Question

为什么有些领导喜欢提拔不靠谱的人？

Answer 1

职场本就是一场演戏，你若认真，就已经被踢出局了！
一、你认为地通过任劳任怨工作，获得提拔。这是一条悖论，更只是底层打工人的一厢情愿。
领导对于你这种老实干实事的人，态度永远都是：招你进来本来就是让你完成那点工作的，你认真履职，做得好是你的职责所在。
他更多的思考是，既然工资都给你了，你还不乖乖老实干活，那就要随时考虑换个人来顶替你了。
这年头招人是最容易的，随便发出去一个5000元工资的岗位都会有几百上千的人来排队应聘。
所以，在职场中并不是能力最重要，能否在你的基本工作之上，给领导提供情绪价值，才是决定你能否升职的必要条件。
这里换个文化点的词：情商大于智商。
通俗点的词：拍马大于实干。
二、需要提示你的是：千万不要把自己的领导当成神，妄想他是技术全能、视角公道的。
事实上：你的领导其实和一样，都是一个渺小、卑微的打工人。只是他因为薪酬高，所以更加喜欢狐假虎威，时刻刷刷自己的存在感而已。
既然他是凡人，就必然会有底层的需求和欲望。
这时，职场中各种唱双簧：领导维护人设，下属需要配合唱戏的事情你就不难理解了。
别以为职场如戏场，全靠演技这事只会发生在底层职场，其实在高层领导身上更会被发挥得淋漓尽致。（得益于他多年爬升上来的积淀）
一般的员工看不到老板，即使不拍领导马屁，存活的时间也会较长。
但是高管需要往上爬或者在市场寒冷的时候活下去，就只能去打老板的感情牌。表演对于他们来说，是一场更加重要的任务。
当老板的知音，做老板的知己。
我曾经多次在职场大会上，看到一高管当众痛哭流涕。开始我还以为他是跟老板一路创业过来的老员工，后来才知道，也只是刚入职公司半年不到而已。
更有意思的是，为了表达出对于公司的“爱”，对老板的“崇拜”。
他不仅会通过话语表情来表达，更会配上夸张的肢体表现，丝毫不畏惧众人异样的眼神。

Answer 2

一、不靠谱没能力就意味着好控制、好绑上贼船。对有能力的人一再打压是一种PUA手段，目的是拿捏你让主动递投名状。因为有能力的人其实不太
需要领导来做事，没领导也能干活。那这种状况对领导来说不止没好处，可能还有威胁。
面对现实吧。不论如今处于社会主义、共产主义还是资本主义社会，不少人素质还停留在封建主义
甚至是奴隶社会的阶段。做了领导你才知道，事必须有人做，人必做有人管，就你的逻辑，有能力就是好人，没能力就是坏
人这样理解吧，你有能力不为我所用，领导要你干嘛，坏人无能力。
二、准确的说应该是领导总喜欢提拔他信任的人，不喜欢提拔刺头。刚好他信任的人不是很靠谱，而有
能力的人一般都略显清高、刺头。优秀员工很少会感恩领导的提携
很多人认为只要在岗位上做出好的业绩，
就能得到相应的回报。而那些平平淡淡的员工被提拔，心里就会感激领导的恩情。
了解了这些，有些朋友会觉得很不服气，
这样做公司拿什么留住人才，要知道你的领导也是高级打工仔，
他们最关心的不是公司的前途，
而是自身的位置和利益，
因此只会提拔跟自己一条心或者对自己有利的员工。而手下优秀的人才干劲足思维灵活，
把这类人提拔上来对自身就是威胁。
其次，即使领导想提拔优秀员工，
也首选和自己同一战线的人。
作为导，他也要考虑自身利益，
如果提拔一个有能力但不忠心的人，无异于自掘坟墓！

Answer 3

1. 培养新人：有些领导喜欢给那些需要帮助的人提供机会，并帮助他们成长和发展。这种情况下，他们可能会提拔那些并不完全靠谱但是具有潜力的员工。
2. 消除内部竞争：有时领导者可能会提拔某些员工以帮助稳定组织内部的竞争，这样可以减少内部冲突和压力，并加强团队精神和合作。
3. 建立私人关系：有些领导者可能会提拔那些他们认识或者喜欢的人，并建立私人关系。这种情况下，提拔决定可能不是基于员工的能力或潜力，而是基于领导者的私人偏好。

Answer 4

首先，不靠谱可能是你个人感觉。也许你是指业务不精。
其次，业务不精的人也许有其他过人之处，比如说沟通技巧，协调能力。
最后，也许是除了那个所谓不靠谱的人，其他人弱点更多。

Answer 5

有些领导似乎喜欢提拔不靠谱的人，这种情况可能由多种因素造成，以下是一些可能的解释：

• 个人喜好与偏见：每个人都有自己的喜好和偏见，领导也不例外。有时候，领导可能更看重某些特定的特质，如口才、外表或是与自己相似的思维方式，而非实际的工作能力或可靠性。这种情况下，领导可能更倾向于提拔那些他们个人欣赏但不一定靠谱的人。

• 缺乏全面评估：在提拔员工时，领导可能没有进行全面、深入的评估。这可能是因为时间紧迫、信息不足或是评估能力有限。在这种情况下，领导可能基于有限的信息或是表面的印象做出决策，导致提拔了不靠谱的人。

• 政治考量：在某些组织中，政治因素可能影响到领导的提拔决策。领导可能为了平衡各方势力、巩固自己的地位或是实现某种政治目标，而提拔那些与自己有特定关系或对自己有支持的人，而不一定是最靠谱的人选。

• 短视行为：有时候，领导可能只关注眼前的利益或是短期目标，而忽视了长远的发展。这种情况下，他们可能更倾向于提拔那些能够迅速带来短期效益但不具备长期可靠性的人。

• 对靠谱性的定义不同：不同人对靠谱性的定义可能有所不同。有些人可能认为善于交际、有创新思维或是有冒险精神的人更靠谱，而另一些人则更看重稳定性、责任心和执行力。因此，领导对靠谱性的理解可能与员工的期望有所不同，导致提拔决策出现偏差。

需要指出的是，并非所有领导都会提拔不靠谱的人。事实上，大多数明智的领导都会努力识别和提拔那些既具备能力又靠谱的员工。然而，由于上述因素的存在，有时也会出现领导提拔不靠谱人的情况。为了改善这种情况，组织可以加强员工评估体系的建设，提高领导者的评估能力，并加强组织文化的建设，以强调靠谱性和实际绩效的重要性。