Question

谁帮个忙啦，薪酬管理的案例分析

位于上海市的光明公司是一家IT企业，公司的主要产品是管理软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干，俩个人以前是大学同学，后来又一起进入光明公司工作，技术水平难分高低。
小王和小谢分别负责不同的产品研发，小王负责A产品，小谢负责B产品，经过一年的艰苦努力，A、B两个产品同时完成推向市场，但市场的表现却完全不同，A产品很快被市场所接受，为公司带来很大的经济效益；而B产品却表现平平。
由于A产品了经济效益，年底公司决定为小王增加基本工资，而小谢负责的产品表现不好，基本工资未动。公司的决定迅速在员工中流传，很快传到了小谢的耳朵里。
于是，小谢找公司领导谈话，他认为自己受到不公正的评价，因为B产品表现不好，不是产品本身的原因，而是B产品被市场接受需要一定的时间。公司只给小王增加基本工资，小谢觉得自己的工作没有得到公司的认可，而公司领导认为市场可以评价一切，没有接受小谢的意见。
很快，小谢离开了光明公司加入了竞争对手Y公司，依然负责与B产品类似的产品。半年后，市场开始接受该产品，Y公司在该产品上取得了良好的经济效益。
上述案例暴露了我们在薪酬、绩效管理等方面存在的什么漏洞，从中我们应该得到什么样的启示？请运用薪酬管理的相关理论予以阐述（不少于400字）。

Answer 1

一.可以在运作前申明考核的时间段，这样多大家比较公平。
二.薪金管理与考核，本来就应该分工作力度，工作表现，工作成果几个层面分别进行，而不应该改只看成果。这样对管理来说完全没有正面的激励和人性化的体现。
三.在薪金管理的过程中，造成公司内部的非正面的流传，已经是管理人员的工作失职了，这样对同等工作岗位的员工无论是调整薪金还是不调整薪金的人员，都是一种不健康的管理效果。

Answer 2

简单说下，薪酬分配最基本的原则是公平，但是薪酬公平包括分配公平、程序公平和互动公平，本案例对薪酬的分配只强调结果，而对薪酬方案的确定并无员工或员工代表的参与；同时，绩效考核标准过于强调结果，而忽略过程，这样对于一些影响员工业绩的非人为因素没有顾及到；长期如此必然打消员工的积极性，最终导致员工离职或跳槽。