021年6月1日，激励周期是1年，那么结束时间为2022年5月31日截止。 再次期间，考核评估的日期可以设立好几个阶段，比如一个季度一次，或半年一次等

4，定对象

一般来说，被激励的重要对象是公司的董事，管理层人员、以及对公司发展有直接影响的核心人员。现在随着股权激励普及，这个观念深入人心，那么这个范围也在不断扩大，普通员工也包含在内，包括“明日之星” “优秀员工”，甚至外部的人才也可以被激励。

任正非说，钱给的多了，不是人才也会被变成人才

华为的很多科学家，有相当的一部分都是在华为内部一点点成长起来的

同样的道理，来自基层的员工思维没有束缚，可能创新的灵性更足，这是企业创新的摇篮。

5，定数量

确定激励对象之后，就要确定这些不同激励对象能够拿到的股权数额。 有市场部的、财务部的，人力资源部、研发部、后勤管理等等

这里要做到3个条件

1，保证相对公平。  绝对公平那是不可能的，只要大家觉得公平就行。股权激励只有在相对公平的规则下，才能有激励性的存在

2，确保激励对象能够真实感受到激励

3，维护企业的管控安全，也就是不能丧失企业主动权

6，定来源

6.1 做减法     比如，吸引一个高手分走5%股权，来10个就分走50%股权  ， 这是一种“做存量”的方式 ，这种方式会让企业面临“死亡”的威胁

6.2 做加法   比如，把原有100%股份虚拟成100股，来一位高管虚拟增发5%股权，这个时候总股本是105股。  这种做法股权可以无限增加。同时可以促使团队更加努力的工作，不断争取股份。

7，定性质

7.1 虚拟股    

 平常人们所讲的“干股”，科学的讲法就是虚拟股，只有分红权，没有其他的权利。不需要去工商局去注册，不会影响到公司的股权结构。 员工在公司就有，离开公司就视为自动放弃，不能带走。

虚拟股并不是虚假股份，类似于男女关系（谈恋爱-同居-结婚）的"同居“关系，没有夫妻之名，但有夫妻之实，只是没有去工商局注册。其得到的分红可能比注册股还要多。

7.2 实股

实股就是在工商局注册里面注册的。这是公司激励员工的终极武器。

8，定价格

8.1 现值等利法

假如企业的净资产为100万，按照100%的股份来算，那一股就是1万元，如果高管想要占股5%，就要出资5万元购买

8.2 现值有利法

还是上面的假设，如果高管只出资2.5万元就可以得到5%的股份，这就是现值有利法。这是公司对内部员工，半买半送的方式，对员工来讲是非常有吸引力的一种方式

8.3 现值不利法

还有一种方式，假如风险投资愿意买股份，那么他需要出资10万元才能购买到1%的股份，这就是现值不利法

因此，公司在一开始的时候，就要为团队预留股权池，一般来讲，给团队的大部分都是要便宜很多，比如半价购买。  对于外部的股份一般作价好几倍

如果没有预留股份，等到外部的资金股东投资入股进来，这个时候的股权已经定价，员工很大程度是买不起的， 如果低价卖给员工，其他股东不会同意，老板也不会低价个人转让给员工。  对于创始团队来讲，没有股份，最后都会离开，那么这家公司也会走向失败。

9，定权利

虚拟股只有分红权，实股有决策权、转让权、继承权、抵押权、担保权等等多种权利，因此在制定股权激励的时候，应该充分考虑运用

10，定条件

你想到什么，就导向什么

你想要什么样的人才，想留多久

你想让他们作出什么业绩，发挥什么价值 ，这些都可以通过考核制度来体现

毕竟每一个激励对象都是潜力股，都是有可能走到最后，成为公司的顶梁柱，成为注册股股东。

至于考核的维度，有的公司3种，有的公司6种，有的9种， 不管怎样，至少不能低于三种

我们给客户做方案常用的，叫“六星标准”，有“务虚”的精神层面，也有“务实”的现实层面

：思想意识、行为表现、道德表率、绩效目标、人才培育、学习成长。

11，定合同

一个强大的优秀的组织，必须遵守契约精神

双方签订股权激励协议书，落实到白纸黑字上。

对协议不对人，这样公平。

12，定规则

也就是定退出。 游戏有游戏规则，股权激励也有股权激励的规则

进入有条件，退出有机制

如果触犯了公司的“红线”“电网”就出局

这样既能最大限度激励员工，又能保护企业利益不受损害。

股权激励的目的，是为了让所有的利益相关者共赢，而不是博弈。偏离这个目的，那这个方案就有隐患，就会前功尽弃。