Question

员工招聘的来源有哪些？各自的特点是什么？ 如何理解员工培训的特征，培训的形式？

员工招聘的来源有哪些？各自的特点是什么？
如何理解员工培训的特征，培训的形式？

各位大虾，谁能帮我解释上面三个问题，不甚感激！

Answer 1

对于你的问题可以分以下二步回答：
1、员工招聘的来源主要有报纸、网络、校园招聘、中介、猎头、社交工具等等。
当然各自有各自的特点，首先网络经济实惠，效果也比较好，现在大家都喜欢互联网。其次中介费用始终，效果也好特别是一些像北上广一样的大城市；校园招聘直接面对面交流，适合基层及中层，猎头适合中高层特别是高层管理人员的获得。
（1）讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。
（2）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
(3)讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。
(4)案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
(5)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
(6)自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
（7）互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
（8）网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。

Answer 2

员工招聘,录用是企业人力资源管理行为中的重要环节,构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义. 在这个环节,有如下几个方面的实务问题,应引起招聘负责人的注意.如:建立健全员工招聘,录用管理 规章制度,知情权的使用及证据的保存,防范员工可能带来与原单位有关的法律风险,应确定被录用者已 解除与原单位的劳动关系.与录用员工签订劳动合同应注意的问题:正确确定试用期限,确定并告知试用 期内的工作考核及考核标准,在劳动合同中明确约定薪资,约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金.企 业构建招聘,录用员工法律风险防范体系,是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程,企 业 HR 从业人员须审慎操作每一个环节,防范法律风险,稳定劳动关系. 一个完整的招聘过程的最后,应该有一个评估与反馈阶段.招聘评估包括以下四个方面: (1)招聘成本评估; (2)录用人员评估; (3)综合评估; (4)撰写招聘小结. 第二章 招聘前的准备第一节 人力资源规划 人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化, 运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测,制定相应的政策和措施,从而使得企业人力资源供 给和需求达到平衡的过程. 企业人力资源规划的目标主要是在: 确保企业在合适的时间和适当的岗位获得适当的人员; 实现人力资源的最佳配置; 最大限度地开发和利用人力资源潜力,使组织和员工的需要得到充分满足. 在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需的人员数量和类型,这就需要收集和分析各种信息, 预测人力资源的有效供给和未来的需求.在确定了所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可着手 制定战略规划和采取各种措施以获得所需的人力资源. 人力资源规划的一般步骤 一般来说,人力资源规划有以下三个步骤:企业人力资源需求预测,企业人力资源供给预测和企业人力 资源供给和需求的平衡. 一,人力资源需求预测 人力资源需求预测包括单元预测法和德尔菲法. 1.单元预测法 单元预测法是一种定量加定性的"自下而上"方法,它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人 员需求进行预测,然后将各单位的预测结果加以汇总,得出总需求.单元预测方法可以是规范化的和非规 范化的.规范化的单元预测要求每个单位的经理或主管人员填写一张问卷.问卷涉及未来工作的性质,要 求,岗位空缺数以及这些空缺能否通过培训或调动来加以补充或必须进行外部招聘等内容.非规范化方法 要求每个单位的经理或主管呈报完成所有工作所需的新增人员数量,这种方法简单但主观随意性较大,提 供的数据可能不大准确. 2.德尔菲法 德尔菲法又称专家预测法.在作中长期规划时.必须明确企业的中长期发展方向,企业发展规模和趋势. 这就要求专家综合分析技术,经济,法律和社会环境的变化,并提出自己的结论.德尔菲法可以综合分析 影响企业将来发展方向和人员需求的各种因素.通过问卷调查来获得各个专家对相关问题的独立判断意 见. 二,人力资源供给预测 在进行了人力资源需求预测后,还应对人力资源供给进行预测,即估计在未来一段时间企业内可获得的人 员数目和类型.在进行人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式, 即离职率,调动率和升迁率. 1. 预测企业内人力资源状态. 在预测未来的人力资源供给时,首先要明确的是企业内部人员的特征:年龄,级别,素质,资历,经历和 技能.必须收集和储存有关人员发展潜力,可晋升性,职业目标以及采用的培训项目等方面的信息.技能 档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能,能力,知识和经验方面的信息,这些信息的来源 是工作分析,绩效评估,教育和培训记录等.技能档案不仅可以用于人力资源规划,而且也可以用来确定 人员的调动,提升和解雇. 2. 人员流动的分析. 预测未来的人力资源供给不仅要考虑目前供给的状态,而且必须考虑人员在组织内部的流动状况.人员流 动通常有以下几种形式:死亡和伤残,退休,离职,内部调动等.制定人力资源规划,需要知道人员流动 模式和变动率,包括离职率,调动率和升迁率. 三,供给与需求的平衡 在确知人员的供给与需求之后,将两者进行对比,决定预测期内某一时期企业对人员的净需求,即预测的 需求值与供给值之差. 在对人员供给和需求进行平衡时,不仅要确定整个企业的净需求,而且要确定每一岗位的净需求,这是因 为在总需求与总供给平衡的情况下,某些岗位的人员有可能短缺.而另一些岗位的人员则有剩余.