生活中的经济学(论文800字)
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为什么在同一公司的同一工作小组中,生产效率最低的员工,收入一般比自身创造的价值要高;生产效率最高的员工,收入却比自身创造的价值低呢?
竞争性劳动力市场理论认为,员工的收入与他们为雇主创造的价值相一致。然而,在大多数组织中,从事类似工作的员工,工作效率差异很大,工资却不存在太大差异。从所做工作贡献的角度来看,一流员工的报酬偏低,而末流员工的报酬偏高。对末流员工来说,这笔交易似乎很划算。可要是一流员工报酬过低,他们干吗不改投工资较高的雇主门下呢?
乍一看来,这种情况似乎暗示着桌上摆了免费的午餐。假设一家公司的一流员工,值10万美元,但只得到7万美元的薪资,那竞争性公司可以马上付8万美元的工资挖角,2万美元的利润就轻松入袋。即便如此,另外的竞争性公司仍然有利可图。所以,该员工的工资应该很快飙升至10万美元——如果他真能创造这么多价值的话。
为什么在人们的观察中,工资模式趋于稳定呢?要解释这一现象,可能首先要接受这样的假设:大多数员工愿意在工作团队内占据较高职位,而不喜欢较低职位。可并不是每一个喜欢高级职位的员工都能如愿以偿。毕竟,团队中必然会有50%的职位是低级职位。所以,一部分员工能够满意地占有高级职位的惟一方式,就是其他人愿意忍受低级职位所固有的不满。假设说资方不能强迫员工违背个人意愿呆在组织当中,那么,低级员工愿意继续留下来的惟一原因,必然是他们可以获得额外的补偿。
那么这种额外补偿是从何而来的呢?应该是来自对高级员工的隐性课税。如果这种税数额不算大,那么高级员工乐于继续呆在公司里,虽说他们到别处可能挣得更多;同时,低级员工也获得了足以补偿职位低这一负担的额外报酬。所以,每一家公司的薪资模式,在功能上都相当于一种累进所得税。
很多职业,在不同的公司有多种岗位可选。不介意职位高低的人,最好是到员工生产效率高的公司去,接受低级职位,享受额外薪资。其他重视高级职位的人,则最好是到平均生产效率较低的公司去,接受高级职位。
为什么公司宁愿出高价雇用临时的管理顾问,也不愿以较低的薪水聘用全职管理人员?(詹姆斯·贝雷特)
企业采用管理咨询公司服务的时候,不仅要支付顾问的工时费,还要付给咨询公司一笔高昂的酬金。很多咨询公司,每付给顾问一美元,自己就收三美元。为什么客户企业不直接聘用额外的管理人员,节省开支呢?
一个可能的原因是,管理咨询服务就好比电力公司用来满足高峰用电需求的昂贵发电机。电厂能靠着普通负荷的发电机满足大部分需求。发电机这种设备,买起来很贵,但维护费用相对较低。用这种昂贵设备满足短期的高峰需求,得不偿失,因为它大多数时候都闲置着。所以,电厂会用高频发电机弥补用电高峰期发电不足的部分。较之普通发电机,高频发电机运营成本较高,可买起来更便宜。
同样,企业内部对管理服务的需求,并不是随时都处于满负荷水平的。所以,大多数公司会雇用自己的全职管理人员,提供大部分日常管理服务,而在短暂的高峰期外聘管理顾问。的确,咨询服务每个小时的成本比内部雇员的管理时薪要高得多。可假设对管理服务的高峰需求期足够短,外聘昂贵顾问还是要便宜一些。毕竟,要是改用额外聘请内部管理人员的做法,一旦过了高峰期,他们就无事可做了。
还有一个可能的原因是,企业愿意用优厚价格聘请管理顾问,是因为他们知道,存在争议的商业战略倘若由受人尊重的外部顾问发起,会更容易加以执行。比方说,有一家公司产品销售不景气,管理层明知道要裁员,但害怕采取此举会给剩余员工的士气造成负面影响。在这种情况下,告诉员工裁员并不是管理层的主意,而是麦肯锡咨询公司提的建议,员工接受起来大概会容易一些。
(以上两则出自“职场的奥秘”)
为什么越来越多的公司把保安工作外包出去?
每家公司都必须决定,哪些服务要亲自提供,哪些可以委派给外面的承包商。上述外聘管理咨询师的例子说明,对于有着稳定业务量的日常性服务,公司更愿意自己聘员工来完成;而对于只有间断性需求的服务,则愿意聘用外部承包商。然而,近年来,越来越多的公司却反着做,把保安工作外包出去,而保安似乎属于稳定的日常性工作。为什么要外包日常性的保安服务,产生营业间接成本呢?
有研究显示,从事特定工作的员工,在效益更好的公司能得到更高的薪水。这似乎为上述问题暗示了一个可能的解释。倘若一家效益好的公司以最低工资标准和最低限度的员工福利,聘用保安职员,人们会觉得有失公平。但倘若由效益相对一般的外部承包商提供同样的就业条件,同一批保安工作人员大概愿意接受。故此,一个勉力经营的独立承包人给保安工作人员提供6美元的时薪,似乎合情合理;可要是IBM或谷歌这么做,那就就极不公平。而最近几十年收入增长的不平衡,进一步深化了人们的这类看法。
竞争性劳动力市场理论认为,员工的收入与他们为雇主创造的价值相一致。然而,在大多数组织中,从事类似工作的员工,工作效率差异很大,工资却不存在太大差异。从所做工作贡献的角度来看,一流员工的报酬偏低,而末流员工的报酬偏高。对末流员工来说,这笔交易似乎很划算。可要是一流员工报酬过低,他们干吗不改投工资较高的雇主门下呢?
乍一看来,这种情况似乎暗示着桌上摆了免费的午餐。假设一家公司的一流员工,值10万美元,但只得到7万美元的薪资,那竞争性公司可以马上付8万美元的工资挖角,2万美元的利润就轻松入袋。即便如此,另外的竞争性公司仍然有利可图。所以,该员工的工资应该很快飙升至10万美元——如果他真能创造这么多价值的话。
为什么在人们的观察中,工资模式趋于稳定呢?要解释这一现象,可能首先要接受这样的假设:大多数员工愿意在工作团队内占据较高职位,而不喜欢较低职位。可并不是每一个喜欢高级职位的员工都能如愿以偿。毕竟,团队中必然会有50%的职位是低级职位。所以,一部分员工能够满意地占有高级职位的惟一方式,就是其他人愿意忍受低级职位所固有的不满。假设说资方不能强迫员工违背个人意愿呆在组织当中,那么,低级员工愿意继续留下来的惟一原因,必然是他们可以获得额外的补偿。
那么这种额外补偿是从何而来的呢?应该是来自对高级员工的隐性课税。如果这种税数额不算大,那么高级员工乐于继续呆在公司里,虽说他们到别处可能挣得更多;同时,低级员工也获得了足以补偿职位低这一负担的额外报酬。所以,每一家公司的薪资模式,在功能上都相当于一种累进所得税。
很多职业,在不同的公司有多种岗位可选。不介意职位高低的人,最好是到员工生产效率高的公司去,接受低级职位,享受额外薪资。其他重视高级职位的人,则最好是到平均生产效率较低的公司去,接受高级职位。
为什么公司宁愿出高价雇用临时的管理顾问,也不愿以较低的薪水聘用全职管理人员?(詹姆斯·贝雷特)
企业采用管理咨询公司服务的时候,不仅要支付顾问的工时费,还要付给咨询公司一笔高昂的酬金。很多咨询公司,每付给顾问一美元,自己就收三美元。为什么客户企业不直接聘用额外的管理人员,节省开支呢?
一个可能的原因是,管理咨询服务就好比电力公司用来满足高峰用电需求的昂贵发电机。电厂能靠着普通负荷的发电机满足大部分需求。发电机这种设备,买起来很贵,但维护费用相对较低。用这种昂贵设备满足短期的高峰需求,得不偿失,因为它大多数时候都闲置着。所以,电厂会用高频发电机弥补用电高峰期发电不足的部分。较之普通发电机,高频发电机运营成本较高,可买起来更便宜。
同样,企业内部对管理服务的需求,并不是随时都处于满负荷水平的。所以,大多数公司会雇用自己的全职管理人员,提供大部分日常管理服务,而在短暂的高峰期外聘管理顾问。的确,咨询服务每个小时的成本比内部雇员的管理时薪要高得多。可假设对管理服务的高峰需求期足够短,外聘昂贵顾问还是要便宜一些。毕竟,要是改用额外聘请内部管理人员的做法,一旦过了高峰期,他们就无事可做了。
还有一个可能的原因是,企业愿意用优厚价格聘请管理顾问,是因为他们知道,存在争议的商业战略倘若由受人尊重的外部顾问发起,会更容易加以执行。比方说,有一家公司产品销售不景气,管理层明知道要裁员,但害怕采取此举会给剩余员工的士气造成负面影响。在这种情况下,告诉员工裁员并不是管理层的主意,而是麦肯锡咨询公司提的建议,员工接受起来大概会容易一些。
(以上两则出自“职场的奥秘”)
为什么越来越多的公司把保安工作外包出去?
每家公司都必须决定,哪些服务要亲自提供,哪些可以委派给外面的承包商。上述外聘管理咨询师的例子说明,对于有着稳定业务量的日常性服务,公司更愿意自己聘员工来完成;而对于只有间断性需求的服务,则愿意聘用外部承包商。然而,近年来,越来越多的公司却反着做,把保安工作外包出去,而保安似乎属于稳定的日常性工作。为什么要外包日常性的保安服务,产生营业间接成本呢?
有研究显示,从事特定工作的员工,在效益更好的公司能得到更高的薪水。这似乎为上述问题暗示了一个可能的解释。倘若一家效益好的公司以最低工资标准和最低限度的员工福利,聘用保安职员,人们会觉得有失公平。但倘若由效益相对一般的外部承包商提供同样的就业条件,同一批保安工作人员大概愿意接受。故此,一个勉力经营的独立承包人给保安工作人员提供6美元的时薪,似乎合情合理;可要是IBM或谷歌这么做,那就就极不公平。而最近几十年收入增长的不平衡,进一步深化了人们的这类看法。
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