企业招不到人的原因?
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问题一：为什么企业招不到人，但是却有那么多人找不到工作？ 不是招人恭，而是招像以前那样的人难，富士康招几十万人都可以招的到呢？为什么呢？因为人家福利好，待遇好，如果你也提高待遇等方面，肯定可以招到人的！现在的人都有自己的思想，不是以前那样像牛一样只知道做事，而不知道回报，现在的人要看工作待遇和发展怎么样？如果都有了就不愁招不到人！
问题二：公司为什么招不到人呢，招聘难的原因是什么 这年头能招到合适的职位就怪了！好的职位 都被内定，有老人跳槽早就预定好了，而新的职位熟练员工不可能去做，新人又看不上不敢培养，培养后的新人发觉自己没晋升空间不跑就怪事了，这一来二去公司招不到理想的人，想干的人又嫌没经验，奈何我国地大物博 ，窝里一蹲再考个研 比起去小公司受气排挤要来的轻松的多，等研究生一度完呵呵无论是国考还是为自己选择一个好点的环境再者自己出来单干都比寄人篱下的小公司强。
问题三：企业招不到人怎么办 现在招不到人也就是三个方面原因，工资太少，2工作时间太长环境不理想3没有固定休息日福利一般。
问题四：企业招不到人怎么办？ “光谷之星”试一下，
问题五：作为公司的一名人事，最近一段时间都没有招到人了，是什么原因呢，愁人 是你要招的人也在到处打听哪里的工资高，哪里上班舒服，哪有五险三金。
问题六：人力资源招不到人，怎么办？ 小公司 1、出台内部招聘的相关奖励政策；2、与一些对口的学校建立实习协议；
3、提高劳动报酬；
4、委托中介机构；
5、提高贵公司的知名度。
问题七：企业为什么招不到人？招来了又留不住 企业招不到人的原因：一般有宣传不到位，工资制度不齐全吸引不了应聘者等原因
一个企业让人留下来的原因无非就三个：1.良好的工作氛围 2.足够的薪资 3.以及光明的发展前景，个人所求不得，自然就留不住
问题八：为什么招不到人 所以，聪明的做法，是在招聘前让用人部门再次确认自己的职位说明书，人力资源部门要对其中不合理的要求提出自己的意见，并告诉用人部门负责人当前这个职位的供求与薪酬水平。 这个岗位如果存在明显的不合理要求，有可能长期都招不到人，招聘专员不能只是埋怨，而是在接到任务之初就与用人部门一起分析问题之所在。如果问题反映后得不到改进，我们只能考虑自己如何尽最大的努力来实现（万一是我们错了呢）。当这一切都做完之后，用人部门仍不让步，那我们可以用事实来说服用人部门和分管领导：每过一段时期，例如一周，给他总结一下我们看到的简历、我们面试的次数，及人家不愿意来的原因归类。这样，于上于下，你都有个交待，即使这个岗位老久招不到人，用人部门也不好意思责怪你。 当然，我们在工作中也发现有些部门经理提出他们的要求“完全不高”，责任全在公司人力资源部门定薪酬水平太低，应先向公司经营管理高层把薪酬水平争取上去再进行该项工作，或者要求人事部门运用猎头（至于产生的费用他们不会关注）。其实，他们预定的前提，就是人力资源部门在“决定”薪酬水平，殊不知这个问题完全取决于公司的经营思想和人才战略，人力资源部门只能提供参谋和预选方案、提出自己的专业意见，老板或高层的决定，不是你用这些话就能让他改变想法或观念的。有时候，要改变老板在薪酬这个问题的看法，必须是各个途径和渠道包括用人部门的负责人去反映，必须经过很长时间的教训和积累足够的数据，才能让他有所认识。 还有一件事，就是人才水平定位。绝大多数部门经理在潜意识中都认为“我要是有个什么样的人就好了”。于是他开始虚构这样的一个人，并且形成思维定势。其实错误早在分析现状这步就错了，即他们根本没有分析现状。比如，我现有的团队差的是什么，来的人需要什么样的行为风格才能与团队成员形成默契，如果来一个我想要的“全才”会对团队产生什么影响，我将如何来引导他，其他成员想要什么样的工作伙伴。想来想去，就是最适应现状需求的是最好的，才可能产生最好的合力；而不是来一个才华出众但太卓而不群的家伙，搞得团队内部分裂。 曾经，在我供职的公司，因为招一个极普通的操作岗位，却要求在指定的几个名校的本科女生，成绩前十，英语六级，人聪明又要漂亮，工资和起步岗位很低，且要求这人愿意安心干，什么时候有机会成长不予确认。我们都知道分管领导是想培养自己的人才，是想将其当“管理培训生”来培养，但现在有几个才毕业出来又有如此好才华和外貌的同学愿意呢？还有，原有的员工没有这么好的教育和成长背景，如何处理这种关系呢？ 好笑的是分管领导认为现在“遍地都是找不到工作的大学生”。于是我们把一个月来的招聘数据给他看，我们前后收了几百份简历，符合上述硬条件的不到5个，愿意来我们这种不是很有名气企业的，可能不到3个。逐步排下来，即使这3个都愿意来，到这个部门的都是尖子，都是能手，能力相差不大，一旦其中一个上去了，其他人的挫折感很强的，即人才没有层次和梯队。所以这件事到现在，仍然没有起色，做人力资源的，往往也同时没有成就感。 其实，这个问题也可以反过来想，一个部门如果老是招不到人，或者老是留不住人，或者老是想找一个“全能”的人，那将是一个系统问题了。原因不外有二：公司人才政策问题，部门领导问题。一般情况下，我们主张就事论事地分析这种人才流失或缺位事件，引导部门甚至公司高层领导正确地认识现实问题，这就要用到前面我们提到的工作思路了。
问题九：招不到人，都是人事的原因吗 不一定 有可能是公司定的标准不够高， 和同行业的公司招聘比较一下，如果工资待遇福利都差不多的话还找不到人就是人事能力有问题
问题二：公司为什么招不到人呢，招聘难的原因是什么 这年头能招到合适的职位就怪了！好的职位 都被内定，有老人跳槽早就预定好了，而新的职位熟练员工不可能去做，新人又看不上不敢培养，培养后的新人发觉自己没晋升空间不跑就怪事了，这一来二去公司招不到理想的人，想干的人又嫌没经验，奈何我国地大物博 ，窝里一蹲再考个研 比起去小公司受气排挤要来的轻松的多，等研究生一度完呵呵无论是国考还是为自己选择一个好点的环境再者自己出来单干都比寄人篱下的小公司强。
问题三：企业招不到人怎么办 现在招不到人也就是三个方面原因，工资太少，2工作时间太长环境不理想3没有固定休息日福利一般。
问题四：企业招不到人怎么办？ “光谷之星”试一下，
问题五：作为公司的一名人事，最近一段时间都没有招到人了，是什么原因呢，愁人 是你要招的人也在到处打听哪里的工资高，哪里上班舒服，哪有五险三金。
问题六：人力资源招不到人，怎么办？ 小公司 1、出台内部招聘的相关奖励政策；2、与一些对口的学校建立实习协议；
3、提高劳动报酬；
4、委托中介机构；
5、提高贵公司的知名度。
问题七：企业为什么招不到人？招来了又留不住 企业招不到人的原因：一般有宣传不到位，工资制度不齐全吸引不了应聘者等原因
一个企业让人留下来的原因无非就三个：1.良好的工作氛围 2.足够的薪资 3.以及光明的发展前景，个人所求不得，自然就留不住
问题八：为什么招不到人 所以，聪明的做法，是在招聘前让用人部门再次确认自己的职位说明书，人力资源部门要对其中不合理的要求提出自己的意见，并告诉用人部门负责人当前这个职位的供求与薪酬水平。 这个岗位如果存在明显的不合理要求，有可能长期都招不到人，招聘专员不能只是埋怨，而是在接到任务之初就与用人部门一起分析问题之所在。如果问题反映后得不到改进，我们只能考虑自己如何尽最大的努力来实现（万一是我们错了呢）。当这一切都做完之后，用人部门仍不让步，那我们可以用事实来说服用人部门和分管领导：每过一段时期，例如一周，给他总结一下我们看到的简历、我们面试的次数，及人家不愿意来的原因归类。这样，于上于下，你都有个交待，即使这个岗位老久招不到人，用人部门也不好意思责怪你。 当然，我们在工作中也发现有些部门经理提出他们的要求“完全不高”，责任全在公司人力资源部门定薪酬水平太低，应先向公司经营管理高层把薪酬水平争取上去再进行该项工作，或者要求人事部门运用猎头（至于产生的费用他们不会关注）。其实，他们预定的前提，就是人力资源部门在“决定”薪酬水平，殊不知这个问题完全取决于公司的经营思想和人才战略，人力资源部门只能提供参谋和预选方案、提出自己的专业意见，老板或高层的决定，不是你用这些话就能让他改变想法或观念的。有时候，要改变老板在薪酬这个问题的看法，必须是各个途径和渠道包括用人部门的负责人去反映，必须经过很长时间的教训和积累足够的数据，才能让他有所认识。 还有一件事，就是人才水平定位。绝大多数部门经理在潜意识中都认为“我要是有个什么样的人就好了”。于是他开始虚构这样的一个人，并且形成思维定势。其实错误早在分析现状这步就错了，即他们根本没有分析现状。比如，我现有的团队差的是什么，来的人需要什么样的行为风格才能与团队成员形成默契，如果来一个我想要的“全才”会对团队产生什么影响，我将如何来引导他，其他成员想要什么样的工作伙伴。想来想去，就是最适应现状需求的是最好的，才可能产生最好的合力；而不是来一个才华出众但太卓而不群的家伙，搞得团队内部分裂。 曾经，在我供职的公司，因为招一个极普通的操作岗位，却要求在指定的几个名校的本科女生，成绩前十，英语六级，人聪明又要漂亮，工资和起步岗位很低，且要求这人愿意安心干，什么时候有机会成长不予确认。我们都知道分管领导是想培养自己的人才，是想将其当“管理培训生”来培养，但现在有几个才毕业出来又有如此好才华和外貌的同学愿意呢？还有，原有的员工没有这么好的教育和成长背景，如何处理这种关系呢？ 好笑的是分管领导认为现在“遍地都是找不到工作的大学生”。于是我们把一个月来的招聘数据给他看，我们前后收了几百份简历，符合上述硬条件的不到5个，愿意来我们这种不是很有名气企业的，可能不到3个。逐步排下来，即使这3个都愿意来，到这个部门的都是尖子，都是能手，能力相差不大，一旦其中一个上去了，其他人的挫折感很强的，即人才没有层次和梯队。所以这件事到现在，仍然没有起色，做人力资源的，往往也同时没有成就感。 其实，这个问题也可以反过来想，一个部门如果老是招不到人，或者老是留不住人，或者老是想找一个“全能”的人，那将是一个系统问题了。原因不外有二：公司人才政策问题，部门领导问题。一般情况下，我们主张就事论事地分析这种人才流失或缺位事件，引导部门甚至公司高层领导正确地认识现实问题，这就要用到前面我们提到的工作思路了。
问题九：招不到人，都是人事的原因吗 不一定 有可能是公司定的标准不够高， 和同行业的公司招聘比较一下，如果工资待遇福利都差不多的话还找不到人就是人事能力有问题
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