遇到低绩效员工，你该怎么处理？
遇到低绩效员工，你该怎么处理？
相信大家都知道绩效的重要性，也是考核员工工作能力和绩效的重要依据。但是，在很多情况下，员工业绩的下滑不一定是员工自身的问题。作为团队管理者，一定要审视自己，从自己身上找到原因和对策，而不是把所有的过错都推给下属。
可以想象，员工的表现下降了。员工不再像以前那样信任企业和管理者。第二，企业因无法充分利用员工的才能而为失败付出代价。老板也会在几个方面为表现不佳综合症付出代价。首先，老板和他眼中表现不好的下属之间关系紧张，通常会逐渐消耗他的情绪能量和精力。其次，低绩效综合征可能会损害老板的声誉，因为他如何对待表现不佳的下属会被其他员工看到。如果这些员工认为上级对下属不公平或者没有给下属提供支持，他们会很快向他们学习。
第一，与下属交谈时要有良好的环境
与下属交谈时，最好选择合适的时间和地点，不要给下属施加不必要的压力。而且，为了给谈话做铺垫，老板还应该告诉下属，他真心希望能有一次坦诚的对话，同时也承认自己对双方的现状负有部分责任，下属采取的做法也可以成为讨论的内容。
第二，采取调解和沟通的方式
工作中总是有各种各样的问题。我相信每个员工都想做好自己的工作，不想把工作搞砸。因此，上下级通过调解了解对方的不良任务是非常重要的。在开始改善下属的绩效或缓解紧张之前，主管和下属必须达成共识，以确定工作绩效的哪些方面引起了双方的争议。
第三，找出业绩下滑的原因
当员工绩效下降时，管理者需要找出原因，比如下属是否在组织工作、管理时间或与他人合作方面技能不足。他在这些方面缺乏知识或能力吗？上级和下级设定的优先级是否一致？下属对某些工作不够重视，可能是因为他们没有意识到这些工作对上级的重要意义。当以这些问题为出发点是，在讨论中，上下级也必须明确双方迄今为止对对方意图的猜想，而许多误解正是由这些未经验证的猜想造成的。
第四，确定共同的工作目标
上级和下级必须有共同的工作目标，确保每个人都朝着一个方向努力。当绩效下降时，双方都应该找到适当的方法来提高他们的技能、知识、经验和个人关系。与此同时，我们应该坦率地讨论未来监事监督的程度和方式。
面对员工的业绩下滑，管理者自身的行为起着至关重要的作用，这就要求管理者要勇敢地审视自己，从自己身上寻找原因和对策，而不是把它们全部推给下属。更重要的是防患于未然。当上下级关系建立在前期，上级可以通过频繁的接触创造足够的机会与下属沟通。这种清晰的沟通可以有效避免员工绩效下降的问题。
