绩效考核：是否一定需要强制分布？
绩效考核：是否一定需要强制分布？
2、实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。对于成熟的大型企业，信息系统比较完善的情况，可以实施强制分布。如果不实行强制分布法，可以引入绩效考核系数的方法来实现。将个人绩效与部门绩效挂钩，对不同部门之间的考核结果引入相应的调节系数。 langshi0716：1、绩效考核进行正态分布的缘由是因为担心绩效结果过于集中，进而造成的无奈选择。虽然正态分布确实实现了绩效结果的区分，但这种区分是真正绩效结果的体现吗？不得而知。考核，最重要的还是在指标设定、可否量化衡量及客观评价上。强制的分布，往往容易误导被考核人将注意力集中在等级划分的无休止的战争之中，而不在于真正的改善绩效行为方面上。 2、 实施绩效考核不一定要执行强制分布法。首先，将考核评价得分的权力全部下放到被考核人的直接上级，所谓的360考核。我们要充分相信被考核人的直接上级，只有这样，直接上级才有足够的权力来掌控他下属的绩效状况，才能做到相对公平下的客观。 其次，可以对评价出来的考核分数进行简单相加，得出一个考核总分M。根据“员工A的最终得分=员工的初始分+员工的初始分/考核总分M”，计算员工在所在考核群体中的相对最终得分。 Sansanzi：个人认为，强制分布只是一种手段，针对不同企业的现状而决定是否采用。每一种管理工具，都是基于一定的假设前提，绩效管理亦然，如合理的绩效管理体系、合理的绩效指标设定、公平公正有效的考核方法、一群理性的管理者，脱离了这些假设，绩效管理工具就难以体现它的价值。 在现实企业管理当中，这些理性的假设是难以达到的，这种情况下就需要引入一些方法来减少这些不理性的因素，使得管理过程更接近这种假设。强制分布就是其中一种方法。大家都知道正常人的能力是按照正态分布的，企业员工整体无论是如何高素质，都是能够按照正态分布来分出个三六九等的，前10%的员工是能代表最绩优的一部分。因而，强制分布就可以引导一些非理性的管理者在评价体系上更贴近这种假设。 另外是很多企业在应用绩效管理工具过程中的一种人性假设的错误。一方面企业把绩效考核当做一种惩罚措施，这是人性本恶的假设，从而扭曲了绩效工具的意义；另一方面员工把绩效考核当做对自身的一种监视，从而抗拒这种工具的实施，使得企业工具的应用过程举步维艰。正因如此，具备强势、正确的以绩效为导向的企业文化，才能有效实施绩效管理。 而在建立这种文化之前，基于这些假设都无法达到的情况下，法治的企业比靠文化而治的企业更为有效。纵观各个社会形态的演变又或企业发展史，都是以从制度建设为基础，再谈民主和人权的，而那些法制未健全，就先谈以人为本的企业，都只能是纸上谈兵，企业人性本身没有强大的自我来约束本我，是没法升华到超我的。 qxj189810: 第一，理论上来讲，就是每个人用自己的工作成绩与自己预先设定的标准进行比较，这个是最精准的。但是存在以下两个问题： 1、如何预设目标？并能保证这个目标是合理的？而不是高了或者低了？ 2、如何选择评分标准？达成目标的何种程度得多少分？第二，实际操作中，很多工作难以进行准确的衡量，因而，评价时也难以进行清晰合理的评价，故而才有很多的排序方法——强制分布只是其中的一种。 要解决这个问题，有个办法，但是这个办法对人员、流程的设计有很高要求： 1、按照现代公司的治理机制进行评价流程的设计——股东大会评估董事会，董事会评估经营管理层，经营管理层评估初级经理层，初级经理层评估普通员工，这种机制需要各个层级配备一定的人事权、财务权；其实，西方的公司治理机制是一种比较完善的绩效评估机制。 2、人员的要求，其实也不高，就是公正，一旦其不公正，那么其上一级在评估其绩效时，同样可以对其进行处罚，那么就会层层公正、层层公平了。 Jadecheng：1.不是说强制分布不好，只是说适合与否，前面说到鞋大鞋小穿了才知道是否适合自己。
绩效考核强制分布为什么难行
1、强制分布不科学；绩效考核针对的是个人，针对每个人的考核属于独立事件。
2、绩效考核的重点，应该放在个人考核标准制定的合理性方面。
在绩效考核强制分布法中成绩优秀的部门怎么奖励
严格来讲，强制分布不是一种考核方法，而是一种考核结果调整的办法，如果每个管理者都能够公正公平合理的评价下属的绩效，考核结果都能够直观正确的反映被考核人的表现，强制分布法其实是完全没有必要采用的。然而在实际的工作中，绩效考核执行往往会遇到各种各样的问题，导致考核结果的偏差，此时就需要采用强制分布。在应用时，为了发挥“强制分布法”的强激励作用，最大限度地减少负面影响，可参考如下建议：
为什么绩效考核评分要成正态分布
我们或许也时常能听到直线经理的抱怨，员工的业绩都很好，为什么一定要有员工不合格要扣钱？难道不能全部合格吗？为了应付强制分布，直线经理会想出各种各样的招数，比如轮流坐庄。最终，HR从表面上看绩效考核一片和谐，实际上绩效考核越来越偏离其最终目的。 ？实施绩效考核是否一定需要强制分布？ A 1、正态分布是为了区分绩效优秀与绩效不好的员工，根据80/20管理定律，20%的优秀员工创造了企业80%的业绩。 2、实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。对于成熟的大型企业，信息系统比较完善的情况，可以实施强制分布。如果不实行强制分布法，可以引入绩效考核系数的方法来实现。将个人绩效与部门绩效挂钩，对不同部门之间的考核结果引入相应的调节系数。 B 1、绩效考核进行正态分布的缘由是因为担心绩效结果过于集中，进而造成的无奈选择。虽然正态分布确实实现了绩效结果的区分，但这种区分是真正绩效结果的体现吗？不得而知。考核，最重要的还是在指标设定、可否量化衡量及客观评价上。强制的分布，往往容易误导被考核人将注意力集中在等级划分的无休止的战争之中，而不在于真正的改善绩效行为方面上。 2、 实施绩效考核不一定要执行强制分布法。首先，将考核评价得分的权力全部下放到被考核人的直接上级，所谓的360考核。我们要充分相信被考核人的直接上级，只有这样，直接上级才有足够的权力来掌控他下属的绩效状况，才能做到相对公平下的客观。 其次，可以对评价出来的考核分数进行简单相加，得出一个考核总分M.根据“员工A的最终得分=员工的初始分+员工的初始分/考核总分M”，计算员工在所在考核群体中的相对最终得分。 C 个人认为，强制分布只是一种手段，针对不同企业的现状而决定是否采用。每一种管理工具，都是基于一定的假设前提，绩效管理亦然，如合理的绩效管理体系、合理的绩效指标设定、公平公正有效的考核方法、一群理性的管理者，脱离了这些假设，绩效管理工具就难以体现它的价值。 在现实企业管理当中，这些理性的假设是难以达到的，这种情况下就需要引入一些方法来减少这些不理性的因素，使得管理过程更接近这种假设。强制分布就是其中一种方法。大家都知道正常人的能力是按照正态分布的，企业员工整体无论是如何高素质，都是能够按照正态分布来分出个三六九等的，前10%的员工是能代表最绩优的一部分。因而，强制分布就可以引导一些非理性的管理者在评价体系上更贴近这种假设。 另外是很多企业在应用绩效管理工具过程中的一种人性假设的错误。一方面企业把绩效考核当做一种惩罚措施，这是人性本恶的假设，从而扭曲了绩效工具的意义；另一方面员工把绩效考核当做对自身的一种监视，从而抗拒这种工具的实施，使得企业工具的应用过程举步维艰。正因如此，具备强势、正确的以绩效为导向的企业文化，才能有效实施绩效管理。 而在建立这种文化之前，基于这些假设都无法达到的情况下，法治的企业比靠文化而治的企业更为有效。纵观各个社会形态的演变又或企业发展史，都是以从制度建设为基础，再谈民主和人权的，而那些法制未健全，就先谈以人为本的企业，都只能是纸上谈兵，企业人性本身没有强大的自我来约束本我，是没法升华到超我的。 D 第一，理论上来讲，就是每个人用自己的工作成绩与自己预先设定的标准进行比较，这个是最精准的。但是存在以下两个问题： 1、如何预设目标？并能保证这个目标是合理的？而不是高了或者低了？ 2、如何选择评分标准？达成目标的何种程度得多少分？第二，实际操作中，很多工作难以进行准确的衡量，因而，评价时也难以进行清晰合理的评价，故而才有很多的排序方法？？强制分布只是其中的一种。
学校的绩效考核制是否有范本？
一、指导思想
二、考核对象
三、考核内容
师德师风 、教师工作量 、教师出勤 、常规工作 、工作成绩
四、考核原则
1、以德为先，注重实绩。
2、不劳不得、多劳多得、优绩优酬。
3、激励先进，促进发展。
4、公平、公正、公开。
五、考核小组
考核小组
组 长：校长
副组长：教导主任
成 员：教研组长及各年级班主任
六、分配方法
1、模块绩效奖励分配
师德师风奖金=奖励性绩效工资×10%
周工作量奖金=奖励性绩效工资×20%
教师出勤奖金=奖励性绩效工资×20%
常规工作奖金=奖励性绩效工资×20%
工作成绩奖金=奖励性绩效工资×30%
2、个人分配计算法则
（1）、教师单项个人奖励性绩效工资=单项总金额÷教师单项总得分×教师单项得分
（2）、教师个人奖励性绩效工资总金额=教师单项个人奖励性绩效工资之和
七、考核细则
（一）师德师风
（二）工作量
（三）出勤
（四）常规工作
1、备课（20分）
2、上课（25分）
3、作业批改（20分）
4、听课（10分）
5、教研活动（10分）
6、资料完成（15分）
（五）工作成绩
（六）加分项目
大概这样吧，具体的你上百度上搜一下吧。
绩效考核方式需要被公示吗
绩效考核方式应该被公示。这主要是让大家清楚其努力的方向，不可违反的规则。清楚如果努力按要求去做可以得到什么奖励；如果工作散慢，不认真，不负责任，那将受到什么处罚。公示绩效考核方式也体现了公平，这些对传导企业价值观、提高员工对企业的信任和对企业实现其目标有着重要作用。反之，会造成企业价值观的混乱，以及员工之间、员工与企业之间的猜忌，不利于实现企业目标。
考核结果是否进行强制正态分布
强制正态分布法：根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级，一般我们分为三个等级，优秀20%，中间70%，差10%，适用于被考核人员较多的情况，对绩效考核结果的一种事后调整。一、对考核结果要不要进行强制分布？ 需要，主要是现阶段我们的绩效考核结果达不到我们的预期，考核出来的结果，集中在某个分数段，很难分出绩效优劣，而不得已采取的强制分布，同时，也暴露出我们该绩效考核体系的失败。其实，只要是有效的绩效考核体系，应该是符合我们的正态分布，优秀、一般、差的。二、绩效考核结果为什么不能呈现正态分布？ 1、企业没有一套合适的绩效考核方法，制定的各项考核指标，不明确、不相关、不现实、缺乏衡量性，导致考核者缺乏客观打分依据，依靠主观印象打分，而且这种打分，人情味太浓，大家都想当老好人，毕竟都是打工，何必为难打工，导致很难拉开分数结果。 2、企业内部未形成一种绩效考核导向的文化，无论考核者还是被考核者无法清晰认识到绩效考核的意义，甚至有的考核者还成为绩效考核的阻力，认为绩效考核推行破坏团队氛围，影响团队士气等等。或者，即使考核了，考核者也是敷衍了事，被考核者之间，“相互好评、礼尚往来”，一片欣欣向荣，导致我们经常出现的考核走过场。 3、参与考核的人员，不重视日常绩效考核信息的收集和记录，每到月底考核时候，开始拍脑袋决策，全凭主管现象，没有客观的打分依据，甚者，有山头主义的部门负责人，反而成为下属的安全壁垒。 4、缺乏合理考核关系，我们在绩效考核过程中，我们经常会提到360度考核，全员考核，貌似合理、公平。但是，有时我们很容易忽略考核者与被考核者是否真正存在工作交集，若没有存在工作交集的考核者对被考核者进行打分考评，这样的考核结果会合理、客观？很容易成为公报私仇的工具。三、强制分布的运用 在我们实际绩效考核管理工作中，一时半会也很难去改变绩效考核局面，但是老板又期望考到绩效考核结果，这样逼迫HR一定要拿出一个考核意见。这里，我们可以适当对绩效考核结果进行修正，这里提一点建议，正常正态分布，强调名额分布的精确性而且跟末位淘汰制挂钩，针对考核体系还未完善的企业，我们可以模糊名额分布，不一定要与末位淘汰制挂钩，可以按照团队整体绩优情况，按照一定比例进行等级分布，同时对于落后人员，可以给予一定的惩罚，具体视企业情况而定。
什么年龄才不需要绩效考核
分两个方面来说
一、任何人任何年龄都需要绩效考核，不管是你的工作和生活，只有考核，才会有动力，才能达成个人的工作和生活目标，所以绩效考核作为原动力的催化剂，任何人都需要
二、职业场上的绩效考核，和年龄无关，任何岗位都需要绩效考核，以结果说话，要建立一套公平的考核体系。
