一个完整的绩效体系应该包括哪些内容
1、企业原景与战略
2、 企业目标（中长期目标，包括相关方包括股东收益成长，培养客户，协助供应商发展，雇员个人价值的实现，承担社会责任等）
3、绩效计划
4、绩效考核流程与考核机制
5、绩效辅导与绩效改进
6、 绩效考核结果的应用
7、 绩效优化机制
8、 绩效文化
扩展资料：
企业绩效管理分为三个层面：组织绩效、流程绩效和员工绩效：
第一个层面：组织绩效
组织绩效面向整个企业的任务和目标。企业的使命在企业制订战略计划时确定或者被修改。一般来讲，达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务。这些成果一般使用数量、质量、时间和成本这样一些词汇来描述。
例如：年销售环比增长20%、利润率提升30%、市场占有率比上一年度提高15%、成本下降10%等。
第二个层面：流程绩效
流程是指生产产品或者提供服务的一系列步骤和活动。质量和流程重组是这个领域中提高绩效最重要的两个方面。组织中有跨越不同部门的众多的流程。流程绩效管理的任务就是考察流程哪里出现了问题或什么地方需要改进以满足组织的战略计划要求。
第三个层面：个人绩效
员工个人绩效管理最受人关注的一个领域，一般包括员工绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用（培训和发展、激励）方面的内容。个人绩效管理集中于怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求。
绩效管理的重要工作之一就是将企业的战略逐级分解到部门、流程和个人，只有每个级别和层次的绩效管理工作形成一个有机的整体，一个企业才能有良好的绩效表现。
是管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。也就是如何密切监控企业运营情况，不断进行反馈控制，使企业向既定的目标迈进的过程。
作为一个由不同的部门和人员组成的复杂系统，一个企业内部有各种各样的子系统（部门、流程、团队、员工等等），绩效管理关注的焦点也在于怎样提高不同领域的工作绩效，使它们能够协同工作，共同为企业的战略目标服务。
参考资料来源：百度百科-绩效管理体系
2017-10-24 · 随时、随地的企业家商学院
波士商学教育
1、绩效诊断评估(管理诊断，绩效调研)
2、绩效目标确定(经营计划，工作计划)
3、绩效管理方案(设计与调整)
4、绩效测评分析(培训，模拟实施)
5、绩效辅导改善(低绩效问题改善)
6、绩效考核实施(组织实施运行)
所以完整的绩效考核体系包括：
一、绩效指标体系设计：
1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI(关键绩效指标)，然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。
2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI(岗位职责指标)。
3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI(岗位胜任特征指标)。
4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。
二、考评运作体系：
1、考评组织的建立。
2、考评方式方法和相关考评工作的设计。
3、考评流程设计。
三、结果反馈体系体系：
1、绩效考评结果与薪酬相结合。
2、针对性的培训工作。
一个完整的绩效体系通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：包括明确的绩效目标和预期成果，可以是定量的或定性的，与员工的工作职责和组织的战略目标保持一致。
2. 绩效评估和测量：包括对员工绩效进行评估和测量的方法和工具，如定期的绩效评价、360度评估、自评、上级评估等，以客观和科学的方式评估员工的工作绩效。
3. 绩效反馈和沟通：包括及时向员工提供绩效反馈，包括绩效评估结果、绩效差距和改进建议等，并通过有效的沟通渠道与员工进行绩效相关的交流和互动。
4. 绩效激励和奖励：包括基于员工绩效表现的激励和奖励措施，如薪酬调整、奖金、晋升、培训等，以鼓励员工取得优异的绩效成绩。
5. 绩效改进和发展：包括基于绩效评估结果进行绩效改进和发展计划，包括针对绩效不足的员工提供培训和发展机会，帮助他们提升绩效水平。
6. 绩效数据分析和报告：包括对绩效数据的收集、分析和报告，以便组织能够了解整体绩效状况、识别绩效趋势和问题，并作出相应的决策。
7. 绩效管理政策和流程：包括明确的绩效管理政策和流程，包括绩效考核周期、评估标准、评估流程、申诉和复核流程等，确保绩效管理过程的一致性和公平性。
8. 绩效管理培训和支持：包括为员工和管理者提供绩效管理培训和支持，帮助他们理解绩效管理的目的、方法和技能，并能够有效地参与和执行绩效管理过程。
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悉知科技
薪酬管理和运作体系设计：
薪酬管理组织设计（参与岗位与职权）。
薪酬结构及各项工资福利的相关规定。
薪酬调整管理规定（方式、流程、频率等）。
薪酬套档管理规定（新入职员工薪酬等级确定）。
其他规定（试用期、休假、请假等）。
薪酬体系 落地实施：
楼下的道友已经都回答很全面了
我就绩效辅导这一重要的环节，做一些解答吧：
管理者在进行绩效面谈之前肯定是需要梳理一下整个过程的沟通思路的，员工自然也会对正常面谈有所期待。但当员工的期待和管理者告知其的实际情况发生冲突时，他们必然会出现一定的情绪，这个时候解决这种情绪是首要应该去做的事情，因为如果员工带着情绪沟通，会对管理者后面的话不自然的产生一些抵触。我们可以从这三点去平复员工的情绪。
表达自己站在员工的角度去考虑问题，接纳员工的想法和感受，引导他们把消极的情绪表达出来，这对于缓解沟通冲突是非常有利的。比如我们可以说“你的这个想法我能明白是为什么，你是不是觉得……”，“我能感觉你现在是……，我们一起看看是什么导致了这样”等等，阻止其表达情绪是不可取的。
转换员工具有攻击性和反应非常强烈的言辞。当你发现员工所表达的负面情绪逐渐的偏离了绩效结果，充满抱怨时应该及时的将其转换到绩效结果相关的问题上来。我们可以说“我很愿意听到你说这些，但是我们今天要先围绕……进行沟通”。
引导员工从消极的情绪中进行转换。在这里要提醒很多管理者需要注意，员工有一些消极的情绪的时候，首先不要让自己有负疚感，否则只会加强这种消极。可以试着引导他们去思考一些积极的事情，增强员工对于工作和之后的信心，也可以更多的去表达自己的关心。
