如何成为一名优秀的管理者？ 5
这年头，做员工难，做个中间管理层，更难。
那墨是我的好朋友，在国企做中级管理者做了将近7年，用她的话说“我从底层一步步爬上来，因为表现出色，能吃苦负责，某一天幸运之神眷顾了我，名片上印上了金光闪闪的经理二字。”
她说，其实没有想象中那么光鲜，一方面应付自己的上司、大老板，另一方面还需要管理好自己下属们，哪个情绪不高了，哪个效率低、总迟到了，哪个准备跳槽了……总之，有时候焦头烂额，顾前顾不了后，她觉得远不如做一个员工来得更随意、省心。
成长总是痛苦的，一辈子也不可能总做员工。
所以，很多中间管理者，尽管自己已经晋升到了一定层次，但是依旧处在“技术专家”层面，大小事自己揽过来，依然保持着“员工”心态，而不是管理者身份，自己干趴下累死，下面的员工却无所事事，久而久之，员工的价值性、成就感体现不出来，还说你是一个最糟糕的上司。
甚至，有的员工无所事事也就罢了，大把的时间又琢磨着工资赢不来，所以就会流传那句话“老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏。一切都在链条中，谁也别觉得谁聪明。”
这就是今天职场最残酷的写照。谁都累，谁都觉得付出很多，回报太少，内心一个个都很委屈，为什么？
今天，我只从中间管理层这个角色来指出问题，解决问题。
虽不能一夜之间让你成为人人爱戴的经理，但我觉得这些举措，如果始终如一地加以运用，那么你就有望将你的领导发挥出来，并能看到员工的敬业程度发生重大改观。
/ 01 / 优秀管理者，都得会传递“微讯息”的能
每一个人的职业生涯中，都会遇到形形色色的上司，那些“经理们”的问题就出现了：
比如，有一种上司，你走进他的办公室，他会抬头往上看，与你的眼神接触，微笑欢迎你，跟你打招呼，认真聆听你要说的话。
也有一种上司，几乎不会承认你的存在。他会瞄你一眼，马上低头继续办公，在你说话的时候一直盯着他的计算机，或看着他的手表，然后指着桌上某个角落说，“文件放下就行。”
还有一种上司，开会总让你觉得很闷，甚至还会让你很焦虑、痛苦，有次会员群一个朋友跟我讲，“轮到我讲话的时候，经理似乎只针对我发出某种特殊的表情，某种看起来毫无兴趣的空洞表情、疲乏而缓慢的眨眼，不像他给其它同事的反应，我的发言并没有得到了解的点头……他似乎非常关心现在几点，他到底在想什么？午餐约会吗？……他对我的报告缺乏注意，是故意忽视我的工作，还是有什么其它原因呢？我实在搞不懂。”
别以为这些只是主管与部属互动的小细节，影响不大。千万不要低估“小细节的威力”，因为职场沟通上，有许多“超越语言以外”的细微线索，会透露出说话者心里真正的想法和感受。
曾经看过一本书，讲得就是人际沟通的微妙线索，被称为“微讯息”（micro-messages），主要是通过脸部表情、语气、手势、字词的选择、眼神接触、问题、互动程度这些方式来传递出来。
于此指出，“没有说出口的沟通”对人的影响，如反驳的手势、身体倾向或远离某个正在说话的人传递，也可以反映在说话者的语气上。
有人估计，一般人每天平均接收到两千至四千个微讯息，它们看起来并不重要，似乎不值得讨论，但影响非同小可，对职场沟通来说，尤其重大。
负面的微讯息（空洞的眼神、回避的注视、会议里轻视的耸肩、在你讲话时忙着看他的电子邮件或讲手机）会暗地破坏员工的自信，导致他或她再三猜测每个决定，渐渐地，员工会不想再有所贡献，只想把交代的事情做完就好。
而正面的微讯息，则可以提高员工的投入，并对公司的收益表现带来更好的影响。也许只是在员工进来时，抬头微笑、员工说话时专注看着他，或者在向别人介绍你的团队成员时，让每个成员都感觉受到平等与尊重，没有厚此薄彼等─看来再简单不过的小动作，却能对员工产生莫大的作用。
专家指出，“微讯息会塑造每一种关系，不是破坏某一种关系，就是打造更好的工作关系。”所以，称为优秀的领导者，就需要掌握有效传递微讯息的能力，来激发下属的自尊、承诺、忠诚、信任和尊重。
/ 02 / 明确树立自己的期望，主动征询下属意见
如果每个月能抽出时间，主动找下属去约谈，是一件非常有效的管理方法。
在约谈的过程中，第一，明确告诉作为管理者，你对他们的期望，从而帮助他们理解你所考虑的事情乃是重中之重。
约谈时，为每个员工列出他们在工作中三项最重要的职能，向他们解释，这些并不是他们全部的工作职责所在，但他们业绩的好坏取决于这“三项最重要的职能”。
同时，多征询下属的意见，鼓励他们提问，并在必要时阐明自己的期望。
随后，讨论他们在这三项职能中的表现，告诉他们你的看法。首先要表扬做得好的地方，感谢他们的所做的努力。如果工作有待改进，给予他们些许指导，告诉他们改进的具体做法。再次对他们表示感谢，并让他们知道“如果你对首要职能有疑问的话，可以随时来找我。”
这个也是我在职场上多年觉得特别有效的方法之一。如果你之前从来都没有与员工开展过类似对话，那么请你抓紧时间。你可能会发现，员工的表现更符合你的愿望，而且他们也变得更加自信。他们正逐渐变得更加敬业。
/ 03/ 学会做教练，有建设性地响应不同意见
每一个员工，都希望在职场都能适逢伯乐，遇到好的教练、引路人。
在找用工约谈去明确阐明你对员工的期望时，其实，你已经迈出了成为一个好教练的第一步。
如今，你的手下已经知道了你的期望，那么作为教练，有件事你应该注意：在他们表现出色的时候予以表扬，千万不要吝啬。
当大家在各尽其职时，教练应把80%的反馈间放在肯定员工出色表现的方面，而且每天给予他们积极具体的反馈。
你可以这样做：“张明啊，我很欣赏你在会上讨论那个问题的方式。你能做到这一点真是难能可贵，但是我希望你能多做这样的事。你一针见血地指出了问题，告诉我们为什么会出现这样的问题，而且还提出了一些改进的看法。你采取的方式很恰当，也很专业。今后请继续发扬。”
一旦发现这种值得称道的行为，尽可能地立即给予这种指导性评价。
而且，如果情况允许的话，你可以在公共场合下予以表扬。假以时日，大家都会更加明确地了解你的期望，而且，随着员工因出色的表现而受到表扬，他们会为自己感到骄傲，同时变得更加敬业，因为成就感满足了员工满血投入工作的动力。
当你看见需要纠正的行为时，也请尽快提出意见，但是要在私下里进行。请始终维护员工的尊严，指导并不是滥用权力，也不是让员工感到自卑或羞耻。
尽管你的上司或者你的经历中，曾经有人这样做的，但建议你不要重复这种低素质领导所犯的错误！你只需坚定、礼貌地告诉他们你的具体期望。
比如：“王主管，我注意到你今天下午对你们经理大吼大叫。的确，她有不足之处，但是这并不是培养员工的合理方式。你应该礼貌、具体地告诉她错在哪里，然后告诉她你的期望，就像我现在跟你讨论这件事一样。”
然后，让他重复一遍他对你新期望的理解，如果必要的话，再跟他说明一遍。之后向他表示感谢，让他觉得这不是“批斗”，而仅仅是一个具有指导性的成年人之间的对话。
最后，表示支持，比如说“王主管，如果你在培养员工方面需要更多的建议，我愿意随时提供帮助。我是公司的总监，也是你的领导，我很在意你的成长，我也希望帮助你获得成功。”
当然，给予指导要比简单地给予反馈复杂得多。
但是你应该意识到，员工希望得到深层次的反馈(正面和负面的都需要)。一旦你开始花时间表达你的关心、同时具体地告诉员工们应该怎么做，你便真正踏上了成为一名高效、受人爱戴的教练的旅途。
/ 04/ 学会赞美，赞扬他人的想法
要想成为一名充满魅力的教练，除了上面的指导外，你80%的评价便是用来巩固你所“捕捉到”的员工身上的闪光点，这也是我再次强调“表扬的力量”。
因为这是在机构中培养敬业精神最重要的方式之一。
我们并不提倡“月度最佳员工”这种老掉牙的、几乎没人信的表扬方式。
我们指的是寻找合适的机会在公共场合表扬员工，这也将凸显你对员工的主要期望。可以在每周的例会上表扬；每个月带着你的团队聚餐啊、户外游玩一天，然后在每个人身上找出一些亮点加以公开肯定。
如果你一直在给予员工积极的反馈，你就不会不知道从何说起。记住：通过这样做，你便树立了一个公开的榜样，即如何在公司中担任经理。员工会谨记这个讯息，而且这必将改变员工看待工作环境的态度。
/ 05/ 跟进员工重大工作节点，进展评估
我以往再过的单位，都有正式的“绩效管理”流程。在很多企业，“年度”绩效评估是一个令经理们倍感头疼的职责。
而且，如果你一年只对员工开展一次绩效评估，那么你就不是一个真正高效、受人爱戴的经理。
如果你树立了明确的期望，同时持续不断地给予员工反馈，那么你就能坦然地面对年度评估。只有那些藏着问题不说、发现员工闪光点时不及时表扬的经理才会对“年度”评估叫苦连天。
除了每天及时的指导性反馈之外，经理们应每4-6周单独约谈员工一次，讨论他们的业绩，问问他们如何看待当前的工作进展，并与他们分享你对他们工作的看法。
然后，在合适的时候，指导他们如何改进，肯定他们所取得的成就。一个真正关心下属的领导，才会更长久的赢得团队的心，才会走得更长远。
/ 06/ 建立私人的链接关系
上面说过，有事没事的时候，多跟自己带领团队成员做一些小互动，聚餐、户外拓展、组团观摩、茶话会、头脑风暴等方式，其实都提供了非常不错的私人关系链接平台。
相对休闲、放松的环境，远比办公司严肃的场合更容易走进下属们的内心。
比如聊聊家庭，房子车子是永恒的话题，询问一下有孩子的下属，孩子们在学校的表现如何，有什么心得。
在这个期间，是领导与下属敞开心扉真诚的来交流，是朋友关系，而不是上下级关系。这样做的目标，一是让下属深刻了解了你，你也是常人，也有无奈，让下属从内心更理解你，同时，让下属们感觉他们跟你是站在同一个社交圈内，更能建立起对你的承诺与忠诚。
这种简单而隐含的行为，就是优秀领导能力的表现，我特别深有感触，曾经我的老板也这样启发过我，他说“你在交谈中，传达的每一个微讯息，都能潜移默化的让下属成为你最大支持者之一，你指派的每一件任务，下属也会兴奋地承担。”
/ 07/ 为下属提升学习与成长平台
还记得你第一天入职，初来乍到、渴望学习和进步的时光吗？当时有人帮你吗，还是你自己一个人孤军奋战？你曾接触过让你突飞猛进的培训吗？还是你被迫独自在深水区里苦苦挣扎？
我自己在职业生涯中，接触过最基础的培训，但更多的是同事的帮助，加上自己的领悟，利用业余时间多方位拓展学习。其实也是很无助的。
所以，我现在特别希望作为领导者，如果你能为你的下属提供一个成长、学习的计划，一个更好提升自我的平台，他们一定会从内心感激你，并且追随你，成就你，当然也是成就了彼此。
所以，作为管理层，不妨抽出时间问问下属这些问题：“为了更好地开展工作，你都得学些什么东西？在现阶段的职业生涯中，你想要获得什么样的培训？你有什么样的职业成长目标？你的实施计划是什么？你希望公司高层为你提供哪些帮助？”
然后,针对这些问题反馈，你给他们提供培训机会或者成长机会，或者发挥每个人优势进行团队内培训。
甚至可能的话，跨部门领导者相互去给下属们做培训，不仅锻炼领导者的组织能力、表现能力、演讲能力，更是对知识系统的复盘与深化，而且每个员工都能学到专业服务的新领域，相信无论每个员工都会很感激的。
当然，公司HR部也会组织大大小小的培训，甚至外训，但是在团队内部，作为管理者能带动成员，做到培训活动的趣味性、有效性和参与感，是作为下属职业生涯成长中最渴望的事。
在《老板真的说可以吗？》一书中，他提供了十种锻炼“上司讯号”的基本方法，鼓励领导者善用这些要领，比如主动征求意见、建立私人的连结关系、不断问问题、赞扬他人的想法、沟通时注意你的脸部表情、积极聆听所有人说话、吸引其它人参与、注意私下的打招呼方式、有建设性地响应不同意见、不要太常打断别人等，任何一个领导者如果想做得更好，就需要将心比心，关注员工的成长，也关注员工希望获得肯定的心理需求。
同时，知人善用，发挥每一个员工的优势，为员工的职业生涯路径建设做出有建设性的指导，帮助员工获得成功，大声告诉员工“我是你的上司，我更希望你发展得更好”。
今天的领导者们，千万别再抱怨员工们不够敬业、不够上进、不够负责，我们值得花时间去琢磨一下自己的管理方式是不是出了问题？
谁也不可能一上来就是一个优秀的经理，职场老司机是需要修炼的，就像学习一项新技能一样，一开始可能会比较笨拙，然而，假以时日，你将自然而然地成为一位受人爱戴的经理。
而且，你会因为你看到的成果而倍受鼓舞，因为员工逐渐真正相信，你的心里想着他们的最终利益。
永远不要害怕使用文中所提到的“软技巧”。在我看来，“软技巧是可以用来打磨钻石的”。记住，机构是由人组成的，而且，企业只有在意识到人力因素的作用之后才能发挥出真正的潜力。
希望以上，能给你带来更大启迪与帮助！
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1、提升团队价值：
首先你要创建一个经营团队，要不断提升团队的价值，让你的员工变得更加强大，让员工有能力配合团队工作进展。
2、为人正直，受人敬重：
一个管理者首先要为人正直，对待上下级要坦诚布公，建立员工对你的信赖感，从属感。
3、探索工作乐趣：
管理者工作压力特别大，各种接踵而来的问题，你都要迎刃而解，所以你要从工作中探索乐趣，让员工体会工作乐趣。
4、帮助员工树立梦想：
让每个员工都有愿景，为员工制定职业规划，帮助员工为实现理想而奋斗。
5、与大家分享成就：
作为一位领导就要有成就感，但是取得成就不能归功于一人，毕竟成功是团队力量取得的，不要忽视员工的重要性，学会与大家分享成就。
6、敢于承认错误：
人无完人，谁也有犯错误的时候，即便是管理者也有判断失误的时候，不是每一次决策都是上上策，做管理者要勇于认错误，不要把自己看成圣人。
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从大的方面，管理的内容分为人和事。而事，又在人为，所以管理的本质就是管人。
中层管理者对上级是执行角色，没有太多管理职能；对下属是领导角色，带领团队需要管理，实施目标也需要管理。
那么，中层管理者想做好管理，需要把握三个方面：
1
中层管理者要首先学会
管理自己、分析自己
中层管理者应先管理自己，再管理下属。管理自己，我认为有3个要素需要着重注意。
1、自我岗位职责的分析
首先应该分析自己的岗位职责、公司对自己的职位期望、职位发展空间及享有资源，理解清楚才能有的放矢。
比如营销总监职位，你要明白公司对品牌发展、销售管理、客服管理等方面的要求和资源配置，这其中还包括内容营销、市场分析、销售总结、客户回访等。
梳理清楚每一项具体任务目标和资源，才能切实地将任务分解、细化，制定出可实施操作的工作计划，否则方向思路不清楚，顾此失彼，遗漏重点。
2、自我能力优劣势分析
认清自己，是为了更好的管理自己。经常分析自己的优劣势、擅长领域，才能总结出适合自己的管理方式。
每个人的特点不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。
比如有的同事做事雷厉风行，这时中层领导就需要详细的计划来约束自己，以免团队跑得太快，如脱缰之马，产生脱节；
有的同事，思维缜密，处事谨慎，这时中层领导需要多向市场前端和产品一线推进，增加做事张力，提升人格魄力和实践能力。
同为中层管理者，有的人喜欢听，有的人喜欢说。
喜欢听的，管理下属时多采用书面汇报，以免自己没想清楚给下属带来不必要的误判；
喜欢说的，管理下属时多采用口头汇报，及时反馈和表述自己的思路与想法。
每个人性格和喜好不同，管理方式也不尽相同，应根据自身情况，选择适合自己的管理方式。
如果你不知道自己的优劣势，你可以向朋友同事寻求反馈并加以分析，大家谈到的共同点就是你的优劣势。发现自己的长处，加以利用和发挥，总结自己的劣势，及时改善和提升。
弥补短板，发挥长板；人尽其才，物尽其用。
3、自我时间管理分析
对于每个管理者而言，时间都是有限的，除了例行工作之外，每天临时性的工作也会接踵而来，比如公司会议、客户拜访、媒体约见、临时事务等。
要是没有时间管理和规划，很容易疲于应付，抓了芝麻丢了西瓜，让自己一头浆糊而且疲惫不堪。
这个时候，建议你把工作计划表和工作分类法相结合，有了新的临时工作内容，添加到自己的工作计划表中，按照工作分类法的不同等级，去优化处理。
这样每天坚持，让每个进程中的工作按节奏前进，就不会因为临时事务而受到影响，处理起来，你就会游刃有余。
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管理下属是关键
职责绩效要清晰
下属是支撑中层领导业绩的关键因素，所以管理上需要多费心、多重视，否则部门业绩不好自己也会连带受损。管理下属，我认为有这3个关键环节需要把握。
1、下属的职位职责管理
做好职位职责书，让每个人清楚自己的工作职责，避免关键时候出现问题互相扯皮，把一些偷懒的想法消灭在萌芽状态。同时，下属清楚地了解了自己工作职责后，再受益于其他同事的帮助，容易有颗感恩的心，利于内部团结。
清晰的职位职责，不但可以指导下属日常工作，也是管理者考核下属的重要依据。
这一点很关键，如果做不好，执行时就会出现“职位职责书形同虚设”的问题。出现这个问题的原因有两个：
1）职位职责书内容不明确。制定职位职责书时，千万不要抄袭其他企业相应岗位的内容来应付，一定要根据自己企业对这一岗位的要求和期望来制定，内容上力求做到言简意赅无废话，具体明细无套话，这样下属容易领会和执行。
2）管理者没有按职位职责书来考核下属，而是以自己判断下属是否“忙”来考核。
在了解了问题发生的原因后，处理这个问题时，我觉得作为管理者更应该从自身角度出发。
首先，管理者对每个员工的工作内容应做到心知肚明，早请示晚汇报有时虽然繁琐，但是对营销管理很有效。
其次，对每个员工的工作能力做到了如指掌。
再次，考核必须有依有据，以职位职责书为主导，临时安排的事情，不能作为日常考核的内容，而是作为另外加分的内容，也就是作为奖励的依据。
奖励员工不是奖励工作职责范围内的事情，而是奖励完成工作职责之外的事情。
最后，职位职责一定要分核心职责和一般职责。对于每一个岗位核心职责不宜超过三个，且每个核心职责一定可以量化。比如销售业绩要求、品牌效果考核数据、分析师报告数量等。
核心职责是考核的主要依据，出现任何一项没有完成任务，就判定其工作不合格。一般职责是辅助性工作，是在做好核心工作的前提下，成为优秀员工的条件。
2、下属的绩效管理
不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。大目标只有分解成可实施的小目标，才能逐一落实。将一年的部门目标分解到十二个月，旺季和前半年尽量多分配。然后再细分为每个人每个月、每一周的任务指标。
对于下属，采用月绩效考核、周汇总考核、日汇报考核。
可以采用早晚会制度，早上利用20分钟，每个人阐述今天的工作计划，昨天的工作完成情况、理由分析，需要的资源等。给下属产生无形业绩压力同时，让每个人清楚了解到同事们都在做什么，对比自己的工作是否出色？是否饱满？是否主动？
这样，作为管理者也能清楚地了解到下属每天在做什么，每个人的工作状态和部门整体状态等。行为目标支撑结果目标，只有把握好每一天，才能确保每个月乃至每一年都完成任务。
3、团队建设管理
团队建设需要注意的问题很多，比如下属的培训、激励沟通、职业生涯的规划等。因为不同性质的团队管理方法也不同，所以具体方法我不再赘述。
但是，我认为团队建设很关键一点，就是价值认同，利益认同，这需要每个管理者多加注意。
每个人的发展都是以自我为中心，以利益诉求为半径的一个圆，企业的发展同样也是一个圆。双方都在不断提升利益诉求半径时，员工和企业的这两个圆，可能是相切一瞬间，也可能是相交一段时间。作为打工者，很难让两者做到同心圆。
所以，做好团队建设目标，就是要在一定时期内，让员工与企业的价值认同和利益认同相一致，让两个圆相交的时间更长一些。
比如巨人网络集团董事长史玉柱的成功，不仅是因为自身能力出众，整个团队的稳定也是很重要的因素。而整个团队能死心塌地跟他一路走来，除了现金利益，能获得像导师一样的指导、像父母一样的激励沟通、像过来人一样的职业规划等，这些增值利益也是团队稳定的根本基础。
而作为管理者，史玉柱自己本身也在不断学习、不断提升，管理好自己，这也是一个魅力点所在。
3
适应企业发展需要
成为与时俱进的人
能够适应企业未来发展的需要。在今天管理岗位上胜任或者合格的经理，不一定在明天还会胜任。合格的中层管理者不仅可以胜任当下的工作需要，还必须具有不断学习和自我更新的能力，为未来储存工作潜能，随着企业的发展和工作要求的提高不断释放出工作能量，创造更佳的工作结果。
不同的企业和不同的管理岗位，所需要的胜任力素质是不同的，尤其在管理岗位所需要的专业知识和专业技能方面，不同的企业以及企业所处的不同发展阶段，对胜任力的衡量标准也会有所差异。因此，作为一名优秀的中层管理者要时刻保持空杯心态，不断学习新的管理知识和技能，多接触新兴事物，与时俱进，提升自己的创新能力和应对新岗位、新挑战的竞争力。
无论什么企业和管理岗位，在企业本身的功能和管理职能上也存在一些共性的特征，这些特征构成了对管理者能力和素质的基本要求，形成了管理人员最基本的胜任力素质。
根据我国目前大部分企业的管理基础和现状，以及大部分企业中层管理人员的管理水平，目前企业中层管理人员的基本胜任力素质至少应具备以下几个重要方面：
1、良好的个人品质，包括积极的职业心态、主动负责的职业习惯、追求贡献的自我发展欲望以及职业化的管理意识等。
2、工作关系的协调处理能力，包括组织沟通能力、团队管理能力、冲突处理能力、对公司内外环境的应变能力和对公司文化的适应能力等。
3、有效工作和工作成果管理能力，包括有效工作方法、日常事务决策能力、流程和绩效管理能力以及执行能力等。
4、解决管理问题能力，包括常规性管理问题的解决能力和创造性解决管理问题能力两大方面。
5、中层领导力素质，包括建立影响力、授权、激励下属以及自我激励能力。
综上所述：
作为一个中层管理者，你首先要学会管好自己，包括个人职责管理、能力分析、时间管理；其次是管好下属，包括员工职责管理、绩效管理、团队建设等；最后，适应企业未来发展的需要，做一个与时俱进，不断学习的人。
1、坚持原则。作为一名管理者，首先必须坚持自己的原则：公平公正、以身作则。这是对一个管理者的基本要求，只有以身作则上行下效，并且对下属一视同仁，才能在管理中使人信服。
2、树立威信。作为一名管理者，要树立自己的威信，要有魄力和气场，才能领导好下属员工。优柔寡断犹豫不决不能胜任管理者的职责，作为优秀管理者，要勇于决断、临危不惧，有战胜一切艰难险阻的魄力。
3、懂得授权。不懂授权的领导不是一位好领导，要放手让下属有一定的权限，才能让他们对工作更有积极性，也解放了自己。
4、建设团队。一个好的管理者，肯定拥有一支属于自己的精良团队。每个团队成员都有自己的职责而又相互扶持，让工作完成得更完美。
