Question

如何优化薪酬体系

Answer 1

优化薪酬体系通常需要经过以下几个步骤：
1. 确定薪酬策略和目标：企业需要明确薪酬策略和目标，包括薪酬在企业绩效管理和人才激励中的角色和定位，以及期望通过薪酬体系达到的目标。

2. 进行薪酬现状分析：企业需要对当前的薪酬体系进行全面的现状分析，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬差异等方面的情况，以便明确薪酬体系的优点和不足。

3. 设定薪酬指标和标准：企业需要设定合适的薪酬指标和标准，用于评估员工的绩效和决定薪酬水平。这包括明确薪酬指标的权重和重要性，以及设定相应的评估标准和水平。

4. 设计合理的薪酬结构：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本薪资、绩效薪酬、福利和待遇等组成部分。薪酬结构应当与企业的薪酬策略和目标相一致，并能够激励员工提高绩效。

5. 制定科学有效的绩效评估方法：绩效评估是薪酬体系中的重要环节，企业需要制定科学有效的绩效评估方法，确保评估结果客观、公正，并与薪酬水平和激励机制相一致。

6. 明确薪酬决策过程：企业需要明确薪酬决策的过程和流程，包括薪酬调整的时机、决策者和决策依据等，确保薪酬决策的透明性和公正性。

7. 实施薪酬调整：根据薪酬策略和目标，企业需要对薪酬体系进行相应的调整和优化。这可能包括调整薪酬水平、调整薪酬结构、优化绩效薪酬方案等。薪酬调整应当合理、公正，并及时与员工沟通。

8. 监督和评估薪酬体系：企业需要建立有效的监督和评估机制，定期对薪酬体系进行评估和监督，确保薪酬体系的实施效果和目标的达成。这包括对薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平、绩效评估方法等方面进行评估，根据评估结果进行必要的调整和优化。
此外，优化薪酬体系时还需要注意以下几个方面：
1. 合法合规：薪酬体系设计和调整必须符合国家和地区的法律法规、政策和公司内部的规定，确保合法合规性。

2. 公平公正：薪酬体系应当公平公正，对所有员工平等对待，避免任何形式的歧视和不公平对待，确保员工对薪酬体系的公信力和认可度。

3. 灵活适应：薪酬体系应当具有一定的灵活性，能够根据企业的变化和员工的实际情况进行调整和适应，保持与企业战略和业务需求的一致性。

4. 激励导向：薪酬体系应当能够激励员工积极提高绩效，激发员工的工作动力和创造力，使其对企业目标的实现产生积极的影响。

5. 透明沟通：薪酬体系应当通过透明的沟通方式与员工进行充分沟通，包括薪酬政策、绩效评估标准和方法、薪酬结构等方面的信息，确保员工对薪酬体系有清晰的理解和认知。

6. 持续改进：薪酬体系应当持续改进和优化，随着企业和员工情况的变化，及时调整和完善，确保其始终保持科学合理和有效性。

Answer 2

上周见到一位企业高管，他准备在公司的战略转型期优化薪酬体系，从而支撑战略目标实现。

我询问他准备怎么做，他回答，根据战略规划重修人力资源战略，据此确定薪酬战略，然后系统化的设计薪酬体系和各项管理制度，历时3-4个月。

我问他体系成功落地的可能性有多少，他皱着眉回答，环境和人变化太快，也许50%吧。

我说，换换做法会更有效。

VUCA时代，企业的未来充满不确定性。

企业战略的作用是根据内外部环境分析准确预测未来，设定目标及实施路径。但当前环境下，未来的预测一定是不准确的，企业必然会面对始料不及的种种变化。

服务于战略的薪酬策略和运行机制，如果无法有效应对变化，那么在体系设计之初就已经OUT了。

因此，有效的薪酬体系，要满足两个核心要素：

1.通过薪酬的导向性，始终让个人目标和组织目标保持统一

2.通过薪酬的激励性，不断激发和释放员工的潜能的创造力

薪酬成本是企业运营成本的重要组成部分，薪酬成本的投入方向、投入数量和投入节奏发挥着“指挥棒”的作用。薪酬导向引发员工关注，正所谓“关注所在，力量所在”。

1.向重点业务倾斜

重点业务的目标会层层分解到个人绩效目标，对这些目标加大激励会引导员工更关注重点业务，此项工作需要目标管理和员工绩效管理机制的配合。

例如：产品研发是战略重点业务，可以通过对研发的岗位职责分析和目标分解，明确整体目标在各级岗位上的具体绩效要求，围绕岗位绩效目标来设定足够力度的激励措施。

2.向战略任务倾斜

战略任务是支撑战略目标实现的重要行动，大多涉及组织协同或资源协调。通过分析促进任务推进的人员驱动因素和关键行为，识别引导员工努力的激励要点。

例如：为了提高新产品的市场转化效率，要加强销售部和产品研发部的协同配合度。可以建立销售和研发联合项目组，召开定期例会高效解决问题，增设产品创新奖励，产品价值转化奖励等特殊奖项，激励跨部门人员的共同贡献。

3.向重点人才倾斜

重点人才是对战略目标实现具有关键作用的人员群体。根据重点人才支撑战略目标实现的关键行为和结果，针对性的设定薪酬激励措施。

需要注意的是，重点人才不能与企业传统认识中的管理层和优秀员工划等号。重点人才是基于当前战略目标重新盘点、甄选出的人员，企业的战略发生变化，人员群体也会随之变化。

薪酬导向性作用的要点是及时性和灵活性，需要与战略目标和业务重点的调整相匹配。

根据弗鲁姆的期望理论公式M=V×E（激发力量=期望值×效价），我们理解员工被激发潜能的大小，取决于目标实现后对个人需要满足的价值，以及目标实现的信心度。

因此，如果能够更好的满足员工的需要，并提高员工对目标实现的信心度，薪酬激励将激发出员工更多潜能。

1.更好的满足员工需要

让员工参与激励机制的设计

员工特点各异，需要千差万别，解决“众口难调”的方法是让员工参与激励机制的设计过程，这样可以增强薪酬激励项目的个性化特征。更重要的是，这个群策群力，共创机制的过程，本质上也是在满足员工的参与需要。

满足员工成长的需要

金钱和成长是员工在职场的两个最基本需要。给员工提供学习、积累、成长的机会，是对物质激励之外非常有效的补充。

满足员工被认可和尊重的需要

在组织内，每个人都有被认可，被尊重的需要，同时也有做出贡献、帮助他人的需要。解决这些不能靠钱，要靠组织文化的打造，促进人们之间的连接和协作意识。

2.提高员工对目标实现的信心度

清晰传递组织的目标

企业往往忽视将组织的愿景、使命、战略清晰的传递给所有员工，误以为这些对员工没有实际意义。如果员工不了解在工作蕴含的更崇高价值和意义，就不会有使命感，更不会树立为组织成功努力的信念和信心。

加强协作和资源配置

建立员工对目标达成的研讨和帮助机制，准确的定义问题，分析问题有助于找到解决方案，增强员工实现目标的信心。通过团队协作和互助，倾听并满足员工提出的合理需求，能够更好优化内部资源配置，促进目标实现。

擅用授权

授权是调动员工主观能动性的有效手段，通过赋予责任，鼓励创新，创造大胆尝试，从失败中吸取教训、不断进步的赋能文化，将帮助员工不断的提升能力，追求卓越，更加从容、自信的承担工作中的一系列挑战。

薪酬激励性作用的要点是整合性和创新性，结合组织中的相关管理体系，在物质激励的基础上持续发挥文化激励、团队激励、成长激励的价值。

1.薪酬体系优化要关注两个核心要素： 通过薪酬的导向性让个人目标和组织目标保持统一；通过薪酬的激励性激发和释放员工的潜能的创造力。

2.薪酬体系不再以物质激励为重点，需要对战略、组织、协作、文化等因素贯通一致，统合增效。

3.传统的薪酬体系重设计，方案决定效果；当下的薪酬体系重敏捷和灵活，效果复盘和快速迭代决定效果。

4.要在不确定的环境下保证确定有效，管理者需要改变做法，建立能够应对变化，自我调适的动态薪酬体系。