Question

人力资源管理的四个阶段

Answer 1

       人力资源管理的演变与管理理论的演变是密切相关的，而管理理论的演变又是和生产力发展水平密切关联的。工业革命使以机器为主的现代意义上的工厂成为现实，工厂以及公司的管理越来越突出。18世纪亚当斯密在《国富论》中首次提出劳动分工概念后，管理学进入一个逐渐形成完整体系的阶段，主要有三个阶段组成：古典管理理论阶段（20世纪初到20世纪30年代行为科学学派出现前）、现代管理理论阶段（20世纪30年代到20世纪80年代，主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段）和当代管理理论阶段（20世纪80年代至今）。而人力资源管理大致分为四个阶段：

      （一）早期人事管理活动阶段。

        这个阶段指工业革命以前的时期。在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成会说话的工具，当做牲口一样管理，不考虑人的思维能力和独立人格；在封建社会，经济活动的主要形式是家庭手工作坊，各个行会负责管理相关行业的生产方法和产品质量，制定加入行会的条件，开始出现了针对工人的一些浅层次的管理，但没有完整理论的支持。因此，这一阶段被称为早期人事管理活动阶段。

       （二）人事管理阶段

         这个阶段正式开始是从20世纪初期，以工业革命开始为标志。虽然罗伯特欧文在19世纪就提出了人本管理的概念（欧文被称为“人事管理之父”），但并没有形成理论，也没有大范围推广，直到爆发工业革命。工业革命导致了劳动专业化的提高和产量的巨增。由于出现劳动分工，通过合理安排工人的工作，节约开支，使生产率大大提高，也因此产生了以技能为基础的工资等级。同时，这个时期还出现泰勒的科学管理理论，使管理真正称为一门学科。但是，他强调的是人的价值和机器的价值是没有区别的，所有的管理方法论都在于工具标准化、动作标准化。如吉尔布雷斯的动作标准化研究，福特的流水线作业，法约尔的经营六项活动和管理的五项职能，韦伯的科级组织理论等。都坚持通过科学的分工、标准化的动作能提高生产效率。

       但是，随着社会阶级两极分化越来越严重，长期枯燥的工作使工人感到生活和工作条件的艰难，劳资关系日渐紧张。甚至出现了工人破坏机器的行为，为了缓解这种矛盾，某些公司开始成立福利人事部，由公司提供资源来改善员工的生活和工作环境。罗伯特欧文曾经对管理人员说过：“你们很多人都从长期的生产过程中体验到了机器的好处，如果说你们对没有生命的机器细心照顾尚能产生有利的效果，那么如果你们以同样的精力去关心一下有生命的“机器”，那么还会有什么事情是办不成的呢？”福利人事部的尝试让社会开始对“工人应该如何被对待”这个问题进行研究。罗伯特欧文在19世纪提出的人本管理概念在这一时期才真正被正确认知。

        同时，这一人力资源管理阶段最重要的人是工业心里学的芒斯特伯格，他的著作《心理学与工业生产效率》一书中提出把注意力放在如何选择合适的工人来适应工作，并设想通过特殊设计的心理测试了解一个人的性格能力特征，在此基础上评价这个人是否与岗位匹配。他的逻辑是与其费劲去管理一个不合适的人，不如从开始就挑选合适的人从事这份工作！这个逻辑在当时很超前，超前到21世纪我们还在坚持这个原则！至此福利人事部开始向人事管理部门转变，1910年普利茅斯出版社成立人事部，聘请专业人事担任负责人，其职责就是通过工作分析来挑选合适的人选，人事管理作为一个独立的部门正式进入企业管理的活动范畴！

 （三）人际关系与组织行为科学阶段

       古典管理理论的杰出代表泰罗、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并且对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性；而未给管理中 人的因素和作用以足够重视 。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；

       20世纪中期，梅奥在霍桑工厂进行著名的霍桑实验。目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对生产率的影响，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。其研究强调了以下5点：一是强调管理者要改变对工作的态度和监督方式；二是提倡下级参与企业的各类决策，鼓励上下级之间交流意见，以改善上下级之间的关系；三是建立面谈和调解制度，以消除不满和争端；四是重视管理人员的人际关系能力；五是重视非正式组织，重视生活环境，建立相关的生活、福利设施。上述研究表明，这些思想和措施已经构成了后来人事管理中保持和激励职能的基本内容。

        这一时期随着梅奥的人际关系管理理论理论的普及，人际关系管理理论开始向行为科学管理理论发展，有道斯·麦格里格的XY理论人性假说，赫茨佰格的双因素理论，和具有代表性的是马斯洛五需求，其核心的管理思想是 承认了人的价值 ，强调员工不是机器，而是有需要、有动机、有个性的组织成员。这一时期产品质量成为市场竞争的主要因素，在管理上也出现了如戴明博士的质量管理等理论；影响生产效率的人的社会性因素被提高到了一定的高度。

       二战的结束，政府关于人事管理的立法越来越多，阶级矛盾正在逐步减少，组织行为的科学研究也突破了人际关系学派的局限，用整体的角度研究群体和组织，对人的价值有了更深刻的认知。这一时期德鲁克出版了《管理的实践》（管理学大师中的大师），巴克出版了《人力资源功能》等著作，他们都把管理人力资源作为管理的重要职能来进行深入的探讨。至此，人力资源管理开始从最初的劳动管理、人事管理走向更为规范的发展道路；职能涵盖了劳动人事阶段的组织、工作分析、分工、选人、福利、激励和行为科学阶段的职业规划、企业文化、培训、绩效等比较全面的人力资源功能。人力资源管理开始属于高级管理范围，但仍然没有形成完整严密的理论体系。

 （三）. 战略人力资源管理

        20世纪后半期，随着经济全球化和知识经济的发展，全球一体化，以及科学技术的迅猛发展，企业开始进行全球化布局，管理学也向系统化管理开始演变，如西蒙提出的管理就是决策、孔茨的管理丛林和明茨伯格的角色管理理论，一直到德鲁克这个经验管理学派的系统管理理论，这一时期由于信息技术的发展，互联网和电子商务的应用，人类进入新经济时代，知识在造就组织竞争优势方面的决定性作用日渐显现。同时由于人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂了。由此， 智力资本 的概念得以出现，而对于知识型员工的管理成为企业的一个新的挑战。

      1981年，Devanna、Formbrum和Tichy在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念；1984年，Beer等人《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

     20世纪90年代，人力资源管理研究领域的一个重要变化就是把人力资源看成是组织战略的贡献者，依靠核心人力资源建立竞争优势和依靠员工实现战略目标成为战略人力资源管理的基本特征。Wright、McMahan认为战略人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、组织与发展、企业文化、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。战略人力资源管理强调在组织管理活动中人力资源管理应处于核心的位置而不是协调位置，强调人力资源与组织战略的匹配。至此人力资源管理才真正成为一整套完整的、实用的理论；

       新时期人力资源管理具有一些新的内容：第一、企业第一次承认人是最宝贵的财富和资源。第二、以能力与素质为核心的任职资格体系的建立，使教育和培训得到进一步重视。第三、将人力资源管理放到了战略的高度。要求人力资源管理要促进变革，贴近业务，以实现企业战略为最高目标。第四、人力资源管理实行专业化。涌现出大量人力资源管理服务型公司（如咨询、培训公司、猎头公司）。第五、更加注重企业文化、价值观念和道德修养。

       现在，人力资源管理的发展方兴未艾，在VUCA的环境下，为应对不确定性，无边界组织，生态型企业，知识型员工，人力资源管理需要有新的发展。