现代人力资源管理以什么为中心?
以实现人才价值的持续最大化、实现公司价值的持续最大化为中心。
一、本质：运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标，给企业法人掌握员工管理及人力资源管理。
二、核心和本质是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程。
三、调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
四、运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
五、人力资源管理内容：
1、企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题，对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础。
2、企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。
3、价值分配方案。
扩展资料：
人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
1、宏观管理
人力资源的宏观管理是整个社会对人力资源的规划、组织和控制，以调整和改善人力资源状况，适应社会再生产的要求，确保人力资源的运行和运行。社会经济的发展。
2、微观管理
人力资源专家指出：中国的人力资源是巨大的，但质量并不乐观学校教育，只是在知识的准备。而这些人适应社会的要求，也需要社会、组织人力资源两大发展、两方面的培训。这不仅包括技能培训，还包括人际交往和行为规范、社会伦理等许多方面的教育。
而对于企业来说, 职业教育是重要的内容之一。解决中小企业人力资源管理问题，避免 "头痛药头、脚痛药脚"。
企业必须从企业战略出发, 打破以人为本的 "正确思想"，树立以事物为中心的 "过程理念"，实现从功能管理到过程管理的突破思维。为了实现企业的战略目标。
传统管理误区：
传统的人事管理核心在于“管“，“人“要适合于“规章制度“。传统的人事管理担负着检查劳动纪律，处分违章者的义务，其扮演的是执法者的角色，注重对人的监督和控制。
规章制度的制订着重强调负激励，员工在管理者的监督下工作，压抑了员工的创造性，造成管理职能错位，工作方式被动。
传统的人事管理工作的职能多为工资分配、人员调动、员工招聘等行政事务工作，工作专业化水平低、附加值低，且与企业发展战略脱节。
解决方法：
树立符合时代要求的新观念。抛弃传统的僵化的人事管理观念，尽快树立与当今时代相适应的人力资源新观念，包括人是资源的观念、人才资源是第一资源的观念。
人力资本投入优先观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法治管理的观念等。
把人力资源管理从一般行政管理职能提升为企业战略的一个组成部分。
