Question

管理心理学案例分析

1。某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金20元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？

2。甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：每月1000元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为每月1500元。甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。
试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策

3。美国社会心理学家阿希做了一个实验。他给被试者看一张列有聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情等五种品质的表格，要求被试者想像一个具有这五种品质的人。被试者普遍把具有这五种品质的人想像为一个理想的友善的人。然后，他把这张表格中的热情换为冷酷，再要求被试者根据这五种品质想像出一个适合的人。结果发现，被试者普遍推翻了原来的形象，而产生了一个完全不同的形象。
上述实验说明了什么问题？如何克服该实验所揭示的效应？

Answer 1

1全勤给奖本身没错，错在没有利用好。全勤顶多就只能占个人评价的5%左右，再加上人性化的评定原则即可。如病未痊愈那位老师，可以无全勤但再给一个大的嘉奖，不就OK了。（自己不会运用，把好事变坏事）
2前提条件大致一样，甲比乙少几百块，当然不爽了，还用什么理论分析吗，傻子都知道了。。。管理者先不要什么"对什么策"，好像人家是你的敌人一样，肯定是自己没有评价的标准细则，也没提前跟人讲明咯，自己检讨先。。。
3外在很重要，第一印象很重要。。。。

Answer 2

针对“满勤给奖”制度，我认为不能走极端化，所谓的满勤的考评重点是针对该出勤（或能出勤）而刻意不出勤影响工作的，而不是像“案例1”中那样过于极端，走入了另一个误区，我们要明白：制度管的是人的思想，而无法左右人的身体本身。