我是361度的一名店长，做了有两年，我还是有点不敢去说员工
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为什么要去说员工？员工犯错了提醒下就好了，每个人都是有尊严的
首先要从思想上拉近距离
磁能带兵
同时，做领导的一定要树立自己的威信！
要求员工做到的，自己必须做到。说到做到
再就是坚持原则！
1.首先你自己人要正直,不能两面三刀或者见人说人话见鬼说鬼话.这样不管老板还是员工都愿意你来做这个桥梁.这是前提.
2.和老板要做到患难与共、肝胆相照、不离不弃.这样老板才能信任你,你的话才能起到作用.否则你这个桥梁也不牢固.
3.一般来说老板也愿意找一个他能信任的人作为他了解民情的桥梁.所以你自己要适时把握,时机很重要.
4.绝对不能利用与老板的关系在同事面前狐假虎威。应该在和同事做朋友的同时，与老板交密友，这样才能成为老板的左右臂，在必要时起到上下沟通的作用。和同事的关系非常重要.真诚不虚伪.
在一个部门如何既要抓好管理，带领一班人马完成好各项工作，又要营造一个宽松、和谐的工作环境，实属不易。这要求主管者得具备良好的个人品质与素质，与人沟通的技巧，良好的贯彻执行能力。其中应特别关注员工自我发展的需求。谁都希望在不同的领域内获得培养和提升，我想如果员工在工作中能有一个良好的心态，企业又把他放对了位置。如果这两点都能够实现，我想员工就能实现自己的愿望，同时，快乐的工作。
一个企业不可以人才模式化，这会影响企业的长期发展。所以撇开个人的喜好，撇开“优秀人才”片面的固定模式，真正摸索到每个岗位的基本胜任要求，找到与之匹配的员工，员工就能在自己的岗位上实现自我，找到工作的成就感。所以，企业高、中层应将关注点集中于每个职位未来发展所必需具备的潜质，在重要岗位中选取一些优秀员工作为分析对象，分析他们在工作中所表现出的优于其他员工的一些特质，并制定合适的测评工具作为选拔员工的标准。
我的想法是，要在工作中提倡自由思想。要鼓励员工在工作中畅所欲言，消除管理者对工作模式的一成不变，不灌输太多个人想法。工作的目标只有一个，完成目标的方法却有很多种，管理者不应自己给出答案，而是应让员工说出自己的答案。要鼓励经验分享，以此来交流、提高相互之间的业务知识及技能。以给员工在决策中可以充分发挥个人的想法的机会，同时也促成了我们企业、部门任务尽量多快好省地完成。
要允许犯错，要培养敢于创新的员工。企业不断给予的机会不仅是鼓励员工创新的保证，也是员工在实战中积累经验，快速提升自我的一个过程。企业要发展，必然需要乐于挑战和突破的员工，但是也应更注重员工对错误的认识是否正确，犯错后应做好以下三个方面的事：主动承担错误，并尽量弥补损失；主动分析犯错的原因，找到解决的方案；主动找到改正错误的做法，避免类似错误的再次发生。
还要不断制定和完善企业的规章制度。日臻完善的企业制度是做好管理的保障和后盾。制度是对员工行为的约束，是确保员工不偏离企业要求的保障，完善的制度可以降低企业发展的风险，使员工有更大的发挥空间。所以，制度不仅是反映企业管理思想的体现，同时也是衡量企业是否能有效控制风险的标准。交流沟通是员工团结的桥梁纽带，是企业步调一致的基础。要重视不同层次的沟通，高层与中层、中层与员工应该定期沟通，中层应把员工的意见和想法及时反馈到高层，作为企业决策的依据，不能忽视任何一个员工的想法。
诸如此类，像企业内部办的刊物、工会、部门组织员工集体活动，其沟通效果都很重要，都可以拉近员工和企业高层、中层之间的距离，使内部沟通更为人性化、日常化。
通过读书希望自己在工作岗位上虚心学习，努力工作，和本部门员工保持良好的人际关系，尊重员工的合理需求，尽已所能给他们机会以发展。大家共同营造一个宽松和谐的工作环境，为完成院的各项生产管理工作，大家一起心情愉快的快乐工作。
用心关爱是很重要的，在不失威信的前提下融入他们的生活和他们做朋友，不要当吓人一样使唤，叫他们做事的时候一定让他们明白为什么要他们去做？为什么他们需要做那件事，但不是说因为他们拿你工资就是要去做这件事哦，这样的话员工宁愿不要你的工资走人
1）对沉默寡言的人：对这种人该说多少就说多少。 （2）对喜欢炫耀的人：这样的人爱听恭维、赞美的话，对普通的人赞美5次就足够了，对这种人则应至少称赞10次以上。 （3）对令人讨厌的人：他们好象只会说带有敌意的话，惟一的乐趣就是挖苦他人、贬低他人、否定他人。在这种人面前不能卑下，必须在肯定自己高贵尊严的基础上给他以适当的肯定。 （4）对优柔寡断的人：这种人遇事没有主见，往往被动消极。 （5）对知识渊博的人：抓住机会多注意聆听对方说话，这样可以吸收对已有用的知识及资料。同时，还应给予自然真诚的赞许，这种人往往宽宏、明智，要说服他们只要抓住要点，不需要太多的话。 （6）对爱讨价还价的人：有必要满足一下他的自尊心，在口头上可以做一点适当的小小的妥协。例：“我可是从来没有以这么底的价钱卖过的啊。”或者“没有办法啊，碰上你，只好最便宜卖了。这样让他觉得比较便宜，又证明了他砍价的本事，他是乐于接受的。 （7）对慢郎中式的人：对他千万不能急躁，焦虑或向他施加压力。应该努力配合他的步调，脚踏实地去证明、引导，。慢慢就会水到渠成。 （8）对性急的人：首先要精神饱满，清楚、准确又有效地回答对方的问题，回答如果太拖泥带水，这种人可能就会失去耐心。 （9）对善变的人：这种人容易见异思迁，容易决定也容易改变。 （10）对疑心重的人：这种人容易猜疑，容易对他人的说法产生逆反心理。关键在于让他了解你的诚意或者让他感到你对他所提的疑问的重视。 （11）死板无趣的人：就算你很客气地和他打招呼，寒暄，他也不会做出你所预期的反映来。这种人要花时间，仔细观察、注意他的一举一动，从他的言行中，寻找出他所真正关心的事。 （12）傲慢无理的人。最好少跟他罗嗦，在不得罪对方的情况下，言词尽可能“简省”。 （13）不爱开口的人：最好采取直截了当的方式，尽量避免迂回式的谈话。 （14）深藏不露的人：要经常挖空心思去窥探对方的情报，期待对方露出他的“庐山真面目”来。 （15）草率决断的人：由于他的“反应”太快，每每会对事物产生错觉和误解。其特征：没有耐心听完别人的谈话，往往“断章取义”自以为是的做出决断。 （16）冥顽不化的人：无论你说什么，他都听不进去，只知坚持一己的意见，死硬到底。千万要记住“适可而止” （17）行动迟缓的人；对这种人最需要耐心。 （18）自私自利的人：这种人心里只有自己，凡事都将自己的利益摆在前头。要他做些与自己无利的事，他是断不会考虑的。不得不与其接触时要暂时按捺住自己的厌恶之情，姑且顺水推舟、投其所好。当他发现自己所强调的利益被肯定了，自然就会表示满意。如此，交涉就会很快获得成功。 （19）毫无表情的人：这种人若非深沉，就是呆板，最好的方法就是特别留意他的眼睛和下巴。
关于“沟通”，泰华土地开发公司总裁余世维用了一个很平常的词语“回报”来表述。余世维所言回报是“回头报告”的意思，具体说就是，甲对乙有要求，乙要对甲有反馈。管理不是单行道，而是双向的。所以，甲对乙一旦有要求，乙对甲要不断地回报。这样可以让上司放心你在做什么，万一有差错，来得及修正。余世维之所以能够成功管理企业，恰恰因为他在20多岁时就养成了回报的习惯。任何人对他有要求，他马上就对人家有回报。如果下属还没有养成这个习惯，余世维就一天到晚盯着他，让他养成这个习惯。
有一天，余世维问物料部的经理：“今天早上有没有事情向我回报。”对方愣了一下，余世维说：“昨天我交代你今早10点钟要向我回报的事情，你还记得吗？”“对不起。”“我不喜欢听‘对不起’，今后我的眼睛一看到你，你就要向我回报，这是公司的规定。”余世维认为，上面的人紧盯下面的人回报，一环扣一环，钩子才不会脱。总经理不必关心粽子里包的是什么馅，这是部门经理的事，但是要确保一根绳子拿起来，下面就得串着九个粽子。下属及时回报的习惯若没有养成，上司要随时紧盯，直到养成这个习惯为止。对自己的下属，余世维颇为满意。有一天早上，身在广州的余世维接到了三个电话，一个来自台湾，一个来自美国，一个来自上海。由此，他及时了解到了公司当天的全盘运作情况。
三星首席执行官巡视基层，直接讨论
三星电子CEO尹钟龙说：“我花了很多时间巡视公司在国内外的工作场所，从基层开始检查运营情况，听取面对面的报告，表扬他们取得的进展。这使我有机会随心所欲地与直接参与者讨论事务，从高级管理层到较低级别的职员我都能接触到。尽管许多人认为，数字技术的发展为打理全球企业业务提供了便利，但我仍认为没有任何革新能够取代通过直接讨论得到的信息真实。”
英特尔一对一面谈，员工必须善于沟通
英特尔采取开放的沟通模式，既有自上而下的，也有自下而上的。管理层通过网络，向全球员工介绍公司最新的业务发展，同时也会通过网上聊天，与员工进行互动的沟通，回答员工提出的各种问题。每个季度，公司都会定期出版员工简报，让员工及时了解公司最新情况。此外，公司还有一个“一对一面谈”制度，即公司与员工之间就工作期望与要求进行沟通。面谈通常通过员工会议的形式进行，要求员工来制定会议议程，由员工来决定会议议题。
有记者同一位英特尔员工谈到如何在英特尔获得更好的个人发展时，这位员工深有感触地说：“关键还是要善于沟通，不要处处都要老板来找你谈工作，而是随时和同事、老板保持一个非常顺畅的沟通关系。”在英特尔的用人之道里面有一个很重要的原则：评价员工工作业绩是以结果为导向的，不管你过程做得怎么辛苦，付出多大，老板只看结果。也正是因为这样的原因，在新员工进入英特尔之初，得到最多的告诫就是不要去做远远超出自己能力的事情，必须善于沟通，融入团队。
管理之道：如何与员工进行有效沟通
对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。
沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工，或者员工没有正确地理解管理者的意图，沟通就出现了障碍。那么，管理者如何才能与员工进行有效的沟通呢？
一、让员工对沟通行为及时做出反馈
沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。
二、对不同的人使用不同的语言
在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。
由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。
三、积极倾听员工的发言
沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。
当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。
四、注意恰当地使用肢体语言
在倾听他人的发言时，还应当注意通过非语言信号来表示你对对方的话的关注。比如，赞许性的点头，恰当的面部表情，积极的目光相配合；不要看表，翻阅文件，拿着笔乱画乱写。如果员工认为你对他的话很关注，他就乐意向你提供更多的信息；否则员工有可能把自己知道的信息也怠于向你汇报。
研究表明，在面对面的沟通当中，一半以上的信息不是通过词汇来传达的，而是通过肢体语言来传达的。要使沟通富有成效，管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。
比如，你告诉下属你很想知道他们在执行任务中遇到了哪些困难，并乐意提供帮助，但同时你又在浏览别的东西。这便是一个“言行不一”的信号。员工会怀疑你是否真正地想帮助他。
五、注意保持理性，避免情绪化行为
在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。
六、减少沟通的层级
人与人之间最常用的沟通方法是交谈。
交谈的优点是快速传递和快速反馈。在这种方式下，信息可以在最短的时间内被传递，并得到对方回复。但是，当信息经过多人传送时，口头沟通的缺点就显示出来了。在此过程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每个人都以自己的方式理解信息，当信息到达终点时，其内容常常与开始的时候大相径庭。因此，管理者在与员工进行沟通的时候应当尽量减少沟通的层级。越是高层的管理者越要注意与员工直接沟通。
希望我的回答对你有所帮助
首先要从思想上拉近距离
磁能带兵
同时，做领导的一定要树立自己的威信！
要求员工做到的，自己必须做到。说到做到
再就是坚持原则！
1.首先你自己人要正直,不能两面三刀或者见人说人话见鬼说鬼话.这样不管老板还是员工都愿意你来做这个桥梁.这是前提.
2.和老板要做到患难与共、肝胆相照、不离不弃.这样老板才能信任你,你的话才能起到作用.否则你这个桥梁也不牢固.
3.一般来说老板也愿意找一个他能信任的人作为他了解民情的桥梁.所以你自己要适时把握,时机很重要.
4.绝对不能利用与老板的关系在同事面前狐假虎威。应该在和同事做朋友的同时，与老板交密友，这样才能成为老板的左右臂，在必要时起到上下沟通的作用。和同事的关系非常重要.真诚不虚伪.
在一个部门如何既要抓好管理，带领一班人马完成好各项工作，又要营造一个宽松、和谐的工作环境，实属不易。这要求主管者得具备良好的个人品质与素质，与人沟通的技巧，良好的贯彻执行能力。其中应特别关注员工自我发展的需求。谁都希望在不同的领域内获得培养和提升，我想如果员工在工作中能有一个良好的心态，企业又把他放对了位置。如果这两点都能够实现，我想员工就能实现自己的愿望，同时，快乐的工作。
一个企业不可以人才模式化，这会影响企业的长期发展。所以撇开个人的喜好，撇开“优秀人才”片面的固定模式，真正摸索到每个岗位的基本胜任要求，找到与之匹配的员工，员工就能在自己的岗位上实现自我，找到工作的成就感。所以，企业高、中层应将关注点集中于每个职位未来发展所必需具备的潜质，在重要岗位中选取一些优秀员工作为分析对象，分析他们在工作中所表现出的优于其他员工的一些特质，并制定合适的测评工具作为选拔员工的标准。
我的想法是，要在工作中提倡自由思想。要鼓励员工在工作中畅所欲言，消除管理者对工作模式的一成不变，不灌输太多个人想法。工作的目标只有一个，完成目标的方法却有很多种，管理者不应自己给出答案，而是应让员工说出自己的答案。要鼓励经验分享，以此来交流、提高相互之间的业务知识及技能。以给员工在决策中可以充分发挥个人的想法的机会，同时也促成了我们企业、部门任务尽量多快好省地完成。
要允许犯错，要培养敢于创新的员工。企业不断给予的机会不仅是鼓励员工创新的保证，也是员工在实战中积累经验，快速提升自我的一个过程。企业要发展，必然需要乐于挑战和突破的员工，但是也应更注重员工对错误的认识是否正确，犯错后应做好以下三个方面的事：主动承担错误，并尽量弥补损失；主动分析犯错的原因，找到解决的方案；主动找到改正错误的做法，避免类似错误的再次发生。
还要不断制定和完善企业的规章制度。日臻完善的企业制度是做好管理的保障和后盾。制度是对员工行为的约束，是确保员工不偏离企业要求的保障，完善的制度可以降低企业发展的风险，使员工有更大的发挥空间。所以，制度不仅是反映企业管理思想的体现，同时也是衡量企业是否能有效控制风险的标准。交流沟通是员工团结的桥梁纽带，是企业步调一致的基础。要重视不同层次的沟通，高层与中层、中层与员工应该定期沟通，中层应把员工的意见和想法及时反馈到高层，作为企业决策的依据，不能忽视任何一个员工的想法。
诸如此类，像企业内部办的刊物、工会、部门组织员工集体活动，其沟通效果都很重要，都可以拉近员工和企业高层、中层之间的距离，使内部沟通更为人性化、日常化。
通过读书希望自己在工作岗位上虚心学习，努力工作，和本部门员工保持良好的人际关系，尊重员工的合理需求，尽已所能给他们机会以发展。大家共同营造一个宽松和谐的工作环境，为完成院的各项生产管理工作，大家一起心情愉快的快乐工作。
用心关爱是很重要的，在不失威信的前提下融入他们的生活和他们做朋友，不要当吓人一样使唤，叫他们做事的时候一定让他们明白为什么要他们去做？为什么他们需要做那件事，但不是说因为他们拿你工资就是要去做这件事哦，这样的话员工宁愿不要你的工资走人
1）对沉默寡言的人：对这种人该说多少就说多少。 （2）对喜欢炫耀的人：这样的人爱听恭维、赞美的话，对普通的人赞美5次就足够了，对这种人则应至少称赞10次以上。 （3）对令人讨厌的人：他们好象只会说带有敌意的话，惟一的乐趣就是挖苦他人、贬低他人、否定他人。在这种人面前不能卑下，必须在肯定自己高贵尊严的基础上给他以适当的肯定。 （4）对优柔寡断的人：这种人遇事没有主见，往往被动消极。 （5）对知识渊博的人：抓住机会多注意聆听对方说话，这样可以吸收对已有用的知识及资料。同时，还应给予自然真诚的赞许，这种人往往宽宏、明智，要说服他们只要抓住要点，不需要太多的话。 （6）对爱讨价还价的人：有必要满足一下他的自尊心，在口头上可以做一点适当的小小的妥协。例：“我可是从来没有以这么底的价钱卖过的啊。”或者“没有办法啊，碰上你，只好最便宜卖了。这样让他觉得比较便宜，又证明了他砍价的本事，他是乐于接受的。 （7）对慢郎中式的人：对他千万不能急躁，焦虑或向他施加压力。应该努力配合他的步调，脚踏实地去证明、引导，。慢慢就会水到渠成。 （8）对性急的人：首先要精神饱满，清楚、准确又有效地回答对方的问题，回答如果太拖泥带水，这种人可能就会失去耐心。 （9）对善变的人：这种人容易见异思迁，容易决定也容易改变。 （10）对疑心重的人：这种人容易猜疑，容易对他人的说法产生逆反心理。关键在于让他了解你的诚意或者让他感到你对他所提的疑问的重视。 （11）死板无趣的人：就算你很客气地和他打招呼，寒暄，他也不会做出你所预期的反映来。这种人要花时间，仔细观察、注意他的一举一动，从他的言行中，寻找出他所真正关心的事。 （12）傲慢无理的人。最好少跟他罗嗦，在不得罪对方的情况下，言词尽可能“简省”。 （13）不爱开口的人：最好采取直截了当的方式，尽量避免迂回式的谈话。 （14）深藏不露的人：要经常挖空心思去窥探对方的情报，期待对方露出他的“庐山真面目”来。 （15）草率决断的人：由于他的“反应”太快，每每会对事物产生错觉和误解。其特征：没有耐心听完别人的谈话，往往“断章取义”自以为是的做出决断。 （16）冥顽不化的人：无论你说什么，他都听不进去，只知坚持一己的意见，死硬到底。千万要记住“适可而止” （17）行动迟缓的人；对这种人最需要耐心。 （18）自私自利的人：这种人心里只有自己，凡事都将自己的利益摆在前头。要他做些与自己无利的事，他是断不会考虑的。不得不与其接触时要暂时按捺住自己的厌恶之情，姑且顺水推舟、投其所好。当他发现自己所强调的利益被肯定了，自然就会表示满意。如此，交涉就会很快获得成功。 （19）毫无表情的人：这种人若非深沉，就是呆板，最好的方法就是特别留意他的眼睛和下巴。
关于“沟通”，泰华土地开发公司总裁余世维用了一个很平常的词语“回报”来表述。余世维所言回报是“回头报告”的意思，具体说就是，甲对乙有要求，乙要对甲有反馈。管理不是单行道，而是双向的。所以，甲对乙一旦有要求，乙对甲要不断地回报。这样可以让上司放心你在做什么，万一有差错，来得及修正。余世维之所以能够成功管理企业，恰恰因为他在20多岁时就养成了回报的习惯。任何人对他有要求，他马上就对人家有回报。如果下属还没有养成这个习惯，余世维就一天到晚盯着他，让他养成这个习惯。
有一天，余世维问物料部的经理：“今天早上有没有事情向我回报。”对方愣了一下，余世维说：“昨天我交代你今早10点钟要向我回报的事情，你还记得吗？”“对不起。”“我不喜欢听‘对不起’，今后我的眼睛一看到你，你就要向我回报，这是公司的规定。”余世维认为，上面的人紧盯下面的人回报，一环扣一环，钩子才不会脱。总经理不必关心粽子里包的是什么馅，这是部门经理的事，但是要确保一根绳子拿起来，下面就得串着九个粽子。下属及时回报的习惯若没有养成，上司要随时紧盯，直到养成这个习惯为止。对自己的下属，余世维颇为满意。有一天早上，身在广州的余世维接到了三个电话，一个来自台湾，一个来自美国，一个来自上海。由此，他及时了解到了公司当天的全盘运作情况。
三星首席执行官巡视基层，直接讨论
三星电子CEO尹钟龙说：“我花了很多时间巡视公司在国内外的工作场所，从基层开始检查运营情况，听取面对面的报告，表扬他们取得的进展。这使我有机会随心所欲地与直接参与者讨论事务，从高级管理层到较低级别的职员我都能接触到。尽管许多人认为，数字技术的发展为打理全球企业业务提供了便利，但我仍认为没有任何革新能够取代通过直接讨论得到的信息真实。”
英特尔一对一面谈，员工必须善于沟通
英特尔采取开放的沟通模式，既有自上而下的，也有自下而上的。管理层通过网络，向全球员工介绍公司最新的业务发展，同时也会通过网上聊天，与员工进行互动的沟通，回答员工提出的各种问题。每个季度，公司都会定期出版员工简报，让员工及时了解公司最新情况。此外，公司还有一个“一对一面谈”制度，即公司与员工之间就工作期望与要求进行沟通。面谈通常通过员工会议的形式进行，要求员工来制定会议议程，由员工来决定会议议题。
有记者同一位英特尔员工谈到如何在英特尔获得更好的个人发展时，这位员工深有感触地说：“关键还是要善于沟通，不要处处都要老板来找你谈工作，而是随时和同事、老板保持一个非常顺畅的沟通关系。”在英特尔的用人之道里面有一个很重要的原则：评价员工工作业绩是以结果为导向的，不管你过程做得怎么辛苦，付出多大，老板只看结果。也正是因为这样的原因，在新员工进入英特尔之初，得到最多的告诫就是不要去做远远超出自己能力的事情，必须善于沟通，融入团队。
管理之道：如何与员工进行有效沟通
对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。
沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工，或者员工没有正确地理解管理者的意图，沟通就出现了障碍。那么，管理者如何才能与员工进行有效的沟通呢？
一、让员工对沟通行为及时做出反馈
沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。
二、对不同的人使用不同的语言
在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。
由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。
三、积极倾听员工的发言
沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。
当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。
四、注意恰当地使用肢体语言
在倾听他人的发言时，还应当注意通过非语言信号来表示你对对方的话的关注。比如，赞许性的点头，恰当的面部表情，积极的目光相配合；不要看表，翻阅文件，拿着笔乱画乱写。如果员工认为你对他的话很关注，他就乐意向你提供更多的信息；否则员工有可能把自己知道的信息也怠于向你汇报。
研究表明，在面对面的沟通当中，一半以上的信息不是通过词汇来传达的，而是通过肢体语言来传达的。要使沟通富有成效，管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。
比如，你告诉下属你很想知道他们在执行任务中遇到了哪些困难，并乐意提供帮助，但同时你又在浏览别的东西。这便是一个“言行不一”的信号。员工会怀疑你是否真正地想帮助他。
五、注意保持理性，避免情绪化行为
在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。
六、减少沟通的层级
人与人之间最常用的沟通方法是交谈。
交谈的优点是快速传递和快速反馈。在这种方式下，信息可以在最短的时间内被传递，并得到对方回复。但是，当信息经过多人传送时，口头沟通的缺点就显示出来了。在此过程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每个人都以自己的方式理解信息，当信息到达终点时，其内容常常与开始的时候大相径庭。因此，管理者在与员工进行沟通的时候应当尽量减少沟通的层级。越是高层的管理者越要注意与员工直接沟通。
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