Question

怎样管理好90后员工

Answer 1

　　初期人性化管理，多激励
　　中期加入哥们性的管理，家长性的管理
　　后期制度化管理
　　针对90后，我也难受过一段时间，甚至都不想招收这些90后
　　但形式的变化没有办法
　　以下有些管理方法，供参考参考：
　　一、 榜样激励
　　为员工树立一根行为标杆
　　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
　　1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效
　　4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情
　　7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物
　　二、目标激励
　　激发员工不断前进的欲望
　　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
　　10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则
　　13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务
　　16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生
　　三、授权激励
　　重任在肩的人更有积极性
　　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
　　19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性
　　22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选
　　25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合
　　四、尊重激励
　　给人尊严远胜过给人金钱
　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
　　28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇
　　31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令
　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子
　　37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣
　　五、沟通激励
　　下属的干劲是“谈”出来的
　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
　　39、沟通是激励员工热情的法宝 40、沟通带来理解，理解带来合作 41、建立完善的内部沟通机制
　　42、消除沟通障碍，确保信息共享 43、善于寻找沟通的“切入点” 44、与员工顺畅沟通的七个步骤
　　45、与下属谈话要注意先“暖身” 46、沟通的重点不是说，而是听 47、正确对待并妥善处理抱怨
　　48、引导部属之间展开充分沟通
　　六、信任激励
　　诱导他人意志行为的良方
　　领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
　　49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法 51、对业务骨干更要充分信赖
　　52、信任年轻人，开辟新天地 53、切断自己怀疑下属的后路 54、向下属表达信任的 14 种方法
　　55、用人不疑也可以做点表面文章 56、既要信任，也要激起其自信
　　七、宽容激励
　　胸怀宽广会让人甘心效力
　　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
　　57、宽宏大量是做领导的前提 58、宽容是一种重要的激励方式 59、原谅别人就是在为自己铺路
　　60、给犯错误的下属一个改正的机会 61、得理而饶人更易征服下属 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
　　63、善待“异己”可迅速“收拢”人心 64、容许失败就等于鼓励创新 65、要能容人之短、用人所长
　　66、敢于容人之长更显得自己高明
　　八、赞美激励
　　效果奇特的零成本激励法
　　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
　　67、 最让人心动的激励是赞美 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
　　69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美
　　71、摆脱偏见，使称赞公平公正 72、赞美到点上才会有良好的效果
　　73、当众赞美下属时要注意方式 74、对新老员工的赞美要有区别
　　九、情感激励
　　让下属在感动中奋力打拼
　　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
　　75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、征服了“心”就能控制住“身”
　　77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的
　　79、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不可放过雪中送炭的机会
　　81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，注意一些小事
　　83、将关爱之情带到下属的家中
　　十、竞争激励
　　增强组织活力的无形按钮
　　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
　　84、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨偶尔在工作中打个赌
　　86、让员工永远处于竞争状态 87、建立竞争机制的 3 个关键点
　　88、活力与创造力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
　　90、用“危机”激活团队的潜力 91、引导良性竞争，避免恶性竞争
　　十一、文化激励
　　用企业文化熏陶出好员工
　　企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
　　92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是长久而深层次的激励
　　94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力
　　96、用企业价值观同化全体员工 97、激励型组织文化应具备的特点
　　98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化
　　十二、惩戒激励
　　不得不为的反面激励方式
　　惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
　　100、没有规矩也就不会成方圆 101、随和并非任何时候都有意义
　　102、适时责惩以表明原则立场 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
　　104、对于奸邪者要做到除恶必尽 105、实施惩罚时不要打击面过大
　　106、惩罚要把握时机、注意方式 107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
　　108、少一点惩罚，多一些鼓励

Answer 2

管理90后的员工记住以下法则：
1.重领导少管理——不是你有权力，而是你有魅力;
2.多聆听少洗脑——你不一定是对的，我有我思维;
3.讲结果少说教——你要的是结果，操作是我的事;
4.常激励少批评——批评令我反感，激励让我上心;
5.用问句少作答——请用我的大脑，拒绝只用手脚;
6.善用人少打磨——把我放到最合适的位置最重要;
7.多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式;
8.推创新少照做——挑战权威、质疑传承、彰显个性;
9.间接少直接——多用“间接管理”，少用“直接管理”。
90后员工特点：
1、心理承受力差
“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,而这部分率先步入工作舞台的“90后”
多数来自人们眼中“差等生”多的中高职学校,在学习上没有经历过考重点小学、重点中学和重点大学等的压力和竞争,就业时面对的又是目前蓝领工人稀缺的大环境,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪,而一路在顺境中走上职场的这些“90后”,其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。
2、缺少理想和信仰
很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式。
3、棱角突出、个性张扬
“90后”员工大多没有兄弟姐妹,很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。
4、职业素质偏差
很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,而且经常迟到、早退,甚至说辞职马上辞职,有的还会在走前搞点破坏或者卷走企业资料。还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用”。

Answer 3

90后员工成长于互联网蓬勃发展时期，其中大多数接受了高等教育历炼，懂得追求“工作与生活平衡”，与“受工作奴役”相比，他们宁可选择“享受工作”；与受等级森严的传统管理体系约束相比，他们更追求工作的自主性与新鲜感，以及在工作中个人价值的提升；他们更喜欢有趣的工作，希望参与管理，希望得到认可，希望有透明简化的环境以及情感表达。
生活在互联网+时代下的95后员工对传统的人力资源管理方式提出了严峻挑战，HR该如何有效管理“爱自由”、“个性张扬”的员工，让他们为组织目标共同奋斗？
欢雀人力资源管理系统可通过灵活设置考勤规则、考勤时间，给予各部门、各岗位相对自由；忘记打卡也可以在手机申请补打卡，避免被“一刀切”地归入迟到、早退、未出勤，让管理更人性化。
互联网时代，传统企业统一进行管理培养的方式已不再适应95后员工个性化发展的需求，企业需要通过更灵活、弹性、人性化的管理，调动员工的积极性和参与度，从而实现员工和企业的双赢。

Answer 4

企业管理其实就是管人，现在好了，有让企业既能管好人，自己又能不受束缚的管理制度，你只要在google上查下“劳杰士劳动合同书介绍”。你用了肯定被领导刮目相看，同时也是对你自己职场竞争能力提高数倍的竞争力，让你起码获得至少5年的一线实战经验。

Answer 5

现在大多数公司的员工，都是90后，90后已经成为职场的主力军。有人说，要想管理好90后员工，就要照顾好他们的情绪，动之以情晓之以理；还有人说，要减少不必须要的管理制度，多进行人性化管理。