Question

如果把执行力、应变能力、全局观、协调能力、人才培养作为考核指标各划分出五个等级

每个等级要如何进行标准说明，如：领导力：
1级：任命员工合理
2级：能正确评价员工付出与回报协调性
3级：对员工业绩与态度进行客观评价
4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者
5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献
需要的是对这几个指标的具体等级说明

Answer 1

五种常用考核指标的计分方法

绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。下面分别介绍这几种计分方法。环保
1、层差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，
假设计分方式可以分为三种：
A、25日以内完成， 得15分；
B、25～30日之间完成，得10分；
C、30日以后完成， 得0分；
2、减分法
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
例如：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。所占权重都为10%，
指标名称 指标定义 计算公式 权重
重大设计
失误 对于单个订单由于技术原因造成
生产现场材料、工时损失的金额大于2000的订单数 当月单个订单损失金额大于
2000元的订单数每发生1次，减少5% 10％
现场技术
问题处理
投诉 由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉，填写《现场技术问题处理投诉单》
产生投诉次数每发生1次，减少5% 10%
3、比率法
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）A/B*100%*
例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数
如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20
4、非此即彼法
非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，
得10分；
假如没有100%完成，得0分；
5、说明法
说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
指标定义 计算公式
员工满意度调查及分析包括四项内容：
1、员工满意度调查体系的设计；
2、员工满意度调查的实施；
3、《员工满意度调查及分析报告》；
4、相应的改善建议。 公司总经理、业务副总、运营副总、人力资源副总、品保副总、技术副总等六人打分值之和/6。
1、员工满意度调查体系的设计，4月份完成；（占10％）
2、首次员工满意度调查，5月10日之前完成，今后每季度一次；（占40％）
3、首次《员工满意度调查分析报告》提交，5月30日，今后每季度一次；（占20％)环境招聘网
4、相应的改善建议，提交总经理办公会，通过的决议及改善事项交行政部督办,本项对建议的质量评分。(占30％）