相马不如赛马是什么意思?
"相马不如赛马"就是不通过外表来辨别马的好坏，而是通过赛跑来辨别。
相马说得再好都不如赛马实践来得具体有分量。因为相马只能看到它的外表，而并不知道马的能力，赛马就通过比赛就能知道马的质量，所以说辨别一匹马相马不如赛马，形容人也一样，要知道这个人能力到底怎么样，光看外表是没有用的，要看真正的实力与内在才行，实践检验真理。
扩展资料：
例子：
海尔的“赛马不相马”：
作为中国家电行业排头兵的海尔集团在市场经济形势下曾在《海尔报》上提出过“人人是人才，赛马不相马”的用人理念，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐相马”过程中的主观局限性和片面性。
海尔集团张瑞敏认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把“相马”变为“赛马”，充分挖掘每个人的潜质，并且每个层次的人才都应接受监督。
压力与动力并存，方能适应市场的需要。在以上人力思路的指导下，海尔集团建立了一系列的赛马规则，包括三工并存、动态转换制度、在位监督控制、届满轮流制度、海豚式升迁制度、竞争上岗制度和较完善的激励机制等。
海尔的这种“赛马机制”颇受用人单位和企业员工青睐。但其诟病依然存在，因为严格的管理，工作只认结果不看过程，稍有疏忽或不慎就有可能被当众批评或面临下岗，没有业绩也没犯错误则是不进则退的表现，这样也会被认为是平庸之辈而被列入批评的对象。
所以，“赛马机制”似的升迁并不被当前企业的新型员工看好。新型员工也希望能像企业一样做大、做强、做长，这种能上能下的用人机制更让他们感到压力无处不在。于是他们的结果便是：在这样的企业只能工作一时，而不能工作一世。
企业人才是否能真正地通过“赛马规则”选取出来，通过个体的表现肯定能够看得很清楚。有些人主观上没有自我控制力，自我约束能力不够，自律意识也很差，对于这种人，企业的态度很重要，毕竟它是建立公信力的基础。
在学习海尔的“赛马不相马”用人理念时，不同的企业要结合行业状况以及该企业的实际情况加以完善，不要单纯的从硬指标上去衡量，软指标也要考虑。
